偏远地区高校教师工作满意度调查研究

吴超

摘要：以216名甘肃民族师范学院专兼职教师为研究对象，旨在研究偏远地区高校教师工作满意度现状以及影响因素。研究结果表明，福利报酬和领导管理维度满意度最低，其他维度得分处于中等偏上水平，并针对偏远地区的特点，提出了相应的提高高校教师工作满意度的建议和策略。

关键词：偏远地区；高校教师；工作满意度

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）09-0280-03

一、引言

工作满意度（Job satisfaction）的概念自从Hoppock（1935）提出后，至今已有近八十年的历史，因为工作满意度直接关系着工作的效率和质量，所以一直是研究的热点。最早给工作满意度下定义的Hoppock认为“工作满意度是个人对自己工作的直接感受，是一种对生理、心理和环境等各种因素感受的总和”。近年来，对工作满意度的研究不仅是对概念维度的构建，而是逐步发展到工作满意度与离职倾向、职业倦怠和组织承诺等相关因素的关系研究上，其研究成果比较显著。

高校教师，作为社会上一个特殊的职业群体，他们肩负着教书育人的使命，承担着培养适应社会发展的人才的重要任务，高校教师的工作状态和综合素质决定着人才培养的质量。通过对以往研究资料的研究，发现在工作满意度的研究对象中，高校教师是重要的一部分，国内外已经做了相当多的研究，取得了一定的研究成果，但是针对偏远地区高校教师的工作满意度的研究还很少。偏远地区交通不便，经济发展比较落后，信息比较闭塞，这些不利因素是否会影响高校教师的工作满意度呢？

本文以地处甘肃南部高寒缺氧地区的甘肃民族师范学院为例，研究偏远地区高校教师的工作满意度现状，并提出提高工作满意度的建议，以期对偏远地区高校的教学和管理工作起到一定的实践指导意义。

二、研究过程

本文的研究对象是甘肃民族师范学院的具有正式编制的教师，岗位包括专职和兼职（不含行政）。本研究共发放问卷250份，回收238份，其中有效问卷为216份，有效回收率为90.76%。

本研究的测量工具采用杨秀伟2005年编制的《高校教师工作满意度量表》[1]，此量表包含15个题项，5个维度，采用李克特5点式计分，每个维度包含3道题。这5个维度分别是领导管理、福利报酬、工作本身、工作环境和人际关系。根据杨秀伟的研究，本量表具有良好的信效度，可以作为研究之用。本研究主要使用spss17.0进行数据的统计分析和处理工作。

三、研究结果分析

（一）工作满意度总体情况

通过对研究数据的处理，得出甘肃民族师范学院教师的工作满意度现状，如下表所示：

从上表可以看出，高校教师总体工作满意度的平均分为3.20，这说明我国偏远地区高校教师的工作满意度处于中等偏上水平。这与赵莺燕2010年对青海大学财经学院的研究结果一致[2]。还有杨秀伟2005年的研究结果，也是高校教师的工作满意度整体处于中等偏上水平[3]。

但是从工作满意度的各个维度来看，得分差别比较大。得分最高的是人际关系和工作本身维度，平均分分别为3.95和3.85，这说明在这样的偏远地区，高校内部教师之间的人际关系很融洽，而工作本身也给了教师较高的职业成就感；其次是工作环境，平均分为3.32，这与研究预想不太一致，甘肃民族师范学院，地处甘肃南部的甘南藏族自治州，高寒缺氧，海拔近三千米，年均气温只有1.7℃，所以预测工作环境维度得分应该最低，通过了解得知，相对于地理环境，这里的教师更注重学校内部环境的构建，比如学校的硬件设施、学校的学术氛围、学校的人文环境等，他们认为“既来之，则安之”，既然已经选择来到偏远地区，就要放下抱怨，安心工作，这应该是工作环境维度得分居中的一个重要原因；福利报酬和领导管理维度得分都在平均分以下，得分最低的领导管理维度，只有2.36分。通过对开放式问题的分析得知，该校因为地处偏远民族地区，民族学生居多，基本采用了高中的管理模式，每班配有班主任，班主任要跟班出早操和晚自习，再加上繁重的工作量任务，很多老师反对这样的管理模式，认为领导的决策不具有民主性，加上有的政策朝令夕改，令老师苦不堪言，这应该是领导管理维度得分最低的原因。而对于福利报酬维度，与其他很多国内研究资料的结果都一致，就目前来看，各地区的高校教师普遍对工资待遇不满，这说明我国目前的高校教师工资水平还没有达到教师心目中的层次，应该引起相关部门的重视，而针对偏远地区的高校教师，能在偏远地区辛苦工作，本身就是一种奉献，所以他们更应该得到比较合理的报酬。

