商业银行薪酬机制有待完善

文/梁小翠



商业银行薪酬机制有待完善

文/梁小翠

目前，以财政部、国资委和证监会等部门规章为基础，我国商业银行已经基本建立了薪酬制定和考核监督机制，但却不能完全有效地实现薪酬制定和考核的职能，尤其是在激励手段匮乏的情况下，商业银行高管薪酬机制仍然存在很多问题。

在我国金融业逐步融入并影响全球的背景下，厘清我国商业银行高管薪酬机制现存的问题，并加以解决，对于商业银行的健康长远发展意义重大。

现行问题

高管薪酬激励手段的匮乏，主要体现为缺乏中长期激励手段、结构单一、弹性差。商业银行员工的薪酬主要构成包括固定薪酬、绩效薪酬、保险、住房公积金等福利，其中的中长期激励部分当前处于缺位状态，这种结构简单的薪酬层次使“同岗同酬”的现象较为严重，只满足了薪酬的保健功能而忽视了激励功能，薪酬更多的是与工作年限和级别相关，业绩并不能够决定薪酬水平，由此而引致优秀高管的业绩只能通过职位升迁来得到补偿。

当前，交行和招行两家商业银行的高管薪酬机制已经开始了中长期激励工具的尝试，但多数银行仍然还没有明确的时间表。虽然财政部就国有控股金融机构股权激励方案完成征求意见，但真正落实到各国有大型商业银行和股份制银行仍然需要相当一段时间，也就是说，短期内，商业银行员工薪酬机制中的中长期激励工具仍然属于空白。

这种背景下，与我国国情相适应，出现了声誉激励、政治激励等非货币化的激励方式来填补这一领域的空白，而与之相对应的，也就导致了声誉激励和政治激励与银行经营绩效和风险水平相脱离的问题，进一步引致银行高管薪酬机制无法量化、经营管理行为短期化等一系列问题，甚至动摇整个金融体系的稳定性。

不同银行间的薪酬激励程度也存在明显差距。薪酬激励作为公司最常用、最基本的激励方式本应在管理层的激励机制中发挥主导作用，但由于我国商业银行体系中各大银行所有权性质存在巨大差异，导致国有大型商业银行、股份制商业银行、城商行和农商行的高管在薪酬水平和结构上存在显著差异。以2014年各上市银行行长的薪酬总额为例，5家国有大型商业银行的行长薪酬总额均值不仅显著低于股份制商业银行行长的均值，甚至低于上市城商行行长的薪酬水平，这与国有大型商业银行行长的隐性行政职务级别、追求公平和稳定的目的有着密不可分的关系，但也一定程度上反映了这类银行高管薪酬的市场化程度不够、激励度不足问题，即具有国资背景的银行高管薪酬机制都不完善。

成熟的市场机制作用下，职业经理人市场、资本市场和产品市场从不同角度对公司经营管理者的行为进行约束。但就我国银行体系发展现状来看，市场机制还不能够充分的发挥作用，从而影响银行高管的行为，最典型的问题就是，我国的银行体系中缺乏成熟的职业经理人市场。

行政升迁机制的存在可能导致银行高管以职务的上升作为首要任务，为了在期间内做出“政绩”而过度强调短期经营绩效指标，对有利于银行长远经营的如信息化升级改造、产品创新研发等重视不足或忽视。同时，这种僵化的行政干预制度导致市场机制的缺位，从而难以形成成熟的职业经理人市场，银行高管被外部潜在竞争者替换掉的“威胁”异常小。

控制权激励一定程度上对薪酬激励是一种替代，尤其是这种替代更容易发生在国有大型商业银行内部。控制权激励可能满足高管自我实现、控制他人等需要，这时控制权激励无论是对银行高管个人还是银行的经营管理都是正向的刺激作用，但与这一个侧面相伴随的是控制权而引致的“职务消费”问题。基于信息不对称和对银行的控制，使银行高管具有职务特权，实现了自我制定薪酬标准和机制，享受住房、保险、用车等福利，隐性的提升了高管的薪酬水平，甚至可能由于高管对银行存在绝对控制力，掌握了大量的资源及其他权利，而同时却缺乏对于权力的制度性约束，导致巨大的腐败风险。

解决途径

我国商业银行在经济中的重要主体地位决定了其经营受一系列从上至下的制约，虽然目前大多数商业银行按照《公司法》的要求已经建立了一系列公司治理组织机构，包括股东大会、董事会、监事会以及由董事会、监事会领导的各专业委员会等机构，也确立了外部监事、独立董事等制度，但在实际的操作过程中，由于银行的实际控制权由政府代理人掌握，甚至于公司的最高决策机构并不是股东大会而是党委会，董事会、监事会和股东大会都无法正常依据市场机制运转，更无法实现对银行高管日常的有效监督。

