激励机制在企业人力资源开发中的运用研究

张宏光

摘要：通过对企业当中激励机制存在的重要性论述，将激励机制划分成五个层次，对人力的生存需求、安全感需求、员工归属感需求、获得尊重感的需求以及员工个人价值实现的需求等五个层次的论述，将企业当中人力资源部门在制定具体的激励机制提供参考借鉴价值。

关键词：激励机制；人力资源；马斯洛需求层次理论

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）003-000-01

《天下无贼》的电影当中，黎叔说过一句话，二十一世纪最重要的是资源是人才。没错，一个企业若想发展、一个公司如果想要壮大，吸引人才、留住人才才是根本之道。而想要在激烈地市场竞争当中立于不败之地，人力资源部门要牢牢专注于人才的挖掘和培养且对于人才潜能最大化的开发。

制定令人信服、行之有效的激励机制，对于企业的正常运转，高效工作有着非常深远的作用。当然一个完整的企业，人力资源部门是直接对接企业内部的人事关系，人事权从小了说，是影响企业每一位职员的职业发展前途，往大了说，它甚至直接决定着一个企业能够拥有一个什么样的发展未来。激励机制本身就是属于人力资源部门一个重要的研究内容，激励机制制定的好坏与否直接决定了员工的工作目的。目的不同，动力不同，工作所取得的最终成果自然也就因人而异了。

而制定什么样的激励机制？如何适应越来越个性化的人力需求，马斯洛需求的层次理论可以给我们提供相应的思考。首先人最基本的、立足于社会的就是生存需求。激励机制最先要考虑的就是企业制定的基本工资是否能够满足员工的最基本的生活需要，比如说住宿、吃饭、交通。这三大块至少可以解决绝大部分员工的工作的一个最大的后顾之忧。

第二部分就是安全感需求。安全感是中国人目前最为缺乏的一种需求，中国人极高额的储蓄率也说明一件很严重的事情——中国人对于未来的安全感或者说对于以后养老生活没有强烈的安全感。在如今越来越高昂的育儿费用之下，农耕时代下的养儿防老已经成为一种不太能够实施有效的模式，而政府养老也被越来越高的老龄化人口基数暗暗表明了它未来的不可靠性。所以，如何让大趋势下充满不安感的员工，在企业当中获得安全感，这也是一个不小的挑战。安全感，是中国人在职场选择当中最重要的一个思考因素，这也是为什么越来越庞大的大学生毕业群体选择国考、省考。其实平心而论，无论哪个省市，公务员的工资并不算高，甚至比不上一般的私企中层管理人员，但是公务员的福利待遇以及原则上来说只要进入体制就不会有失业风险的安全感成为了一个非常重要的选择因素。激励机制当中营造一个良好的工作氛围，在物质生活中最大可能的安排好福利待遇，心理层面为员工铺垫好设安全感，是人力资源的第二层次要求。

一个企业的人力资源不在于拥有的多就好，看的是人才的流通率多少。换言之，人才的流失率越低，对于企业的发展越有利。所以激励机制当中的第三层，当一个员工对于企业有着归属感时，人才的流失率自然不在是一个大问题了。而这也是激励机制当中我们企业其他部门比较熟悉，职员更加重视的一个重中之重的环节——奖励。奖励当中，应当不仅仅有物质奖励，更应该有精神奖励与之配合弥补。当奖励机制将每个人根据工作业绩的多少、工作成果的大小进行奖励时，将会极大激发出员工的潜能，爆发出难以想象的创造力和工作热情。我们向来有“不患寡而患不均”的传统，当基本工资满足生存需要之后，奖励机制就可以以适当的限度拉大员工之间的奖金差距。这也就是为什么越来越多的国企衰败腐朽，而越来越多的私企能够在大浪淘沙的环境下越走越强，越走越有活力。增强员工的归属感，能够让员工更尽心的做好做强自己的工作。而这样的归属感奖励不应该仅仅包括正奖励，负奖励也有着举足轻重的作用，负激励的存在不能是单纯为了惩罚而惩罚，而是为了加强员工的责任意识与认真敬业的态度。只奖不罚或者只罚不奖，对于一个成熟的企业来说都是不合格的行为模式。制定一个严格的行之有效的奖惩机制，并且设立相应的管理监督部门，使得这套奖惩机制不是单纯的摆设而存在，而真正成为每一个企业文化组成的一部分，让每一个人的精心付出都能够得到应有的回报。

激励机制的第四层要满足的是员工的发展需求。也就是说，在企业人力资源的运用过程中，不仅要挖掘人才、留住人才、尊重人才，更重要的是让人才能够在企业这个平台上实现更进一步的提升。也就是说，为人才的职业规划道路提供更好的进修机会和进修的空间。鼓励员工的自我提升，并对这样的职业进修给予奖励以及时间、物质上的支持，人才的进一步发展和提高对于企业来说也是一种双赢局面的实现。

最后一个层次，也是最高层次激励机制原则就是满足员工自我价值实现的需求。激励机制不仅仅是指物质上的奖励，更重要的是一种精神，一种把自己当做企业当中必不可缺一份子的企业文化。海底捞企业的成功很重要的一点企业文化就是它能够让所有的底层员工充满集体荣誉感，海底捞火锅店的每一位店员都有给客人视情况而定的打折的权力，这样类似于店长的权力却是每一位普通传菜员可以行使的权力。这样权力的下移，使得员工始终能够对企业充满荣誉感，将自我价值的实现建立与企业的成就相结合，形成企业和员工的双赢。

结束语

有人说，一个企业最重要的是销售部门，销售业绩上去了，一个企业才能够盈利，才能够在最残酷的市场经济里立于不败之地。但是一个企业的发展、壮大、稳定，靠的就是人力资源部门。它就像连接企业正常运转的锯齿，没有它的存在，企业的蒸蒸日上只能沦为空谈。激励机制的有效执行，正是人力资源部门这个齿轮上的润滑油，它可以承载着庞大的企业机械大步流星的跨越、成长。

参考文献：

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