（二）不同性别高校教师工作满意度的分析

由数据分析得知，高校教师工作满意度及其各维度在性别上没有差异，但是均值显示除了工作环境和人际关系维度外，在总工作满意度和其他维度上，男教师的得分都稍低于女教师，这与魏文选2008年和赵莺燕2010年的研究结果一致，赵莺燕认为女性更注重工作的稳定性，而男性更注重工作的挑战性。而国外的研究中，在性别与工作满意度的关系问题上，Oades（1983）和Wezennes（1984）的研究没有发现性别和工作满意度之间的显著相关[4]。

（三）不同年龄高校教师工作满意度的分析

本研究将样本按年龄划分为四个年龄组，即青年组（30岁及以下）、中青年组（31～40岁）、中年组（41～50岁）和中老年组（50岁以上），不同年龄组所占比例情况分别40.3%、28.2%、19.9%和11.6%。从研究结果来看，不同年龄组的高校教师在领导管理、福利报酬维度和总工作满意度上差异显著，在工作环境维度有差异性，工作本身和人际关系维度没有差异性。并且，从研究结果可以看出，在差异显著的领导管理和福利报酬维度上，31～40年龄段的被试分值都是最低的，而50岁以上的被试得分最高。这可能是因为，30多岁的中青年组大部分是讲师职称，低职称教师缺乏进修学习和晋升机会，而且这个年龄段的教师生活压力比较大，所以对福利报酬要求比较高。而50岁以上的年龄组教师，因为大多是高职称水平，生活压力很小，则对自己的工资报酬相对比较满意。在工作环境维度，50岁以上的高校教师得分最低，了解得知，随着年龄的增长，他们的身体因为高寒缺氧的恶劣环境而日趋体弱多病，所以满意度较低。

（四）不同职称高校教师工作满意度的分析

研究结果显示，不同职称的高校教师在工作满意度的福利报酬维度差异显著，在领导管理维度具有差异性，具有高级职称的教师在福利报酬方面的满意度最高，中级的最低。具有中级及以下职称的教师承担着学校中绝大部分的工作量，而由于职称低，在福利报酬和评优晋升方面都没有高职称的教师有优势，所以在这两个维度满意度很低。

（五）不同学历高校教师工作满意度的分析

研究结果显示，高校教师工作满意度五个维度在学历上都具有差异性，并且在福利报酬、领导管理和工作本身维度差异显著。具体来讲，博士（含在读）在领导管理和工作本身维度上显示了较高的满意度，但在福利报酬维度满意度却是最低。在领导管理维度，博士能有较多的晋升机会，能取得更多的主持科研项目和课题的机会，所以满意度最高；偏远地区的高校具有博士学历的教师较少，高学历能赢得学生的尊重和领导的重视，具有很大的工作成就感，这使得博士学历的教师在工作本身维度满意度较高。差距理论（Porter，1961）认为报酬满意度取决于个人对“实际得到”与“应该得到”的报酬之间的差距感知，差距的大小决定着满意度的大小，博士学历的高校教师对偏远地区高校的工资水平期望较高，而实际没有达到，故而福利报酬维度满意度最低。

（六）不同婚姻状况高校教师工作满意度的分析

研究结果表明，不同婚姻状况的高校教师，在福报酬和领导管理维度具有差异性，在其他维度没有差异性，但从满意度趋势来看，已婚比未婚满意度普遍要高，这与以往的研究结果基本一致。原因在于，已婚的教师具有很大的责任感，更加努力工作以养家糊口，所以在工作上也表现更好，投入的精力更多，满意度也较高。通过了解得知，未婚的教师，大多心理上处于不安定状态，有的与恋人两地分居，在生活工作缺乏计划性和条理性，有时甚至入不敷出，所以他们工作满意度较低。

