电力员工绩效考核管理的探讨

王浔鹃（国网江西省电力公司九江供电分公司，江西 九江 332000）



电力员工绩效考核管理的探讨

王浔鹃（国网江西省电力公司九江供电分公司，江西 九江 332000）

随着电力企业的快速发展，对员工加强管理是工作的重中之重。在信息化时代背景下，传统员工管理制度逐渐被取代，有利于提升员工的管理效率，为电力企业更好更快发展奠定坚实的基础条件。现阶段，绩效管理逐渐成为企业应用的管理模式，不仅能够激发员工的工作热情，而且可以对员工进行正确评价。本文主要阐述电力企业员工绩效考核管理的必要性，并对绩效考核管理的需求进行分析。

电力员工；绩效考核管理；探讨

前言

近年来，我国电力企业得到良好的发展，电力业务不断增多，而用电用户对电力服务质量有着更高的要求。所以，电力企业应加强员工管理，以增强员工的服务意识并提升其服务能力，为电力企业更好发展贡献力量。绩效考核是多数企业开展的高效管理活动，有利于电力企业更好开展员工管理工作，提升管理效率，为电力企业的可持续发展奠定良好基础。由此，电力企业应进一步加强员工绩效考核管理的研究和探讨。

1　员工绩效考核管理的必要性

受历史因素的影响，我国电力企业属于垄断型企业，因而电力企业有些职工习惯于在实际工作中不能积极进取，得过且过。基于此，电力企业的管理理念和管理方法相对较为薄弱，在一定程度上阻碍企业管理效率。绩效管理是目前国内外诸多企业采用的重要管理模式，对企业发展发挥着积极的推动性作用。所以，电力企业有必要加强员工绩效考核管理。①绩效管理有利于企业实现战略发展目标。通过绩效管理，电力企业能够实现逐渐分解式的管理，实现化整为零的管理模式，有助于增强员工管理的有效性。②通过绩效管理，能够提升企业的管理水平。基于绩效管理工作，使管理更具规范性和合理性，通过绩效目标、沟通、考核、改进等诸多环节，确保绩效管理流程的正常运行。③通过绩效管理，对提高员工的综合素质发挥着重要作用［1］。

2　电力绩效考核管理的需求

对于电力企业而言，加强员工绩效考核管理尤为重要，在进行绩效管理系统设计中，相关人员应开展必要的需求分析，包括结合电力企业发展实际和员工绩效管理工作开展程度等方面。就绩效管理工作而言，有功能性需求和非功能性需求之分，前者指绩效考核管理能够为工作人员提供什么服务；后者指工作人员对绩效管理工作的服务或提出约束条件等。就需求层次而言，该层次主要有三种：①业务需求，是电力企业工作的直接需求，通过绩效考核管理，能够为工作人员更好开展业务提供重要依据，且有助于对工作人员的管理；②用户需求，绩效考核管理主要为人而服务，因而满足用户需求是尤为重要的，工作人员在开展实际工作中，应对相关信息档案进行记录，以提升工作效率；③管理工作实际需求，相关人员在开展绩效管理系统设计中，应充分发挥绩效管理系统的功能，通过绩效态度绩效业绩通用条款和实际为电力企业工作人员更好开展工作提供必要的支持，能够使工作人员更好开展管理工作。由于员工绩效考核管理对电力企业的发展发挥着积极的作用，因而电力企业应加强该员工绩效考核管理系统的设计［2］。

3　电力绩效考核管理的相关设计

3.1绩效管理系统总体设计理念

电力企业在设计绩效考核管理时，主要针对一线班组员工、管理机关人员、企业负责人员而分别制定绩效管理体系。①岗位薪点工资主要以电力企业的岗位层级、贡献度、员工素质等方面而确定薪级，进而合理设计工资标准。点值和薪点数的乘积为岗位薪点工资。点值主要根据电力企业年度工资总额等实际情况而加以确定。②在绩效管理中，主要包括组织机构绩效考核和职工个人的绩效考核两方面，能够依据组织或个人对电力企业的实际贡献而开展绩效考核管理活动。③辅助工资管理中，主要表现在年功工资方面，根据职工的年龄而开展辅助工资管理活动，未满一年的职工按照一年计算；另外，年功工资以分段累积的方式为主，通常以5年为限［3］。

