电力企业绩效管理与目标管理有机结合策略分析

2016-03-21王彬兰国网湖南省电力公司湘潭供电分公司湖南湘潭411100

低碳世界 2016年36期

关键词：电力企业标准目标

王彬兰（国网湖南省电力公司湘潭供电分公司，湖南湘潭411100）

王彬兰（国网湖南省电力公司湘潭供电分公司，湖南湘潭411100）

通过目标管理与绩效管理有机结合，充分发挥绩效管理的激励作用，通过量化工作指标和绩效结果的应用机制，调动部门员工工作的主动性、积极性和创造性。希望通过本文的分析，对相关工作提供参考。

电力企业；绩效管理；目标管理

1 引言

电力企业的目标管理不仅是一种组织管理模式，在结合绩效管理工作后，能够有效促进组织目标的实现，在电力企业的发展过程中，发挥着重要作用。现通过将目标管理与绩效管理有机结合的方式，创新地提出了二者建立的互动关系，从而在目标管理工作推进的同时，也实现绩效管理工作效果的提升。

2 电力企业绩效管理与目标管理

2.1 目标管理

目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施与完成等情况进行检查、奖惩等作为手段，利用组织或员工的自我管理，最终保证达到企业经营目的，取得最佳业绩。目标管理方法的实施，更加强调将组织整体目标进行分解和转化，使之成为组织或个人的具体目标，然后通过个人绩效目标的完成，推动组织目标实现，最终得以促进整个组织目标的达成。

2.2 绩效管理

所谓的绩效管理，指的是将组织目标与个人目标进行联系或整合，从而获得相应的组织效率。绩效管理作为一个完整系统，其参与者包括了企业的组织者、经理和员工，而管理者与员工之间通过沟通交流，可以将企业战略、管理者职责、管理方式与手段以及员工绩效目标等，整理归纳成基本的管理内容，并由管理者帮助员工清除工作障碍，提供必要的支持、指导与帮助，最终得以共同完成绩效目标，实现组织战略目标。

3 好目标的标准

3.1 一致性原则

管理目标层次要与组织的层次相适应。目标的分解过程遵循“参与决策”的方式，“由上而下”结合“由下而上”，共同参与目标的选择，并对如何实现目标达成一致意见。通过加强沟通和反复论证，让团队队员既能站在战略的高度，从全局上把握区域市场与公司的发展方向，又能深入到实践操作的每个细节上，目标的一致性与清晰性获得提高，在执行过程中，能够有的放矢，且游刃有余。

3.2 目标制定要遵循SMART原则

该原则分解如下：①具体的，要求绩效考核必须制定具有针对性的工作指标，禁止一把抓、指标过于笼统；②可衡量的（Measurable），指绩效指标则是指数量化或行为化，通过验证这些相关绩效指标数据或信息而最终获得；③可以达到的（Attainable），则是指绩效指标在付出努力的前提下可以实现，并避免设立过高或过低的绩效目标；④具有现实性（R），指绩效指标则是实实在在的，可以证明和观察；五是具有明确的截止期限（T），指注重完成绩效指标的特定期限。无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。管理层和员工要上下一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

4 目标管理方法在绩效管理中的应用

目标管理的产生应当先于绩效管理，就理论体系与实际操作方面也更加成熟，其管理理念、操作方法、体系框架等，均可以作为绩效管理的重要借鉴和理论基础。企业则普遍会采用目标管理考评，职业经理人与下属共同设定目标及绩效标准，以此作为绩效考核的标准。

4.1 目标管理考评及其实施

目标管理考评就是运用目标管理方法对组织和员工进行考评。以目标为基础，通过设置目标并考核目标达成情况来评判绩效的好坏。绩效实施是在确立绩效计划之后，考评者与被考评者通过持续的绩效沟通，帮助被考评者解决工作中存在的问题，纠正偏离绩效目标的行为，并根据具体情况对绩效目标进行修正与调整，确保绩效目标的实现。