（七）不同岗位高校教师工作满意度的分析

在本研究的样本中，除了专职教师外，还有在行政岗位兼职的教师，被称为“双肩挑”教师。研究结果发现，专职教师和兼职教师在领导管理、福利报酬和人际关系三个维度和总工作满意度上都差异显著。相比来说，兼职教师的满意度要高于专职教师。通过了解得知，兼职教师的工作关系都归所在行政部门，而在甘肃民族师范学院，行政部门有很多优于教学科系的制度和规定，比如专职教师要求工作量很高，而双肩挑的要求量则很低。在评优选先和晋升名额上行政部门也要多于教学科系。而学校绝大部分的教学工作要靠专职教师来完成，所以希望学校的相关部门和领导注意这个现象，通过制定相应的策略和采取一定的措施来提高专职教师的工作满意度，这对于稳定学校师资队伍，提高教学质量都有很大的意义。

四、结论和建议

通过研究，我们得出以下一些结论：研究对象的总工作满意度处于中等偏上水平，与以往其他的研究基本一致，而在领导管理和福利报酬两个维度得分较低；从人口统计学变量来看，年龄、职称、学历和婚姻状况在工作满意度的不同维度有显著差异，岗位变量在工作满意度的多个维度差异显著。具体来看，中青年组（31～40岁）和初中级职称的教师工作满意度较低，未婚的教师工作满意度较低，专职教师的工作满意度较低。

针对甘肃民族师范学院教师目前工作满意度的状况，提出以下建议：

1.中青年教师，是整个学校教学工作的中坚力量，他们思想成熟，头脑灵活，但同时正处于生活和工作压力最大的时候，生活上要养家供房，工作上要评定职称。学校应该在生活上多关心多照顾，尽可能解决他们生活上的困难；工作上最大限度地调动他们的工作积极性，发扬民主精神，听取民意，让他们为学校的发展建言献策。

2.适当提高偏远地区高校教师的福利报酬。建立一种相对公平合理的报酬和奖励机制，适当提高偏远地区高校教师的生活待遇和报酬，使偏远的特点在报酬上有所体现，不能使偏远地区的教育工作者既苦了身，又寒了心。

3.在不影响学校发展的情况下，适当降低工作量的要求，只有工作量降下来了，教师们才能把精力投入到科研工作当中，很多老师抱怨一年到头忙着完成教学任务，又要做班主任，根本没时间进行科学研究。

4.应该逐步改变管理模式，从入学开始，把学生放开，取消班主任制，让学生慢慢学会自己管理自己，养成自觉学习的良好习惯。

5.尽量缩短教学岗和行政岗的差别，不然容易造成人心浮动，都弃教学而从政，那学校的教学工作将面临困境。

6.多制定一些有利于教师专业发展的政策，应该增加培训进修机会和晋升机会，听一些老师说他们来学校近十年了，都没有外出进修培训的机会，身处偏远落后信息闭塞的地区，更应该定期让老师出去长见识，学知识，促进自身的成长。

参考文献：

[1]杨秀伟.高校教师工作满意度及其与离职倾向的关系研究[D].大连：大连理工大学，2006：52-53.

[2]赵莺燕.高校教师工作满意度调查研究-以青海大学财经学院为例[J].教育观察，2010，（12）：14-15.

[3]杨秀伟.高校教师工作满意度及其与离职倾向关系的实证研究[J].大连理工大学学报（社会科学版），2005，（12）：66-69.

[4]Roy，Chin-Ming CHAN.A Profile of Job Satisfaction for Graduate，Physical Education Faculty Members In the United States of America.Education journal（CUHK），1991，19（1）：41-45.

The Research of University Teachers Job Satisfaction in Remote Districts

——Taking Gansu Normal University for Nationalities as an example

WU Chao

（Department of Education Science，Gansu Normal University for Nationalities，Hezuo Gansu 747000，China）

Abstract：The article take 216 university teachers as subject to review the status and influence factors of university teachers job satisfaction in remote districts. The study found：the score of Welfare payments dimension and Leadership Management dimension is the lowest，the scores of other dimensions are on the level of above average. And according to the characteristics of the remote districts，find the advice to improve the job satisfaction of university teachers in remote districts.

Key words：remote districts；university teachers；job satisfaction