赋权增能理论视域下我国老年人力资源开发研究

王梦云,翟　洁

(山西大学　继续教育学院，山西　太原　030006)



赋权增能理论视域下我国老年人力资源开发研究

王梦云,翟洁

(山西大学继续教育学院，山西太原030006)

伴随我国人口老龄化进程日益加快，劳动力资源严重紧缺与匮乏，老年人养老、医疗等社会性保障负担持续加重。为了有效缓和与解决人口老龄化带来的诸多矛盾和冲突，亟需提升老年人自主参与社会意识，调动老年人参与社会的积极性和主动性，运用老年人长期积淀的丰富经验和人生阅历，重新开发和挖掘老年人力资源内在优势，真正实现老年人的二次红利。

赋权增能理论；老年人；人力资源开发

一、赋权增能理论概述

(一)理论缘起

Solomon于1976年出版《黑人赋权：受压迫社区中的社会工作》，这一先驱性著作成为赋权增能理论诞生的重要标志。该著作指出，要摈弃美国黑人民族长期以来遭受的不平等待遇，缓解由于社会不公正所产生的无权感，同时，更加强调黑人民族本该享有的权利，鼓动社会工作者积极参与保障黑人民族自我权利的活动，消除对黑人民族的种族歧视，以此来增进其自我效能感和参与社会改革的主动性。早期的赋权增能理论主要以社区层面赋权和关注弱势群体赋权为主题，开展相应的社会工作。20世纪90年代以后，西方国家对赋权增能理论有了进一步拓展，着重关注和强调赋权增能理论对现实社会工作实践方法、技术手段及运行策略的指导，从而更有效、具体和客观地促进社会工作的正常开展。赋权增能理论最初被应用于管理学领域，后来逐步演变、延伸和拓展到教育学、心理学、经济学及社会学等其他领域。

(二)概念界定

拉波特(Rappaport)认为，赋权增能是指个体能够尽可能掌控自己的生活。它是一个有意识的持续性过程，涉及相互尊重、社会关怀和团队参与，通过这一过程促使缺少平等分享资源的人能够容易实现得到资源或掌控资源的目的。[1]同样，美国《社会工作词典》对赋权增能做出如下定义，“帮助个人、家庭、团体和社区等群体成员，通过提高他们个人人际交往互动的能力，参与社会政治和经济活动的能力,从而达到改善自身状况为目的的一系列持续性行为或过程”。[2]笔者主要从老年人力资源开发角度入手，在赋权增能理论指导下探析如何实现我国“银发人才”人力资源的再开发，满足社会多元化人才需求，真正贯彻和落实老年人“老有所为”的社会理念。

(三)基本内容

赋权增能理论涉及两个方面的基本内容，即“赋权”和“增能”。“赋权”是“增能”的前提条件，而“增能”是“赋权”的必然要求，二者是相辅相成和辩证统一的。赋权(Empowerment)是国家通过建立、健全法律法规政策，改进、完善运行管理机制，创设、优化社会活动环境等来赋予老年人享有平等接受教育的权利以及拥有更多自主选择就业的权利，其中主要包括个体层面的赋权、人际关系层面的赋权和社会参与层面的赋权。要重视社会层面的赋权，因为它对保证老年人力资源开发发挥着举足轻重的作用，并能够为其提供良好的外部环境和发展空间。“增能”(Power)是在老年人基本权利得以保障的前提下，把老年人视为具有开发潜能的社会个体或群体，他们通过主动接受教育和积极参与社会活动，培养自我社会认同感，提高参与社会的主体意识，提升掌控晚年闲暇生活的能力、适应社会角色变化的能力及参与社会服务活动的能力，提高晚年生活和生命质量，凸显人格魅力，彰显自身的社会价值。老年人是权利和权力、赋权和增能的有机统一体，“赋权”是国家赋予老年人的基本权利，而“增能”是老年人自身生存发展的能力或潜力；“赋权”是“增能”的基石，“增能”是“赋权”的目标。因此，老年人力资源的有效开发必须秉持“赋权增能”原则，在兼顾“赋权”和“增能”基础上实现“银发人才”人力资源的开发和利用，形成新一轮的“银发”产业浪潮。

二、我国老年人力资源开发存在的问题

根据国家统计局发布的2015年国民经济和社会发展统计公报数据显示，2015年年末我国60周岁及以上老年人口数量达到22 200万人，占总人口比重的16.1%；65周岁及以上老年人口数量达到14 386万人，占总人口比重的10.5%，这预示着我国将进入到“未富先老”或“未备先老”的人口老龄化发展阶段。面对人口老龄化带来的多重挑战，如何高效开发和利用老年人力资源，充分发挥老年人口红利优势，已成为当前我国积极应对人口老龄化的可靠路径。但是与国外相比，我国老年人力资源开发相对滞后，对老年人力资源开发的关注度和投入度不足，主要表现在以下三个方面。

