胜任力在高职院校辅导员专业化建设中的应用研究*

汪海伟

（常州信息职业技术学院，江苏 常州 213164）

胜任力在高职院校辅导员专业化建设中的应用研究*

汪海伟

（常州信息职业技术学院，江苏 常州 213164）

胜任力理论已成为一种新型的人力资源评价分析方法，正推进着高职院校人事管理制度的深化改革。研究基于胜任力的高职院校辅导员专业化发展体系，有助于提升辅导员整体工作绩效和胜任力水平，对加强辅导员的专业化、职业化建设有着重要的现实意义。

胜任力；高职院校；辅导员；专业化建设

胜任力理论已成为一种新型的人力资源评价分析方法，正推动着高职院校人事管理制度的深化改革。研究基于胜任力的高职院校辅导员专业化发展体系是高职院校构建现代人力资源管理体系的内在需要，是高职院校开发辅导员资源，实现自身战略发展的客观需要。因此，探索胜任力在高职院校辅导员专业化建设中的应用无疑具有重要的现实意义。

一、胜任力的含义

胜任力是指个体对于所担任的某个职位所表现出来的动机、特质、态度、自我形象、价值观、知识、技能以及能力等，能够显著区分绩效优秀者与绩效一般者的深层次个性特征［1］。

二、高职院校辅导员专业化建设的内涵

所谓高职院校辅导员专业化包含群体专业化和个体专业化两个层面。高职院校辅导员群体专业化是指辅导员这个职业由非专业化逐渐向专业化发展，逐步达到行业认定的专业标准进而发展成为一个专门职业的过程。高职院校辅导员个体专业化是指辅导员通过规定时间的专业理论培训和专业技能实践，获得胜任辅导员这个职业所必须具备的职业知识和职业能力并激发自己不断向专家型辅导员方向发展的过程［2］。

三、胜任力在高职院校辅导员专业化建设中的应用

以作者前文研究的辅导员胜任力模型为基础［3］，从辅导员胜任力角度对高职院校辅导员专业化建设中的选拔、培训、考核、激励等方面的内容进行初步探讨，期望为高职院校推进辅导员专业化建设提供一定的理论参考和措施建议。

（一）胜任力在高职院校辅导员选拔中的应用

1.基于胜任力的辅导员选拔机制的意义。传统的高职院校辅导员招聘选拔较为重视学历、知识、技能、经验等要素，却往往忽略了更为关键的不易测量的特质、动机、价值观等核心因素。按照这种传统招聘模式，录用的人不一定能胜任辅导员岗位工作，而基于胜任力模型的辅导员选拔机制则可以根据作者前文研究的辅导员胜任力模型中的个人素养、职业态度、知识技能、工作能力等四个维度的胜任特征对应聘者进行深层次筛选，可以通过职业知识测试、职业能力倾向测试、个人素质测试、心理性格测试等从候选人中找到真正具有胜任潜质或胜任特征的学生事务管理专业人才，从而为提升辅导员队伍整体专业化水平打下良好基础。

2.基于胜任力的辅导员选拔机制的构建。首先，要根据各高职院校现有的辅导员的总体人数和胜任能力类型等状况制定一个注重科学考查个人潜质等胜任特征的辅导员招聘计划；其次，要根据适合各高职院校需求的辅导员胜任力模型确定选拔辅导员的笔试试题和面试试题；第三，要根据辅导员胜任力模型的核心胜任特征制定科学、公平、公开、公正的选拔程序。

（二）胜任力在高职院校辅导员培训中的应用

1.基于胜任力的辅导员培训机制的意义。传统的高职院校辅导员培训较为重视学生管理职能部门的主导意见，却往往忽略了培训主体辅导员自身的期望需求。按照这种传统培训模式，开展的培训的参与度低、效果不显、满意度低，而基于胜任力模型的辅导员培训体系则更为注重以辅导员自身为出发点，从常规的培训职业知识、增强职业技能转移到提升整个辅导员职业动机、职业忠诚感、职业责任感和职业成就感上来，从而为辅导员真正从内心认同这个职业打下坚实基础。

2.基于胜任力的辅导员培训机制的构建。首先，要根据辅导员胜任力模型对每一位辅导员在知识技能、职业动机、处理问题能力和组织管理能力等方面的培训需求进行深入分析；其次，要根据已经明确的辅导员培训需求制定并实施基于胜任力的辅导员培训方案（包含培训目标、培训内容、培训类型、培训方式、培训评估等）；最后，结合各高职院校的实际情况对辅导员胜任力模型中的某些核心特征的关注程度进行适当调整。

