浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

2016-03-16郑媛

环球市场 2016年34期

关键词：绩效考核人力资源管理

郑媛

云南科技进修学院

浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核

郑媛

云南科技进修学院

绩效考核属于绩效管理中的一部分，绩效管理工作的顺利开展有助于人力资源管理工作的顺利进行。在人力资源管理中，绩效管理中的具体内容是管理阶层人员和普通员工共同参与制定的，其主要目的是为了实现组织所制定的大目标。绩效管理在事业单位管理中的作用也是非常重要的，完善的绩效管理体系能够帮助事业单位更好地适应社会发展。因此，本文对事业单位人力资源管理中的绩效考核进行研究分析，探讨了其重要性和存在的问题，提出几点建议，供参考。

事业单位；人力资源管理；绩效考核

从目前事业单位人力资源管理的现状来看，在绩效考核方面存在着很多亟待解决的问题，这些问题直接影响到了事业单位人力资源的发挥。作为事业单位人力资源管理者来讲，必须要高度重视人力资源绩效考核工作，不断立足本单位实际和职工特点，不断重视绩效考核工作，科学构建绩效考核体系，为事业单位人力资源管理注入新的活力。

1 绩效考核的作用

绩效考核在事业单位中的作用主要体现在两个方面，即管理与发展。通过绩效考核，事业单位可以实现事业单位的人事结构优化，提升员工工作积极性，让员工在工作中投入更多的精力，从而提升服务水平，实现事业单位的社会效应。绩效考核通过一系列的绩效工作，对员工的工作能力和工作成果做出评价，进而对事业单位的人力工作进行改进。人是事业单位的主体，只有做好对人的管理，才能让事业单位顺利、高效的完成工作。事业单位人力资源工作需要对员工的能力进行了解，判断员工是否有足够的能力胜任工作，做到人尽其才。通过绩效考核的结果，员工可以认识到自己工作中存在的优势和不足，充分认识自己，在此基础上提升自己。事业单位也可以根据绩效考核的结果发现当前业务的优势和弱点，对接下来的工作计划提出改变，对事业单位的员工进行任免、晋升等调动，提高人力资源管理水平。此外，绩效考核必然涉及一定的奖惩，对调动工作人员的积极性大有裨益。

2 事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题

2.1 缺乏一套科学、完善的绩效考核体系

在事业单位中，影响其发展的重要人力资源管理因素之一是完善的绩效考核体系，但事实上，事业单位绩效考核依然面临着体系不完善、制度不合理、方法不到位等问题，这些问题的存在导致了许多考核盲区的出现，其激励效能大打折扣。毋庸置疑，完善的绩效考核体系不仅有效确保了工作过程、工作程序的规范化进行，并且也能及时反映各科室、各部门在工作中存在的问题，便于其进行科学有效的考核。但是，针对目前事业单位绩效考核不科学、不完善的问题，单位领导者一定要加倍重视，及时完善。

2.2 评估反馈体系不健全

事业单位人力资源管理与绩效考核地位颇高，尤其是绩效考核，可以根据绩效考核的数据了解员工的工作情况，才更有利于人力资源管理工作的顺利实施，然而，要保证绩效考核的有效性，则需要有效的沟通和交流，并建立相应的评估反馈体系，及时与员工相互交流和沟通，全面地了解被评估员工的各项情况，并对其做出客观的评价，确保绩效考核的全面性、真实性、客观性。而当前事业单位的人力资源与绩效考核做得并不好，主要是与员工之间的交流与沟通不够，再加上评估反馈体系不健全，无法及时有效地掌握员工的最新动态，从而导致在对员工绩效考核时出现偏差，而绩效考核的不足将直接影响到员工工作的积极性，甚至会引起员工的不满，造成工作不认真、状态不佳的问题发生，制约事业单位的发展。

2.3 绩效指标不明确，考核流于形式

众多事业单位存在绩效考核困境，即绩效考核量化难度大。因为绩效考核指标设置过粗或者过细导致考核结果出现偏差的管理实践屡屡发生。目前多数事业单位绩效考核没有专门研究成熟的模式，绩效管理人员对绩效考核一知半解，绩效结果面谈沟通较少，缺乏绩效辅导和绩效反馈，绩效考核流于形式。此种绩效考核严重影响本单位科学管理的顺利进行，也失去了绩效考核真正的价值。

3 加强事业单位人力资源管理中的绩效考核

3.1 事业单位应该设立科学的考核制度

随着社会的发展进步，科学技术也得到巨大的发展。事业单位的绩效考核制度应该结合科学技术的思想进行改革和完善。利用科学的思想观对绩效考核制度进行建设。除此之外，还应该结合事业单位的实际运行情况，对绩效考核制度进行建设。

3.2 合理评估维度，建立具体考核指标

传统绩效考核标准过于模糊即德、能、勤、绩四字，通常采取定睦左式进行。而绩效工资是事业单位人事制度改革的核心内容，必须突破平均主义“大锅饭”的现状。故在绩效考核指标设计过程中，应根据单位部门及其工作实际，对德、能、勤、绩四字增添新的指标维度，并且绩效考核要以定量加权左式为发展目标，尽量将其细化为二、三级指标，以制定出具体评估量化标准。针列无法量化指标也应采用描述性语言进行量化。此外，单位还应制定考察临时性、机动性任务的动态评价指标，结合与被考核者密切程度。设置评价者权重等，充分提高绩效考核人员忠诚度。

3.3 制订明确的考核标准并及时调整

组织制定和完善绩效薪酬体系时，要综合考虑经济效益及员工收入，对事业单位的基础工资和绩效工资进行合理配置，制定明确的考核标准，并满足各项标准为绩效指标，同时要注意职工的完成情况。调整考核过程中表现突出和表现较差职工的薪酬，将会在很大程度上作用于员工的精神世界，从而达到挖掘职工潜在能力并促进他们进步的目的，以满足单位发展的需要。与此同时，绩效考核机制还要有据可依，要能对员工起到一个约束作用，促进单位的发展。