浅谈公路管理机构的人力资源管理

陶瑛

摘要：人力资源是现代企业的战略性资源，也是行业发展最关键的因素，如何更好地管理、开发、配置、使用、发展人力资源已成为摆在公路管理机构的一项重要课题。本文结合所在单位现状，对公路管理机构的人力资源管理进行初步探讨。

关键词：公路管理机构；人力资源管理

中图分类号：[U4-9]；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）003-000-02

一、人力资源现状分析

人力资源管理是管理活动中最基础、最重要的工作。上级核定给昆明总段的人员编制总数为2752名，其中管理人员405名，专业技术人员747名，工勤技能人员1600名。

昆明总段现有人员状况是：职工总数2017人，其中：管理人员312人，专业技术人员385人（其中81人在管理岗位），两类人员合计616人。从年龄结构上看，35岁以下的179人，35至40岁的165人，41至45岁的102人，46岁至50岁的102人，51至54岁的43人，55岁以上的25人。从文化结构上看，有在职研究生学历的4人，本科学历182人，大专学历349人，中专学历55人，高中以下26人。从专业职称上看：有高级职称22人，中级职称141人，初级职称222人。从专业类别上看，有工程技术人员237人，会计人员72人，经济人员44人，卫生技术人员11人，教学人员9人，统计人员4人，政工人员4人，档案人员2人。

另有工勤人员1401人。从文化程度上看，大专以上的490人，占34.5%；高中、中专的177人，占12.5%；初中以下的750，占53%。从技术技能职称上看，有技师52人，占3.6%；高级工795人，占56%；中级工451，占32%；初级工119人，占8.4%。

计划定编数和实际人员状况的对比分析：

（1）现有职工总数、管理人员、专业技术人员、工勤人员的实际人数与下达编制数明显不足。其中：职工人数缺员736人，缺口率达27%。管理人员与专业技术人员缺员最多，计划1152人，实际616人，缺员536人，缺口率达53%。工勤技能人员缺员率为12%。

（2）现有人员结构不合理。一是管理人员、专业技术人员长期严重不足、专业结构不适应需要。二是中、高级技术人数与职位要求和实际需求有较大差距。工程专业以外的综合类高职人员更是少而又少。三是中、高级工、技师人数偏多，初级工人数偏少，仅占8.4%。

（3）职工的整体文化程度偏低，职工队伍偏老龄化，人员青黄不接。近几年，每年退休人数达七、八十人，人员递减迅速。

（4）大量使用编制外用工造成一定的资金压力和用工风险。由于人员不足、年龄结构不合理，总段在征费和治超工作中，不得不使用编制外用工达500余人，编制外人员身份有三种：一种是与省人力资源协会签订劳务派遣合同的，约占80%，二是与当地保安公司和武装部签订劳务派遣合同的，约占15%，三是单位内部管理的编制外人员。财政全额拨款后，编外人员工资没有资金来源，势必给单位带来很大的资金压力和下步解除合同的劳务风险。

（5）在人才使用方面存在着论资排辈的现象。在人员选用上存在因人设岗、因人设事的现象。如果一个单位一直用论资排辈去提拔使用干部，让一些准人才感到自己几乎没有“出头”之日，严重挫伤工作积极性，而且对公路管理工作也不利。

（6）缺乏有效的激励机制。在人才激励机制的建立上存在两个极端倾向：一是平均主义错误，搞“一刀切”，不管干好干坏，奖励一样；二是档次差别拉得过大。这两种倾向都导致了相反的结果，影响了职工积极性、主动性和创造性的发挥，有时甚至挫伤了职工的工作热情，产生副作用。

二、形成以上人力资源结构和配置不合理的原因分析

一是公路行业十余年来一直不招工不进人的政策限制了人才的流入。从1996年公路系统即停止对外招工，每年仅按国家政策安置复退转军人，接收极少数带分配指标的学生，因此职工队伍逐渐老化，职工人数呈负增长。

二是多年来在重修轻养的大环境下，公路养护生产资金十分紧缺。养路人忍辱负重，不断通过深化内部运行机制和人事制度改革，引入市场竞争，努力挖潜节约，减员增效，控制人路比，以达到养好路的目的。