步骤如下：①上级向其下级说明企业和个人的目标。②下级草拟自己的目标，目标必须有助于达到企业的目标。③下级和上级一起讨论目标。④决定目标的先后顺序。⑤明确绩效标准。

4.2 完善SMART原则

为适应经营管理的需要，国内外企业越来越重视目标管理，并将其运用到绩效考评等方面。在制定目标的过程中，应当积极强调SMART原则制定每个员工的工作目标，具体应当从以下两个方面入手：①战略方向，通常包括长远战略与优先考虑目标；②绩效应当包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴等方面的作为，同时还包括员工自身的领导能力、战略计划、客户关注程度、信息和分析能力、人力发展、过程管理法。

4.3 建立绩效管理与目标管理互动效应

电力企业的绩效管理与目标管理之间，应当建立起一种互相咬合、共同提高的循环关系，以期能够丰富绩效管理工作具体操作，并推进人力资源管理有效开展。由于绩效管理与目标管理之间还存在互动关系，因而会在推进目标管理的同时，进行工作成果与信息的共享，通过制定合理的绩效考评标准与方法，即可通过绩效管理推进目标管理，实现彼此的良性循环。需要注意的是，绩效管理与目标管理目标最终是源自于员工的，因此，该标准的制定需要能够达到双方的满意与平衡。在制定绩效标准过程中，应当以企业的远景作为蓝图，以岗位说明书为基础，结合目标管理中的层层分解部门目标、岗位目标等，从而制定群体或员工个人所能够达成的、容易了解的、可能衡量的绩效标准的绩效考评方法，从而督促员工努力达到自身目标，实现绩效标准的对比，进行透明、客观的绩效考评。

4.4 以“目标”实施于“绩效”的运程中

绩效管理工作的开展，能够让员工拥有更大的发展空间，同时还涵盖并融合了目标管理内容，具体如下：①明确组织目标，并将其归属至各个部门，进而再明确划分至各个岗位中，设定合理的个人目标，从而确定组织目标的达成。同时，绩效管理人员还需要参与目标制定，会在一定程度上影响绩效标准的制定与目标实现之间的一致性、同步性，而通过分解部门目标与岗位目标，则能够作为有效的绩效考评标准。②确定工作目标之后，主管应当与员工针对所制定的工作目标实现双向沟通，从而确定企业未来运营目标。而在目标的实施过程中，需要严格按照绩效标准，对该过程进行重点监控，必要的情况下可与主管直接沟通，以确定实践过程与原先规划进度相符合，针对出现的差异进行调整，并共同找出最佳的解决方法。③通过一定时期，员工可对照计划目标，绩效考评者则对照相关标准，共同主动进行客观检查与考评措施，找出不足和导致不足的原因，确定改进方案，以进入下一个循环。

4.5 以目标管理强化绩效管理

绩效管理基础工作内容主要包括目标管理、工作分析和有效沟通。目标管理会使管理者、员工等对组织目标、个人目标等，都能够有清晰认识，进而确定自身工作在组织战略中所占据的地位、努力方向等，从而确保组织目标能够顺利实现。同时，制定的明确目标也为绩效评估提供了考核的依据，避免了评估的主观性。工作分析旨在明确不同职位所具有的实际职责、所需要完成的工作任务等，从而在绩效管理中，依据工作分析确定各职位描述，以设置关键的绩效指标，结合所设定的关键绩效指标等，对员工进行绩效考核。可见，目标管理与工作分析是绩效管理的基础性环节。

在绩效管理过程中，需要重视人员沟通。在绩效的计划阶段，制定绩效目标、绩效实施管理环节，需要指导并帮助员工以实现目标、绩效评估阶段评估、绩效反馈面谈环节分析等绩效原因，均需要沟通。所以，通过培养管理者沟通技巧，提高重视程度等方式，能够有效推行绩效管理，加强员工与管理者之间持续不断的沟通过程。而对于绩效管理结果的应用，正确的做法应该以此为依据来发现每个员工的优点和不足，通过制定相应的培训和帮助计划，提升所有员工的工作能力，提高每个人的工作绩效，进而促进组织绩效的进步，达到目标管理的目的。