参与式管理在文化企业中的应用研究

毋豆豆　杨玉娟

摘 要：文化企业以文化产品和创意输出作为创造价值的途径，注重客户情感体验与心理感受。企业工作人员的观点与想法能渗透到文化产品生产的各个环节，因此在企业决策和管理等方面具有一定的发言权。参与式管理模式重视员工参与，通过扁平化管理结构拉近企业目标与员工价值之间的距离，为员工自我价值的实现和企业的长足发展找到交汇点，以构建“共赢”管理体系。文章为探讨参与式管理在文化企业中的应用，在分析了参与式管理特点和优势的基础上，深入讨论了文化企业参与式管理的模式构建与实施策略，希望能为企业管理者提供思路。

关键词：参与式管理；文化企业；企业管理一、文化企业的特点及参与式管理在文化企业中应用优势分析

一、文化企业特点分析

文化企业虽然属于一般企业范畴，利润最大化是经营、发展的最终目标。但从生产要素和经营方式上来看却具有特殊性。

1.生产方式的特殊性

文化企业的文化内涵与价值需求，体现在企业的服务与文化等无形资源中，从而导致其生产方式、投入要素以及销售方法都与一般企业有着显著不同。文化企业将精神文化与物质载体相结合，并以精神内容作为企业营销核心。将创意、知识产权以及人力资源等要素投入生产环节中，以实现企业自身的价值诉求。可以说，文化企业的生产，是将文化要素嵌入物质载体的过程，而营销则是对文化产品的精神内涵进行挖掘。

2.产品的可复制性

文化产品由物质载体承载精神内核，并以精神内核作为市场销售、竞争的关键要素。由于精神文化内容自身具有再生产和可复制特性，因此相比其他企业来说，文化企业的物质材料消耗量相对较少。并且在网络信息化时代，文化产品的传播路径和规模得到进一步拓展，因此对物质材料的依赖性有限。

3.营销过程的“体验性”和“限制性”

文化产品不同于一般物质产品，消费者更加注重心理体验。而决定消费者关注度和认同度的因素，一方面在于对同类文化产品的印象，另一方面则在于文化产品让消费者产生的心理体验。而同时，所有文化产品不可避免都具有意识形态属性，在当前政治环境下，都将受到法律与行政的监管、监督。

二、参与式管理特点及在文化企业中的应用优势分析

参与管理（MP）是以企业组织目标和员工自我价值的实现为基础的企业管理模式。该模式以人性假设理论为基础，试图在企业发展与员工诉求之间找到一个交汇点，并创造“共赢”局面。D.McGregor等人认为员工的潜力只有在“自我实现”的前提下才能充分挖掘。故而参与管理可将盈余精力和待挖掘创意用到企业发展上来，并使员工获得一定程度的发言、决策权利。

文化企业以文化创意、文化内容为核心，重视客户精神体验。加之产品的可复制性，使物质资料与技术操作反倒成为细枝末节。从某种程度上说，文化企业的生产经营更加注重产品所带给人的直观、感性的认知。并且这种感性认知受生产过程中各个环节的影响，从而使几乎每个参与到文化产品生产的工作人员，都有资格有能力发表自己对企业决策的看法和观点。而文化生产的参与者观点多、想法多并不足为奇，如果将这些观点聚集，相互激荡碰撞，则能产生灵感的火化。而如果任其自由发展，则容易为企业内部人员关系、上下级关系埋下隐患。

此外，从企业角度来看，参与式管理能有效吸纳企业不同层级员工的意见和建议，更加有利于发展决策，同时也在很大程度上避免企业内部上下级之间矛盾的累积。从员工角度来看，参与式管理能提升员工的自我认可程度，使工作积极性、主动性充分调动起来，并在外在环境的要求下，深入发掘自身潜力，培养员工的责任感与成就感。

三、参与式管理在文化企业中的模式构建

1.参与式管理模式的理论构建

参与管理模式中薪酬、技能、信息与权利是最基本的四个要素，权利可由上级指派或者下级选举获得，以使不同层级的员工都能参与决策。信息是实现参与管理的最重要一环，所以企业管理组织形式要确保信息能完整、顺向的向员工流动，并让员工对企业的发展方向、经营现状充分了解，才能提出有价值、值得参考的意见。薪酬是参与管理的引导工具，让员工在自我情感实现的同时还能获得更多的升迁途径与工资，增加参与管理的积极性。而技能和知识水平则是员工参与管理赖以实现的基础。

在文化企业中实行参与式管理，可采用员工股份所有制、代表参与以及分享决策权等形式实现。所谓员工股份所有制是指由员工分掌企业股份，使员工利益与企业利益保持一致。并将股份作为员工激励手段，使员工与普通持股者同样享有对公司经营状况了解的权利，以增加员工建议的科学性。代表参与是由基层员工选出可以代表他们利益和意见的代表，参与企业决策。分享决策权是将上级工作者的权利向下级员工下放，使决策过程中掺加下级员工的意见，增加员工对上级决策的理解和执行意愿。

2.参与式管理模式的实施路径

参与式管理与当前社会热议的互联网思维有异曲同工之处，两者都具有平民化、参与性以及开放性特点。相比以往的中心决策方式而言，参与式管理所构建出的网络辐射式的决策体系，更符合当前市场与社会环境。对文化企业而言，要实现管理方式和组织文化的转变，需要从觉察、接受、行动三个方面入手。

