浅析中小企业招聘存在的问题及对策

2016-03-16王海红

环球市场 2016年9期

关键词：应聘者人力资源岗位

王海红

南开大学

浅析中小企业招聘存在的问题及对策

王海红

南开大学

市场经济的繁荣，带动了我国中小企业的发展，其逐渐成为我国经济结构中最具潜力，同时也是不可或缺的组成部分。而在当前知识经济时代，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，能否招聘到企业发展急需的高端人才，是影响中小企业长远稳定发展的关键所在。本文对中小企业开展招聘工作的重要性进行了分析，并结合当前中小企业招聘中存在的问题，提出了相应的解决对策。

中小企业招聘问题对策

前言

在我国现有的经济结构中，中小企业所占的比例是非常巨大的，其虽然与大型国有企业存在很大的差距，但是在增强经济活力，保持经济稳定增长以及促进区域经济协调发展等方面发挥着至关重要的作用。相关调查数据显示，截止到2015年底，全国经过工商登记的中小企业超过2000万家，个体工商户超过5400万户，完成利润4.1万亿元，占据了规模以上工业企业利润总额的64.5%，提供了80%以上的城镇就业岗位，成为了就业的主渠道。

1　中小企业开展招聘工作的重要性

在当前知识经济时代，人才逐渐成为企业的核心资源，直接关系着企业的市场竞争力，企业之间的竞争演变成了高端人才的竞争。现阶段，我国中小企业存在着比较严重的人才流失现象，中高级人才的流失率达到了50%-60%，相比较正常15%以下的人才流失率远远高出，其不仅造成了人力资源成本的严重浪费，而且成为阻碍企业长远发展的桎梏［1］。

通过人才招聘，企业能够获取高素质的人才资源，推动自身的稳定健康发展。对于中小企业而言，有效的人才招聘工作能够保证招聘人员的素质和能力，提升企业的核心竞争力；能够有效降低招聘的成本，提升招聘工作的效率；能够完善企业员工队伍，为企业的发展注入新的活力，提升企业的创造意识和创新能力；能够进一步拓展企业在行业内的知名度，帮助企业树立起良好的社会形象；能够实现人力资源的合理流动，对人力资源的潜能进行充分挖掘。因此，对于中小企业而言，开展招聘工作，对自身的人才队伍进行扩充，是非常重要的。

2　中小企业人才招聘中存在的问题

与大型企业和国有企业相比，中小企业在资本规模、资源拥有量等方面远远不如，而且存在管理制度不健全、管理人员素质偏低等问题，不仅影响了企业本身的发展，而且导致人才招聘工作中存在许多问题。

2.1缺乏足够的重视

许多中小企业对于人才的招聘重视不足，在招聘前，没有做好相应的准备工作，不了解企业具体缺乏哪方面的专业人才，使得招聘工作存在着很大的盲目性。在招聘环节，缺乏到位的组织工作，流程混乱，不仅影响了工作的效率，也使得部分应聘者对企业失去了信心。在招聘结束后，也没有进行经验教训的总结，使得同样的问题反复发生，最终导致了招聘工作的失败［2］。

2.2缺乏专业的招聘队伍

当前许多中小企业并没有设置专门的人力资源管理部门，缺乏专业的招聘队伍，人力资源管理工作由行政部门或者办公室兼任，加上招聘人员并非专业出身，缺乏先进的管理理念，导致招聘工作无法有效满足企业发展的客观需求。

2.3缺乏合理的招聘标准

中小企业在开展人才招聘工作是，没有能够从自身的实际情况出发，一味拔高人才招聘标准，导致人与企业难以实现有效匹配。例如，在部分中小企业的招聘标准中，要求应聘者必须具备本科以上学历以及较高的工作能力和丰富的工作经验，对于应聘者进行了严格限制，但是实际上，企业本身的工作岗位并不需要这样的高端人才，不仅造成了人力资源的浪费，而且企业需要付出更多的人力成本［3］。

2.4缺乏可靠的招聘渠道

就目前而言，企业开展人才招聘的渠道是多种多样的，比较常见的有招聘会、校园招聘、网络招聘以及内部招聘等，这些招聘渠道都有着独特的优势，不过同样存在有缺陷。而中小企业最为常用的招聘方式多是现场招聘和网络招聘，前者容易受到时间和空间的限制，难以找到合适的人才，后者则需要投入更多的成本。如果企业没有能够对不同的招聘方式进行合理利用，则会影响招聘的效果。

2.5缺乏对人才的吸引力

与大型企业、国有企业、外资企业等相比，中小企业虽然数量众多，但是在市场中处于弱势地位，无论是知名度、薪资报酬还是福利待遇，中小企业都没有优势，对于高端人才缺乏吸引力，使得许多优秀人才在应聘上更加倾向于大型企业和外资企业。相关调查显示，由超过47%的应聘者表示中小企业缺乏雇主品牌和知名度，有40%的应聘者认为薪酬待遇问题影响中小企业对人才吸引力的最直观因素［4］。