三是由于自身实力有限，缺乏一定的影响力，单位知名度不够，不能有效地吸引人才。优秀人才调出多引入少，人力资源必然不对称。

三、调整人力资源不合理状况的重要性和必然要求

人力资源是生产力诸要素中最活跃、最积极，起着决定性作用的要素。长期以来，由于历史的原因和对人力资源管理的重视程度不够，各养护单位对人的管理还停留一般的人事管理的水平上，缺乏人力资源的理念和开发规划。面对当前公路管养单位正在经历的这一场深刻变革，尽快调整人力资源不合理状况既是上级对我们的要求也是单位适应改革和时代发展的必然要求。

今天的公路行业正处于一个日新月异的时代，过去低等级公路管养的历史已逐步被高速公路的管理与养护所取代。云南公路经历了高速公路建设快速发展的黄金十年，特别是去年以来，全省52条公路在建二级公路大干快上，大大增加了全省高等级公路的通车里程。“建设是发展，养护管理也是发展，而且是可持续发展”的观念以及“强养护、重管理”的思想取代了旧的观念。高等级公路机械化、规范化、专业化的管养，需要大批专业和技能人才。费税改革后，公路养护单位的正规化建设，公路作为社会公共产品必须大力提升产品和服务质量的目标要求，都必须把人力资源的开发与管理放到十分重要的战略地位。

四、昆明总段人力资源管理的对策建议

通过上述分析，我们必须解放思想、与时俱进，积极树立现代人力资源管理新理念，并以此作指导，切实采取有效的人力资源管理对策。

1.树立人才是第一资源的思想，制定中长期人才引入规划。公路管养单位要彻底摒弃过去一味减员的用人观，树立人才就是竞争力的理念。各级领导要重视人才的引进，合理规划人力资源目标。组织、劳工部门要分析需求状况，提供决策依据。通过积极向上反映和争取进人的指标计划，有步骤地通过事业单位的招聘考试，招收急需的各类管理人员、专员技术人员和生产一线的工勤人员，充实到相应的岗位培养锻炼，逐步改变人才队伍青黄不接、专业人才、复合型人才紧缺的尴尬局面。

2.加强职工队伍建设，加大职工技能培训。一是要鼓励和引导干部职工积极申报职称，参加职称考试，提升中高级技术职称人员的比例和收入待遇。二是进一步拓宽人才脱颖而出的渠道，建立中、高级技术和管理人才库，创造条件让他们担当重任。三是结合工作特点，按照适当超前的原则，加大职工公路养护、机械操作等技能培训。四是加大职工的宣传教育和引导，加强队伍作风建设，树立公路人良好行业形象。

3.遵循以人为本，科学发展观的要求，认真探索公路管养新机制，做好与财政的对接工作。要把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本。一是做好岗位竞聘和绩效工资改革的各项准备工作，正确理解各项政策规定，用好用足政策。二是要注重职工的职业生涯设计，完善岗位设置，妥善处理好利益关系。三是编制外用工问题要积极向上反映和妥善处理，今后要严格使用报批，依法规范和逐步退出。

4.建立职责明确的岗位责任制，完善多方位的人才激励机制。高效的运作机制，必须要有一套适合本单位特点的组织体系和岗位设置与之相适应，也就是要坚持按需设岗、精简高效，做到岗位职责明确、任职条件清楚，权限使用清晰。要真正做到这些，必须把握好两个关键：一是职工的能力要与岗位要求相匹配；二是有效的放权。激励机制的设置上，人力资源管理的最终目的是充分开发利用好单位的人力资源，使职工最大限度的发挥其积极性、主动性、创造性。因此光靠管理制度来约束是不行的，必须采用多方位的激励手段，实现激励体系的多元化发展，如薪资激励、精神激励，注重长期性的激励机制等，增强单位的凝聚力和吸引力，提高职工归属感和忠诚度，从而稳定人才队伍。

5.应从公路养护生产力布局的高度，着眼规划养护生产人员的配备。昆明总段由于地理环境的特殊性，管养道路基础差、交通量大、热点和坏路段多，社会要求高、关注度大，因此，对上：应逐级反映，适当拓宽用人渠道和政策，在人员经费和专项经费上给予一定的倾斜扶持。对内：要根据生产力的布局要求，按照先规划再执行的原则，推进机械化专业养护中心的建设，积极探索大管理所、机化站、石料场的功能作用，发挥区域养护职能。并以此规划总段生产力布局和养护生产人员的配备，建立岗位工种、人员信息、绩效考评、补充招聘等规划设计，达到人力资源有序合理配备的目标。