同时，在商业银行的日常经营管理中，政府干预仍然扮演着非常重要的角色，甚至某些经营决策仍然会带着强烈的行政色彩，一定程度上体现了政府对金融体系的定位和意志，尤其是部分由地方市国资委作为实际控制人的区域性商业银行，往往受地方政府的影响程度非常大。

针对这种情况，一方面，需要合理定位政府出资人的角色，避免政府行政意志对银行经营管理的干扰，真正实现“管企业”向“管资本”的方式转变，目前政府已经在有序推进国有资产管理的改革进程，预期未来这一目标将会实现；另一方面，与国有资本管理和混合所有制改革进程同步，需要落实当前公司治理框架的实际权力和责任，对我国特有的“党委会”和现代公司治理架构之间的关系，以“党管‘人和战略’、‘三会一层’、‘事和经营’”为指导原则，充分发挥公司治理机制的作用，从而丰富我国特色商业银行公司治理体系。

将商业银行依据对国家和地区的重要程度划分为系统性重要银行和非重要性银行亦很有必要，针对不同类型商业银行的高管应该设定不同的职业属性。具体来讲，系统性重要银行中难以脱离国家干预的国有大型商业银行应该区别于其他类型的商业银行，鉴于目前四大行的高管仍然由中组部进行管理，保持这种参公管理的模式更为合理，银行高管的考核需要将银行绩效、风险等因素列入考核范围。

同等级的公务员和银行高管薪酬总额和结构差距不宜过大，以行政升迁作为主要的激励方式，不宜适用股权激励等中长期激励工具，避免由此而引发的对于职业属性的模糊问题。非重要性银行高管应适用市场化薪酬机制，尤其是在国有资本管理继续推进的阶段，可以预期“管资本”大概率能够实现，在当前的过渡阶段可以采用将董事长一人纳入行政级别，在国有资本管理改革完成后，对国有资本运营效率的监管可以通过股东行权这一方式实现，赋予银行避免出现过度行政干预引发的各种问题。

但不论重要性银行和非重要性银行、行政高管和市场化高管分类如何，都要坚持考核过程中的风险与绩效并重、短期与长期并重，不同职业属性的高管采取不同的中长期激励模式和工具。

同时，商业银行高管重绩效轻风险而导致的一系列问题已经集中爆发，这是延迟支付和薪酬召回政策的最直接诱因，但目前对于银行绩效指标体系的设计已经较为完备，但对于风险指标体系却并未形成体系，以坏账率、资本充足率、流动性负债比率等为代表的静态指标不能有效的体现银行的风险水平，建议搭配更短期、量化的指标来实现对银行风险进行动态刻画，从而实现对银行高管经营决策行为的及时监管。

而伴随着我国经济的快速发展，银行业经营决策的复杂程度日益提升，对高管的专业能力、创新能力都有更高层次的需求，迫切需要高水平、职业化的经理人提升整个行业的管理水平。针对不同类型的商业银行需要建立不同的人才选聘机制，建立竞争性的银行业职业经理人市场。职业经理人市场的建立不仅有益于非系统性重要商业银行，还有可能通过“旋转门”方式实现体制内外的互换，从而为高管提供更多种形式的职业规划和激励机制。

对于以行政官员为职业属性的国有大型商业银行需要以公务员的标准进行选拔和聘用，切断系统性重要银行核心高管的“市场化属性”，避免行政和市场化中间的模糊地带所带来的行政考评“不公平”和市场考评“竞争不足”的问题。对于市场化考核的高管来讲，需要建立职业经理人制度，以市场力量促进高管之间的良性竞争，从薪酬激励和行业约束两个方面促进商业银行高管的积极作用。

此外，应进一步完善信息披露制度，以资本市场和监管机构的双重力量实现对银行经营的有效监管将是监管的未来发展趋势。上市商业银行除临时事项的及时公布外，还应按年度和季度披露银行经营绩效和公司治理情况，包括各类盈利性指标、风险指标、管理层报告等。年度报告中应该包括银行高管薪酬的详细报告，报告中应详尽披露高管所领现金薪酬、货币化福利以及权益性薪酬，其中福利和权益性薪酬需要进行合理定价，限制性股票和股票期权应根据其属性不同而采用不同的定价公式，从而以货币金额来体现，以此种方式来使高管隐性薪酬货币化，接受公众和监管部门的监督，从而控制高管薪酬的过快增长。除正式的信息披露渠道外，还应发挥报刊、电视等媒体的作用实现公众对于银行经营的社会监督，从而对银行高管的违法乱纪、腐败渎职等行为进行披露和抨击。

（作者：中国社会科学院研究生院投资经济系博士）