3　中小企业人才招聘的有效对策

针对上述问题，中小企业在开展人才招聘工作时，必须立足自身实际，关注市场变化，提出切合实际的人才招聘策略，保证良好的招聘效果。

3.1完善人力资源规划

对于人力资源管理而言，人力资源的规划和分析是基础，也是前提。中小企业必须高度重视人才招聘工作，做好充分的准备。作为一种战略规划，人力资源规划主要是从企业所处的发展变化的外部环境出发，结合企业本身的发展战略目标以及任务，制定出相应的措施，以确保企业能够招聘到适合的人才。而通过对企业工作的分析，可以了解企业不同岗位的职责以及对于人才素质的需求，为招聘工作提供相应的参考依据，也使得应聘人员可以了解到岗位的具体信息。在开展招聘工作前，中小企业必须做好人力资源的规划以及工作分析，对需要招聘的职位进行明确，对招聘标准进行完善，提升招聘工作的针对性和有效性［5］。

3.2健全招聘人员队伍

对于中小企业而言，想要真正做好人才招聘工作，就必须重视人力资源管理，对专业的招聘人员进行培训，确保其能够明确企业对于人才的实际需求，制定科学合理的招聘方案和招聘标准，在控制招聘成本、提高招聘效率的同时，为企业招聘更多适合的人才，确保人力资源管理工作能够为企业的战略目标服务，促进企业核心竞争力和经济效益的持续提升。

3.3拓展人才招聘渠道

就目前而言，企业的招聘大致可以分为外部招聘和内部招聘两大类，前者能够在提升人力资源储备，拓展人才队伍的同时，使得企业在行业内树立起良好的形象，而且新的员工也能够为企业的发展注入新的活力；后者则可以将招聘成本控制到最低，而且可以对企业本身的员工起到一定的激励作用。对于中小企业本身而言，应该将多种不同的人才招聘渠道相互结合起来，立足岗位需求进行招聘渠道的选择，充分考虑经营规模、业务需求、员工结构以及市场经济环境下优秀人才的职业观念和价值观念等，确保招聘工作的有效展开［6］。

3.4注重招聘效果评估

应该认识到，招聘环节的完成并不意味着工作的结束，还应该做好招聘效果的评估工作，从整个招聘环节中总结经验教训。对此，中小企业在开展人才招聘工作的过程中，还应该注重对招聘效果的评估，及时发现招聘中存在的不足和问题，评估最佳的招聘渠道和招聘手段，为后续招聘工作的顺利开展提供参考。

3.5强调企业文化建设

企业文化是企业在长期的生产、经营和管理过程中形成的价值观念的总和，是一种微观文化，同时也是企业发展中的一张无形资产［7］。在当前新的发展形势下，优秀的企业文化可以作为推动企业稳定发展的精神动力，也可以作为企业管理的一种可靠手段，其能够服务于企业生产经营管理活动，实现企业效益的最大化。应该在招聘过程中融入企业文化，使得应聘者能够更好的了解企业的价值观念，并且在了解的过程中产生对于企业价值取向的认同，从而更好的融入到企业中，通过优秀的企业文化，吸引更多的优秀人才，保证良好的招聘效果。

3.6规范人才招聘流程

首先，人力资源工作人员需要对企业各部门提供的招聘计划书进行收集和总结，明确需要招聘的人员数量、岗位任职需求以及到岗时间等信息，对其审批签字进行审核。确认无误后，需要进行招聘需求的理性分析，针对不同的岗位需求，采取不同的招聘渠道，确保招聘工作的有序展开。然后，应该对人才的招聘流程进行规范，不同的岗位可以采用不同的招聘流程，以保证良好的招聘效率。例如，对于一些高技术需求的岗位，可以通过简历分析、面试、笔试等进行逐层筛选，对于一些不需要较高专业技术的岗位，则可以适当简化招聘流程［8］。

3.7优化企业门槛设定

对于中小企业而言，应该立足自身实际，在明确岗位需求的同时，也应该清楚地认识到自身与大型企业以及国有企业之间存在的差距，对岗位需求进行合理的设置，既不能随意制定虚高的岗位门槛，影响应聘者的积极性，也不能随意降低岗位标准，影响人才招聘的效果。应该避免出现盲目跟风的情况，回归企业本身的社会责任，将目光更多的放在人才的能力和态度，而不是学历方面，在充分保证企业稳定快速发展的基础上，针对应聘者的价值观念、道德观念、职业素养等进行综合考虑，而不应该局限在某一个恒定的标准上。