3.2员工绩效考核表格的设计

3.2.1员工绩效考核的内容

权重是绩效指标体系的重要组成部分。KPI绩效考核在优化设计中采用的是KRFI模式，KPI指标的设计将成为关键，而真正的难点是确定其每个指标的权重。通过对每个被评估者职位性质、工作特点及对经营业务的控制和影响等因素的分析，确定每类及每项指标、工作目标设定整体及其中各项在整个指标体系中的重要程度，赋予相应的权重，以达到考核的科学合理。权重确定的具体方法一般为：

（1）关键绩效指标和工作目标完成效果之间的权重分配。一般来讲，对一定层级以上的管理人员，绩效计划不设工作目标完成效果，其权重为零，如总经理层。而综合职能部门，如综合部、财务部、监察审计部等，通常要设工作目标完成效果评价。由于各单位和部门在职能设置上的不同，在实际操作中权重的高低要视情况而确定。

（2）关键绩效指标权重的确定。在设定各项指标权重时应注意以下问题：

一些典型通用指标，如“部门管理费用”等，在各部门及单位所占权重保持统一，以体现一致性。每一项的权重一般不要小于5%，否则对综合绩效的影响太微弱。为体现各指标权重的轻重缓急的不同，指标之间的权重差异最好也控制在5%以上。

（3）工作目标权重的确定。工作目标完成效果评价是独立于关键绩效指标评价完全不同的评价方法，其各项工作目标或目的权重之和为100%。一般只有3～5项指标，所以权重的分配比较容易拉开差距。在权重分配时，也要遵循同关键绩效指标权重分配相同的原则。工作目标权重，反映考核者对被考核者工作目标的期望。工作目标越重要，被考核者对该项工作的直接影响力越大，权重就越高。

3.2.2管理人员绩效考核量表的设计

绩效考核流程中的四个角色分别是：

（1）考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管、同事或下属，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。

（2）被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。

（3）审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。

（4）评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。

3.2.3一般员工绩效考核量表的设计

KPI是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。使用这种方法时，可以将其与工作计划、目标及工作规范结合起来使用。

为确保KPI经优化后的新的考核体系能够取得实效，还必须做好推行工作。推行工作主要包括实施前的思想发动和实施后的跟踪反馈。推行绩效考核，涉及到每个企业员工的切身利益，做得不好或者做得不到位就会间接影响公司的稳定与发展。为此，KPI要注重做好实施前的宣传和思想发动工作，引导员工树立正确的企业效益观和个人价值观。要让员工认识到企业推行绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是通过实事求是的对员工工作的总结来观察其以前的工作表现和业绩，真实反映出个人能力，从而发现优秀人才，对有潜力的员工进行辅导培养。

KPI经优化的新的绩效考核体系实施后，公司的考核执行部门-人力资源部门要适时进行跟踪，及时的收集和整理各部门反馈回来的相关信息，找出其中合理和不合理的地方，并做出相应的调整，使考核体系尽可能地与公司的实际情况相符合，从而得以在实施中不断完善。

4　结论

随着人们生活水平的逐渐提升，对电力企业服务提出更高的要求，因而电力企业有必要提升工作人员的综合素质能力。对于电力企业而言，加强员工绩效考核管理，能够进一步强化电力企业的管理，为电力企业实现可持续发展奠定良好的条件。然而，在加强员工绩效考核管理时，相关人员应充分结合电力企业发展实际，对需求进行分析，进而更好开展电力员工绩效考核管理工作。

［1］张丽莉，王卫华.基于B/S模式的煤炭企业员工绩效管理系统的设计与实现［J］.煤炭技术，2013，09：278～279.

［2］陈 晨，杨亚彬.基于ASP.NET的员工绩效考核系统的设计与实现［J］.微型电脑应用，2015，02：28～30.

［3］杨 力.基于Web技术的小型企业员工绩效管理系统的分析与设计［J］.齐齐哈尔大学学报（自然科学版），2012，05：27～31.

2016-5-12

F272.92

A

2095-2066（2016）17-0098-02