高职院校辅导员职业化发展困境及突破路径——基于心理契约视角

张名艳

（无锡商业职业技术学院会计金融学院，江苏无锡　214153）

高职院校辅导员职业化发展困境及突破路径
——基于心理契约视角

张名艳

（无锡商业职业技术学院会计金融学院，江苏无锡214153）

目前高职院校的辅导员职业化发展面临着工作岗位属性缺失、角色定位不清晰、社会认同感低等问题。辅导员职业化制度缺位、职业化通道不畅、考核评价方式单一、自我发展面临两难选择等制约了辅导员的职业进程。基于心理契约视角，针对辅导员职业化发展中遇到的困境，设计辅导员的激励制度和职业发展阶梯，构建辅导员与高职院校之间的心理契约互动模式，破解辅导员职业化发展的瓶颈。

心理契约；高职院校；辅导员；职业化发展

一、高职院校辅导员职业化发展存在的问题

（一）辅导员工作岗位属性缺失

教育部 《高等学校辅导员职业能力标准 （暂行）》，明确了辅导员是一种职业，解决了辅导员的工作身份问题。从教育部的规定看，辅导员具有教师和干部的双重身份，辅导员的发展路径有很多。但是在现实中，教师和干部在工作内容、价值取向和考核评价等方面存在较大的差异［1］。将辅导员依附于教师和干部的身份，没有明确辅导员的职业身份，造成辅导员职业化的工作岗位属性缺失，致使辅导员处于一种“非职业化”的状态［2］。就高职院校辅导员来说，从横向来看，人员编制在二级学院，接受二级学院布置的工作；从纵向来看，又要完成学生工作处、团委等学校职能部门布置的各项工作。高职院校的辅导员处于多头、多线、多块管理之中，致使辅导员职业身份呈现边缘化趋势。

（二）辅导员角色定位不够清晰

辅导员的工作主要是以思想政治教育为主线，辅导员的角色定位要求辅导员必须具备思想政治教育专业相关的知识和专业技能。但是，实际上辅导员注重事务性工作，对大学生的思想政治教育引导还比较薄弱，存在思想政治教育本体职能的缺失。现实中高职院校拥有思想政治教育学、心理学和社会学等专业背景的辅导员较少，获得心理咨询师、职业指导师、创业咨询师等证书的人数极少。在学生管理工作中往往以经验性为指导，无法对学生工作进行理论与实践的深入研究，辅导员队伍职业化发展的定位不清晰，专业性不突出，无法真正实现辅导员自身的职业化发展［3］。

（三）社会对辅导员职业认同感不高

辅导员普遍具有较高的学历，属于知识型员工，在工作中追求自我价值的实现。高校重视学术研究和教学改革创新，在物质和精神待遇方面对专业教师有所倾斜。高职院校辅导员在学术科研上相对偏弱，致使辅导员处于从属地位，无法从工作中找到成就感，实现自我价值。社会上普遍认为辅导员的职业只是管理学生，对辅导员职业的社会价值认识不足。较高的职业期望值和较低的职业现实之间的落差，使得辅导员在心理上存在职业倦怠，也影响了辅导员对本职工作的认同［4］。

（四）辅导员自身的职业归属感不强

随着高等教育大众化，高职院校的大学生人数不断增多，生源多样化和复杂化，“95后”成了学生主体，部分大学生自控能力较差，自律意识偏弱，需要职业化的辅导员来进行指导。目前高职院校已经对专任教师建立了较为完整的培训体系，但是，对辅导员队伍建设缺乏整体规划，存在重使用轻培养现象，高职院校的辅导员进修机会较少，辅导员队伍建设经费相对不足，影响辅导员的进一步发展，使辅导员对自身的职业生涯产生怀疑，职业归属感不强。