(一)缺乏健全的法律制度保障，基础薄弱

国务院颁发的《中国老龄事业发展“十二五”规划》(2011)指出，要注重开发老年人力资源，支持老年人以适当方式参与经济发展和社会公益活动。不断探索“老有所为”的新形式，积极做好“银龄行动”相关组织工作，广泛开展老年人志愿服务活动。2015年最新修订的《中华人民共和国老年人权益保障法》规定国家和社会应当重视、珍惜老年人的知识、技能、经验和优良品德，发挥老年人的专长和作用，保障老年人参与经济、政治、文化和社会生活。同时，国家应当为老年人参与社会发展创造条件，鼓励老年人积极参与社会各项事业。但事实上，我国出台的法律、法规和政策很大程度上强调和关注老年人在养老保障、医疗服务、生活环境和精神文化等方面的基本需求，而忽视了老年人在知识、技能和阅历等方面具备的独特优势，未对如何进行老年人力资源开发做出具体、详细的明文规定，老年人逐渐成为社会边缘化人群。由于法制保障滞后，制约和限制了老年人力资源开发，导致老年人力资源被浪费和闲置。

(二)缺乏完善的运行管理机制，开发难度加大

由于缺乏完善的运行管理机制，因而未能为老年人提供宽阔的再就业渠道和搭建良好的再就业平台，也未能设立专门的、独立的和权威的管理或组织机构来指导和规范老年人力资源开发和利用的相关工作，导致开发和利用老年人力资源的难度加大。在人口老龄化时代大背景下，年轻劳动力资源供给不足，市场青壮年劳动力资源总量呈现供小于求趋势，如何有效地二次开发老年人力资源已成为企业不可回避的难题，老年人再就业将成为未来补给企业劳动力资源的重要源泉。同时，由于当前企业缺乏一套专门适用于老年人再就业有关工作的管理条例和用以提高老年人重返工作岗位后日常工作的实施方案，在老年人招聘任用、绩效考核、薪酬管理和劳动关系等方面未做出明确、具体而详细的系统规定，直接影响老年人力资源开发的进程与成效。

(三)忽视社会良好环境创设，空间狭小

众所周知，构建全民终身学习的学习型社会、学习型城市及学习型社区离不开老年教育，这是我国一项长期战术性计划和战略性规划的综合性工程，为此，老年人力资源开发和利用要依赖于健全完善的老年教育体系，它对促进老年人力资源再开发具有举足轻重的作用。纵观我国近几十年老年教育发展历程，由于不同地区经济发展水平存在差异，各地区老年教育发展程度不均衡特征明显，老年教育整体发展态势相对落后，未能创设良好社会坏境来支持老年人力资源开发工作。此外，当前老年教育以康复理论为指导，深受儒家传统思想影响，老年人退休后颐养天年的观念难以转变，老年人参与社会主体意识和自我认同感低下，缺乏强烈的社会参与意愿和责任。与此同时，老年教育课程以休闲娱乐类和健身活动类为主，教学内容和教学形式单一。然而，这恰恰忽视了老年人力资源的开发和利用，难以真正激发老年人的内在潜能和施展老年人的才华与专长，老年人力资源开发空间显得愈发狭小。

三、我国老年人力资源开发的对策

老年人力资源开发必须要立足于我国国情，依据老年人力资源现状。唯有如此，我们才能更具有针对性剖析如何有效地解决当前老年人力资源开发问题，如何充分地发挥老年人力资源效能，如何完美地实现老年人的生命价值，如何有效遏制老年人社会边缘化现象。针对我国老年人力资源开发存在的不足，本文主要从国家、企业和社会等层面提出建议，具体如下。

(一)健全法律制度保障体系，稳固人力资源开发根基

根据当前老年人力资源开发现状，应将老年人力资源开发提升到国家社会发展战略高度，把老年人力资源开发尽早纳入政府议事日程，视老年人力资源开发为一项长期而又复杂的系统性政府工程，对充分开发和高效利用老年人力资源进行持续性关注和重视。一方面，强化法律制度保障，发挥政策导向作用。政府应从法律上给予老年人再就业权益保障，制定和健全保护老年人再就业权利的相关法律法规。譬如，明确细化《老年人权益保障法》中关于老年人力资源开发内容的有关规定，出台类似《老年人就业保障条例》等法律文件，依据老年人多元化再就业需求，提出具有针对性、可行性和操作性的再就业政策指导，为老年人力资源开发创造健全完善的法律政策环境。另一方面，建立人才管理系统，设置专门管理机构。国务院应当成立“人口老龄化对策委员会”，联合人力资源和社会保障部、教育部和财政部等部门制定利于老年人力资源开发的推进策略，设置专门负责老年人力资源开发的管理组织机构，建立一套完整、有序的老年人力资源开发人才管理系统。通过设立老年人力资源信息库、老年人才数据库、老年人就业指导中心和成立老年人再就业权益保护协会等举措来完善老年人力资源开发体系，实现老年人力资源共享，为老年人再就业搭建广阔服务平台，拓宽老年人再就业渠道和路径。