3.清晰认识当前管理模式的不足

首先要让企业团队对企业行为模式有着清晰的觉察，并就当前管理方式的优缺点进行深刻的反思。我国文化企业虽然在管理上注重创新，并紧跟市场发展步伐。但受制造业所衍生管理方法的影响，以及国内政策对文化产业的限制。导致目前大部分文化企业在管理上的“去中心化”不足，单边控制仍占主流。这种管理模式虽然有利于降低决策执行的阻力，但容易对不同意见形成限制，影响决策的科学性与准确性。随着互联网时代的来临，信息、资源、知识的垄断再也不能为严格的上下级管理制度提供保障，“双边学习模式”便随之而诞生。

企业组织内不再单单需要命令的贯彻和执行，更加注重企业与员工之间的沟通和相互学习，并以共同愿景的实现作为企业发展目标。因管理思维的僵化和管理模式的惯性，使部分企业的领导者，即使意识到决策效率低下的现状，也仍不愿意对决策方式和管理模式做出创新和挑战。笔者认为在企业组织的变革过程中，领导者要对企业的运作方式、思维方式清醒的觉察。并及时发现制度上的缺点，让企业内部产生改变自身的愿望与动力。为管理制度的革新创造良好条件并予以大力支持。

4.接受改革，统一观念

对企业高层而言，应了解平等、开放式的企业文化与员工工作积极性乃至企业效益之间的相互关系。并将目光放远，认识到人才的竞争对企业发展的意义。从而为中心决策与集权式管理模式的改变，做好思想准备和组织准备。对企业基层而言，参与式管理提供了一条能快速展现自我价值、提高自我能力的途径。所以应充分的把握和利用这一途径，为企业和自身创造价值。而对参与管理模式最抵触的是企业的中层管理者，参照如上文所提到的代表决策模式以及上级分权模式，中层管理者的权利将向下层员工分散，并且其决策也将受到员工代表的制约。从这个角度上看，企业中层将是推行参与管理的一股不可忽视的阻碍力量。因此，应加强对企业中层的思想教育工作，并从福利待遇、上升途径等方面予以倾斜，以照顾这部分管理者的情绪。

5.行动方案的制定

认识不足、凝聚共识，使企业领导层与员工都有着积极的态度，在此基础上才能探讨行动方案的制定。而行动方案则关系领导者的执行意愿和员工的“拥有感”，如何在满足双方利益诉求的基础上，达到合作共赢的目的，将是制定行动方案的标尺。就经验而论，虽然在觉察、接受、行动三者中行动才最根本，但真正有效的行动方案的制定所耗费的时间和精力反倒是三者中最少的。这是因为企业各层级都有着共同的改革愿望与接受度，所以在具体的行动中呈现出事半功倍的效果。而不成熟的参与式管理模式的构建，往往出现倒果为因、本末倒置的现象。即将参与式管理按照传统管理模式，由上而下的贯彻执行。这样一来，虽然在觉察、接受过程所受阻力较小，但所构建出来的行动方案适用性不足，使新管理制度的推行陷入尴尬境地。

四、参与式管理在文化企业中的实施策略

1.建立相关机构

为便于员工意见的筛选和方便员工对管理决策的参与，有必要建立专门的意见管理机构，负责管理信息的传递与收集。同时，由于决策者数量的增加，将导致决策程序复杂化，决策意见多样化等问题，并且因信息的进一步公开将导致企业员工发生不满情绪。这些问题都需要一个完整的管理机构进行管理。

2.创造适合参与式管理模式的企业文化

给员工以充分的空间与人性化的管理，是实现参与式管理的前提。只有在企业内创造有利于参与式管理模式发展的文化氛围，让员工意识到自身的价值与作用，意识到企业对员工的尊重。才能充分调动员工的工作热情和积极性，才能让员工真正投身到企业发展建设中。首先，应给予员工充分自主的工作权利，在秉持权责匹配的同时，适当减轻员工参与决策失误所应负担的责任。其次，充分照顾员工的个性，给予舒适的工作环境，增加工作自主的感觉。最后，为知识型员工设置特殊工作流程，并提供升迁渠道。

3.适度的民主决策

员工参与方式，有共决、监督、协商、建议等多种，然而若过于注重增加员工参与的比重，将让企业决策效率受到限制。而对员工决策加以限制，则不符合民主决策原则。因此应考虑好在哪些方面依赖员工参与，在哪些方面则应当参考专业人员的建议。例如，在内部管理、员工福利、工作内容等方面，可让员工共决、协商，并对企业决策的执行加以监督。而在企业未来发展方向、文化产品的营销战略等大政方针上，则需股东与管理层独断。

综上所述，笔者有以下几条建议。其一，为避免意见复杂多样而为降低决策效率，应以管理层决策意见为主导，以员工意见为参考。员工代表有提议、投票权，而管理层有否决权。其二，对信息公开程度加以控制，严格遵照保密等级划分，仅告知员工保密等级范围内的信息。其三，实施扁平化管理，既然参与式管理的最大阻碍是企业中层。因此可适当的将管理层级减少（为保持公司稳定，减少管理层级应采取隐性手段，将实际掌握权利和信息的过渡管理层进行精简化），使公司目标与员工自我价值之间的间隔减少。其四，为保证员工拥有足够的参与管理的能力，还应设立教育培训机构，为员工提供技能培养以及自我调适等方面的帮助。

参考文献：

[1]谭昊维.改进企业参与式管理的建议及对策[J].现代经济信息，2014，32（3）：73-73.

[2]许正.传统企业的互联网思维——参与式管理[J].清华管理评论，2014，25（5）：10-14.

作者简介：毋豆豆（1992.02- ），女，汉，山西省运城市人，本科，研究方向：管理学；杨玉娟（1980.09- ），女，汉，黑龙江省佳木斯市人，硕士，讲师，研究方向：管理学、经济学