二、高职院校辅导员职业化发展困境的原因分析

（一）辅导员职业化制度缺位

虽然教育部在 《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》中，对辅导员的职业能力标准有了明确的规定，对初级、中级和高级辅导员依次递进做了不同的要求，体现出辅导员职业发展的渐进性和阶段性［5］，为辅导员职业化发展提供了政策支持。但从目前实施的状况看，高职院校普遍存在对辅导员工作要求多，考核制度多，但是对辅导员的培养规划、激励制度和评价制度缺失。无论是从标准性规章制度还是从配套设施来说，高职院校辅导员职业化制度建设与新时期辅导员的职业化发展还存在一定的差距。辅导员职业化制度的缺位，是辅导员难以真正走向职业化发展的根本原因。

（二）辅导员职业化通道不畅

高职院校的辅导员在发展路径上面临着行政职务和专业技术职务的两难选择。辅导员由于科研成果少，在专业技术职务晋升中存在激烈的竞争和巨大的压力，在职务晋升中也面临行政机关干部的竞争。辅导员的双重身份使辅导员的职业化发展受到一定的限制，客观上降低了辅导员的待遇。部分辅导员的知识结构、专业技能水平滞后于大学生的实际需求，事务性的工作影响了辅导员的进一步深造，同时辅导员的内驱力不足也是制约高职院校辅导员职业化发展的重要原因。

（三）对辅导员的考核评价方式单一

目前高职院校对辅导员的考核评价主要是从学校、二级学院、班主任和学生四个方面进行。但是，现实中每个辅导员所面对的服务对象不同，不同专业的学生实际需求不同，在对辅导员进行评价时采用单一的评价方式，影响了辅导员评价结果的公平性，挫伤了辅导员的工作积极性。同时高职院校现行的人事制度、绩效考评制度还存在一定的不足，在实施过程中，主要是针对辅导员工作进行定性评价，缺乏定量评价。

（四）对辅导员工作价值认识不够

由于高职院校对辅导员的岗位考核评价存在盲区，辅导员工作的考核不够全面公正，使辅导员觉得自己的工作价值得不到肯定。又因为高职院校辅导员工作包括了思想政治教育、学生常规管理、法制安全教育、就业指导、创业咨询等，工作事务繁杂，辅导员随时都有可能需要赶到现场处理突发事件，身心疲惫，无法建立价值自信。当辅导员对自身行为具有价值认同的时候，就会身心一致，产生巨大的创造性和执行力。当辅导员对自己的行为缺少价值认同，就会觉得自己的工作缺少意义和价值，产生价值冲突和动力矛盾。

三、心理契约视角下高职院校辅导员职业化发展的路径选择

（一）明确辅导员角色定位与工作职责

高职院校和辅导员之间的心理契约，是一种隐性的、非正式的期望与承诺，具有内隐、动态和迁移性的特点，对辅导员的组织行为具有重要的凝聚和激励作用。高职院校应按照《普通高等学校辅导员队伍建设规定》的要求，严格制定辅导员的聘任标准，明确辅导员角色定位与工作职责，从人员数量和结构上确保辅导员队伍达到教育部的要求。根据高等职业教育的特点，进一步完善高职院校辅导员的双重身份管理，为辅导员的专业技术晋升和行政职务晋升提供制度保障。完善高职院校辅导员队伍的准入制度、考核制度、培训体系和退出制度。探索构建符合高职院校辅导员立交桥式的发展路径，使辅导员实现由传统事务型向事业型的转变，逐渐破除现行的辅导员“出路在于转行”的现象，增强全社会对辅导员工作的职业认同。

（二）设计辅导员激励制度和职业发展阶梯

高职院校如果在辅导员管理中只采用文本契约作为双方约束机制，很难激励辅导员开拓性地开展各项工作。正确认识辅导员职业化发展中的压力和矛盾，深入推进高职院校的人事制度改革，建立并完善一套规范化、科学化、制度化的辅导员考核评价制度，从评价机制上提高辅导员的职业声望，从流动机制上实施辅导员“优进优出”的良性循环。根据人尽其才的原则和高职院校的特点，科学地设计辅导员的激励制度和职业发展阶梯，使辅导员能够明确不同阶段自己的角色定位和职业目标，在高职院校的各项工作中充分发挥自己的才能，激发高职院校辅导员的责任感、归属感和工作热情，维护辅导员的心理契约，提高辅导员的工作积极性和创造力，不断增强辅导员的职业能力。进一步完善辅导员的绩效考核制度，做好考核综合结果的反馈工作，将绩效评价结果与辅导员职称评审、职位晋升、待遇报酬等有机结合起来，让工作绩效优秀的辅导员得到不断成长。