（三）胜任力在高职院校辅导员考核中的应用

1.基于胜任力的辅导员考核机制的意义。传统的高职院校辅导员考核较为重视德、能、勤、绩的定性考察，却往往忽略了辅导员岗位工作不易量化的特殊性。按照这种传统考核模式，开展的考核的标准不够科学、指标不易量化、结果不易信服，而基于胜任力模型的辅导员考核机制则更为注重考察个人特质、工作动机、职业兴趣、工作态度和工作品质等人的内隐性的胜任特征；同时，基于胜任力模型的辅导员考核机制重视对辅导员工作结果和工作过程的双重评价，采用客观和主观相结合、定性和定量相结合的评价方式，从而可以确保客观地、科学地评价辅导员的真实的工作成效和岗位胜任力。

2.基于胜任力的辅导员考核机制的构建。首先，要根据辅导员胜任力模型制定科学的考核程序（包含考核目标、考核细则、考核内容、考核反馈、结果存档等）；其次，要根据辅导员胜任力模型采取主客观相结合的考核方法（可以参照360度考核方法）；最后，构建的基于胜任力的辅导员考核机制要征求二级学院分管学生工作领导和广大辅导员的意见和建议，取得他们的认同和支持，这样真正落实考核机制时才会事半功倍。

（四）胜任力在高职院校辅导员激励中的应用

1.基于胜任力的辅导员激励机制的意义。传统的高职院校辅导员激励较为重视行政级别（即从科员到中层干部）和物质待遇（提高岗位津贴系数）的提升，却往往忽略了辅导员专业技术职务（即从助教到教授）和岗位职级（即从初级到高级）的晋升。按照这种传统激励的模式，只有极少数特别优秀的辅导员能够走上学工办主任、分团委书记、党总支副书记等领导岗位而大部分辅导员只能一直是普通科员，但基于胜任力的辅导员激励机制则更为注重根据岗位胜任力来构建辅导员职业发展的职称、职级晋升并进通道（学生思想政治教育系列专业技术职务单列评审、辅导员岗位职级制度加快建设），从而有助于真正推进辅导员的专业化职业化专家化发展。

2.基于胜任力的辅导员激励机制的构建。首先，要根据辅导员胜任力模型构建辅导员三线晋升通道，加强辅导员职级建设制度、非领导职务评定制度、专业技术职务单评制度，从提升职业能力等级、评定非领导职务职级、晋升专业技术职务等方面多路径提升辅导员职业发展空间；其次，基于胜任力的辅导员激励机制要遵循物质激励和发展空间相结合的原则，对满足相关晋升条件的绩效优秀辅导员进行物质奖励和职务提升。

基于胜任力的高职院校辅导员专业化建设可以有效地提升辅导员整体工作绩效和胜任力水平，对推进辅导员队伍专业化、职业化、专家化建设有着非常重要的意义。但同时也要注意，基于胜任力模型的高职院校辅导员专业化发展体系的实施并不是一个一蹴而就的过程，而是一个逐步改进和不断提升的过程，是一个持续发展的过程。

［1］龙涌澜，白泽朴.基于胜任力视角的高校辅导员专业化建设研究［J］.常州大学学报（社会科学版），2013（4）.

［2］王利.基于胜任力模型的高校辅导员专业化建设研究［D］.华东师范大学，2012.

［3］汪海伟.高职院校辅导员胜任力模型的构建及应用［J］.职教通讯，2014（8）.

Competency theory has become a new method of evaluation of human resources，and it is pushing forward the reform of personnel management system in higher vocational colleges.Research of Vocational College Counselors professional development system based on competency，help to promote the instructor overall job performance and competency level，to strengthen the counselor professionalization and specialization construction has important practical significance.

competence；higher vocational colleges；instructor；specialized construction

C961

A

2096-000X（2016）20-0212-02

江苏省教育科学“十二五”规划2015年度课题“基于胜任力的高职院校辅导员专业化建设研究”的阶段性成果（编号：C-b/ 2015/032）

汪海伟（1981-），男，常州信息职业技术学院副研究员，硕士，主要研究方向为人力资源管理、学生思想政治教育。