试论中职学校人力资源管理激励机制

陕西建设技师学院 袁霄雁



试论中职学校人力资源管理激励机制

陕西建设技师学院 袁霄雁

摘要：激励制度已成为当今人力资源管理中的核心组成部分，对调动有关人员的工作积极性、激发其创造性具有十分重要的意义。而在知识经济时代，中职学校面临更加严峻的挑战，在复杂的教学环境下，如何提高教职工的工作积极性是十分重要的课题。因此，中职学校的人力资源管理中充分发挥激励机制的优势具有重要意义。本文从激励机制的内涵出发，讨论中职学校在人力资源管理中施行激励机制的意义、原则和方法。

关键词：中职学校 人力资源管理 激励机制

与普通中学相比，中职学校的教育除了保障学生学习基本知识，更需要加强学生的专业技能方面的培养。这就要求中职学校教师和有关工作人员互相协调，使教学效果达到最佳。要想实现这个目标，人力资源管理的作用不容忽视。知识经济时代，职业教育问题逐渐受到重视，中职院校发展处于极大的挑战之中，中职院校的人力资源管理可谓任重道远，实践中应积极开发多种管理模式，提高办学水平和教学质量。激励机制在当前的管理工作中得到越来越多的应用，而将其与当今知识经济时代的特点结合，制定适合中职院校的人力资源管理新方法对突破传统人力资源管理模式的限制，实现创新型管理，促进教职员工的教学积极性，提高中职院校的教学质量具有重要意义。

一、激励机制的内涵

激励就是管理者通过设计奖酬形式制订相应的行为规范和惩罚措施，创造竞争性的、积极的工作氛围，激发有关工作人员的主观能动性，提高其工作效率和团队管理水平。中职院校需要通过奖惩措施，如制定奖惩制度进行诱导和刺激等使教职工的积极性得到激发，朝着更好的教学目标迈进。科学的激励制度不仅需要制定有关的奖励性措施，更需要制定相应的惩罚措施，二者并行才能最大限度地激发教职工的潜力。在激励制度的落实中，信息的沟通贯穿全程，从有关制度的制定、宣传、落实到教职工的效果评价都需要通畅的信息交流环境。中职院校中，有关的管理工作者应结合自身的教学目标和发展方案，制定合理的激励机制，采取针对性的手段诱导或刺激教职员工对自身行为和教学方式进行改进，从而实现人力资源管理水平的提高。

二、中职学校在人力资源管理中实行激励机制的意义

1.有利于提高人力资源管理水平。激励机制作为人力资源管理的核心对提高整体管理水平具有重要意义。通常情况下，激励机制被当作一种手段激发或者满足教职员工的心理需求、行为动机，使其工作积极性和创造性得到发挥，从而达成教学目标，提升整体的教学效果。而管理人员通过激励机制一方面使教职员工更好地提高工作绩效；另一方面实现自身管理的高效性，使管理水平得到提升。

2.有利于激发教职工的内在需求。激励机制就是通过对教职工进行精神、物质等多层面刺激实现其能力的发挥。实践中，中职学校的人力资源管理人员可以将学校的发展目标与教职工需要有机结合，根据不同的发展阶段和发展需要制定相应的激励政策，实行同步的培养计划，在有效期内落实有关的激励措施，使所有教职员工都能看到努力的结果。他们会为追求相应的目标，实现自我需要而充分挖掘自身潜能，提高教学能力，为学校整体教育水平的提高做出贡献。

3.有利于实现整体发展目标。科学的激励机制能将学校的发展目标和个人的发展目标有机结合，还能在不同的教学部门之间和同一教学部门之内进行协调，使整体力量得以最大限度地提升，个人目标致力于部门的集体目标，再将部门之间的目标进行联合，实现学校整体的发展目标和发展规划。同时，无论是新老教职工，有能力者才能胜任较高的职位，既促进员工之间互相学习，又提高整体教职工的向心力和凝聚力，使其共同致力于学校的发展目标。

三、中职学校在人力资源管理中施行激励机制的原则

1.公平原则。这要求有人力资源管理部门对教职工的教学效果进行科学评价，对不同部门和人员之间能采取科学的衡量标准。否则，不公平的激励机制会使教职员工丧失信心，打消其工作积极性，最终导致人才流失等严重后果。

2.差异性原则。不同部门和教职员工在各方面都有一定差异和不同需求，这就要求有关的人力资源管理部门按照其自身的差异制定相应的激励方式，采取不同的激励措施或力度，照顾不同部门或者员工之间的差异，使整体的激励机制更加科学有效。

3.系统性原则。激励机制是人力资源管理系统的一个分支，而人力资源管理系统是学校整体管理系统的分支，制定激励机制时既要考虑其与人力资源管理工作的整体协调性和系统性，更要考虑激励机制与学校管理系统中的其他激励机制的适应性，避免自相矛盾。

4.以人为本。学校的人力资源管理对象是全体教职工，制定激励机制时应尊重教职工的心理和发展需求，在满足教职工需求的基础上采取措施调动其工作积极性，在其中充分体现人文精神。

四、中职学校在人力资源管理中实行激励机制的方法

1.优化人力资源管理体制。中职学校应根据自身的发展战略和管理环境优化人力资源管理体制，保证激励机制更加有效地落实。其中，最重要的是实现人力资源的合理配置。一方面，招聘教职工时应严格筛选，通过公平、公开的考试确定优秀专业人才，保证其个人的发展目标和学校的整体发展目标相一致；另一方面，进行岗位设置和人员配置时应充分结合学校的实际需要和有关人员的整体素质，使其知识分布和能力水平能得到良好、科学配置，这样才能更好地实现目标激励。

2.建立竞争激励机制。中职院校在同一教学领域有多个教职工，学校可以根据这些特点建立相应的竞争激励机制，使不同人员在同样的专业知识和专业技能方面对自身的创造性和潜力进行深入挖掘，通过规划实现自己价值，战胜竞争对手的同时带动学校某一学科或者某一部门的整体发展。例如，一些中职院校在实践中结合自身环境采取一定措施促进员工内部的良性竞争，对提高办学水平具有明显效果。

3.建立完善的绩效考核制度。激励机制需要完善、科学的考核制度为依托才能体现公平、公正、公开原则，才能更具说服力。一方面，考核指标应具有科学性和完善性。无论对理论课教师还是实践课教师都应有相应的考核标准，对不同级别的教师也应有与自身的职位相对应的考核指标；另一方面，绩效考核的结果应与有关的奖惩制度挂钩。例如，上海有关部门曾下达指导性意见，通过工作量的重新界定和津贴发放等措施健全中职院校班主任激励制度。

4.物质激励与精神激励相结合。学校制定激励政策时应将精神激励与物质激励有机结合。物质激励是为满足教职工的物质需求，而精神激励需要以物质激励为基础。因此，实践中，人力资源管理人员应在物质激励的基础上制定精神激励措施，充分体现对员工的人文关怀，使其在工作中获得成就感和满足感，进一步调动其积极性。例如，2015年嘉兴一些中职院校激励教师带领学生创业，不仅使其在实践中有所收获，还提高了教师的知名度和成就感，属于精神激励。

综上所述，在中职学校的人力资源管理中施行激励机制对调动教职人员的积极性、激发其创造性和主观能动性具有十分重要的作用。因此，中职院校应采取有效方法将教职员工的个人发展目标与学校的整体发展战略相结合，制定合理、科学的激励机制，提高整体的管理水平和教学质量。

参考文献：

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文章编号：ISSN2095-6711/Z01-2016-04-0090