（三）构建多层次、全方位的辅导员培训体系

心理契约理论认为，组织与人员之间的责任、义务和权利是相互的。高职院校和辅导员双方应按照共同约定达到良性互动，保障辅导员获得相应权利。一方面引导辅导员全身心地投入到学生工作中；另一方面积极鼓励辅导员继续深造，在学习中提升理论水平和职业能力。以提高辅导员职业能力为重点，制定辅导员培训制度，丰富培训内容，拓宽培训渠道，采取递进培训和辅导员资格层面培训相结合的方式，建立岗前培训、进修培训和学历培训、职业培训和专业培训相结合的多层次、全方位的培训体系，在培训中提升辅导员的专业知识和职业技能水平，将工作实践转化为理论研究。

（四）构建高职院校和辅导员之间的心理契约互动模式

根据辅导员群体的特点、需求与期望，在高职院校和辅导员之间建立公平合理的心理契约，对双方的期望做出承诺并实现承诺。高职院校在辅导员管理中避免做出“过度承诺”，积极履行高职院校的组织责任，充分考虑辅导员个人发展与高职院校工作岗位形成的心理契约，为辅导员提供事业发展的平台，营造辅导员职业化的校园文化氛围，培育辅导员对高职院校的情感，使辅导员对高职院校的文化与制度产生深层的认同感，有助于双方心理契约呈一种良性互动的模式。高职院校应加大对辅导员的精神激励，增强辅导员从事大学生思想政治教育工作的事业感和成就感，进一步坚定辅导员的职业理想，将辅导员个人的职业价值实现与高职院校的战略发展有机结合起来。高职院校辅导员职业化的发展应着力研究增强辅导员岗位的职业吸引力，降低辅导员与高职院校之间价值目标的心理认知差异，对高职院校的辅导员实行动态管理，破解辅导员职业化发展的瓶颈，促使辅导员由传统的“工作型”向“工作—研究型”转变，实现辅导员职业化的转型升级。

［1］俞靖.我国高校辅导员专业化发展的现实困境与制度重构［J］.教育与职业，2015（3）：97-99.

［2］潘晴雯.高校辅导员职业化的困境与消解［J］.理论导刊，2010（7）：72-75.

［3］邱奉兴，张晓明.高校辅导员专业化发展的瓶颈及突破路径［J］.高校辅导员，2012（6）：76-79.

［4］马琳，任敏.基于职业承诺视角下的辅导员职业化问题探析［J］.教育与教学研究，2010（9）：33-35.

［5］王显芳，王肖肖.新时期辅导员队伍专业化发展的困境、机遇及途径［J］.思想教育研究，2015（4）：98-101.

（编辑：徐永生）

Higher Vocational College Counselors'Professional Development:A Perspective of Psychological Contract

ZHANG Ming-yan
（School of Accounting&Finance，Wuxi Vocational Institute of Commerce，Wuxi，214153，China）

For a long time，higher vocational colleges have been concerned more about counselors’work and performance than about their professional development.At present，those counselors are confronted with the following problems in their professional development:undesirable makeup of counselor team，counselors’lack of professional qualities，their lower status，and their burden of heavy work and multi tasks.There is no system for counselors’professional development，which puts them in a dilemma.With these problems taken into consideration，this paper，from a perspective of psychological contract，proposes an incentive system for counselors’professional development for the purpose of building a development platform and an interactive mode in favor of forming a psychological contract.

psychological contract；higher vocational college；counselor；professional development

G 715

A

1671-4806（2016）04-0085-03

2016-05-16

江苏省高校哲学社会科学研究基金资助项目 “心理契约违背对辅导员工作满意度和情绪耗竭的影响研究”（2014SJB334）

张名艳（1977—），男，江苏无锡人，助理研究员，党总支副书记，硕士，研究方向为高校学生管理。