(二)完善企业运行管理机制，加大人力资源开发力度

企业是有效开发和利用老年人力资源的主体，如何充分发挥老年人力资源优势和特长，实现老年人力资源向现实生产劳动力转化，是企业能否把人口老龄化产生的劳动力危机转变为开发和利用老年人力资源契机的关键所在。结合目前老年人力资源开发现状，参照人力资源管理六大板块内容，提出以下几点建议。第一，健全员工聘用制度，避免劳资纠纷发生。企业应当合理制定用人招聘方案，合理规划老年员工岗位，明确规定用人单位与老年员工的权利和义务。与参与劳动的老年人签订正式的劳动协议或劳动合同，保证老年员工的合法劳动权益，避免劳资纠纷发生。第二，做好员工培训工作，开发老年人力资源。在信息化、数据化社会大背景下，科技的日新月异要求企业加大对老年员工岗位培训工作力度，视老年人力资源为一种人力资本投资。通过对老年员工进行在岗培训，提升他们的专业化水平，实现资源优势互补，满足企业人才需求，适应社会发展需要。第三，建立绩效考核制度，营造良好工作氛围。企业应结合老年员工的特点，依据企业自身财力发展状况，制定科学合理的绩效考核制度，采用弹性制的考核方式。企业不再以量化数据作为衡量老年员工考核是否合格的标准，而更应该为老年员工创设宽松的工作环境，激发老年员工的工作热情，实现员工和企业“双赢”目标。第四，制定薪酬福利制度，完善社会保障机制。薪酬主要涵盖直接薪酬、间接薪酬和福利。企业应将福利作为制定薪酬制度的核心，并为老年人提供各种形式的福利，如养老金和医疗补偿、免费旅游、家政服务或其他福利形式，使老年员工重返工作岗位后能获得社会归属感和自我满足感。

(三)创造良好社会外部环境，开拓人力资源开发空间

构建“全民学习、终身学习”的学习型社会不是一蹴而就的事情，而是一个相当漫长的发展历程。因此，要转变传统固有观念，克服对老年人原有认识偏见或认知偏差，明确老年人的社会角色和社会定位，重新认识和审视老年人的社会价值和人生意义，为老年人力资源开发创造良好的社会外部环境。首先，发展社区老年教育，完善老年教育体系。依托社区，加大社区老年大学建设，发展社区老年教育，最大限度地开发和利用老年人力资源。鼓励各级各类高等院校和教育机构共同参与老年教育工作，建立健全与完善老年教育保障机制和管理体制，充分利用各种教育资源来服务、支持和发展老年教育事业。要重点关注老年职业教育，增设老年人再就业技能培训课程，为老年人继续社会化开创人人共享“老有所为”成果的局面。其次，调整经济产业结构，大力发展老龄产业。以市场需求为导向，拓展老龄产业市场，形成兼具传统老年产业与现代老年产业为一体的老龄产业链。通过大力发展老龄产业，促进市场经济健康发展，扩大老年人力资源需求量，为老年人提供广阔再就业平台。再次，加强舆论宣传教育，鼓励公民积极参与。政府应当利用现代网络信息技术手段，向全社会宣传开发老年人力资源的积极作用和长远意义，引导公民树立尊重老年人的意识，主动帮助老年人提升生活和生命质量，使他们实现个人价值和社会价值。

[1]王英,谭琳.赋权增能:中国老年教育的发展与反思[J].人口学刊,2011(1):32-41.

[2]李松.银色浪潮下企业对低龄老年人力资源的开发研究[J].人力资源管理,2016(2):29-31.

[3]李彤洁.基于社会参与角度的老年人力资源开发研究[J].廊坊师范学院学报(社会科学版),2015(4):107-109.

(责任编辑：刘奉越)

Research on the Development of China’s Elderly Human Resources Under the View of Empowerment and Energy

WANG Meng-yun,ZHAI Jie

(Continuing Education College,Shanxi University, Taiyuan Shanxi 030006, China)

China’s population aging process is accelerating, with a serious shortage of resources and labor shortage, the elderly pension health care and other social security burden continued to increase. In order to effectively alleviate and solve many contradictions and conflicts caused by the aging of the population, the elderly need to enhance social awareness of participation, enthusiasm and initiative of the elderly participation in society the play, the elderly long-term accumulation of rich experience and life experience, redevelopment and mining old human resources inherent advantages, realize the two bonus of the elderly population.

the view of empowerment and energy; elderly people; elderly human resources

G720

A

1008-6471 (2016) 03-0011-04

10.13983/j.cnki.jaechu.2016.03.002

2016-07-10

王梦云(1968-)，男，山西高平人，山西大学继续教育学院副教授，硕士生导师，研究方向为成人教育。