我国高校教师竞争淘汰制研究*

黄雪雯

(青岛大学政治与公共管理学院，山东青岛 266071)



我国高校教师竞争淘汰制研究*

黄雪雯

(青岛大学政治与公共管理学院，山东青岛 266071)

高校教师的整体素质是高校竞争力的核心因素,它关系着一所高校的生存及长久发展。作为高校教师聘任制重要组成部分的淘汰制，近年来越来越受到专家学者及高校的关注。如今随着全球化的深入发展，高校之间的竞争已不只局限于国内，而是国际间优秀人才的争夺。我国高校实行教师淘汰制具有必要性，应结合国际成熟经验和国内具体情况，对我国高校实行教师淘汰制的路径进行优化。

高校教师；竞争淘汰制；路径优化

经济学中的木桶原理说明了这样一个问题：一个木桶能装得下多少水，不取决于水桶最高的木板，而取决于最低的那块木板，因为水一旦达到这块板就开始往外溢水。因此，对于高校而言，比起有一两个大师来说，有一支高质量的整体水平高的教师队伍更为重要。因为不论是科研还是教学，都需要教师来完成。我国的现实是，一部分高校教师虽无错但也无“功”—科研成果。这严重影响了高校科研能力的发展，不利于创新性人才培养的国家战略的实施。2015年，国家既“211”“985”发展战略后，又提出了高校“双一流”建设——建设世界一流大学和一流学科，并被列入“十三五”规划纲要草案的战略。对高校教师来说，无疑是一项更高的要求和挑战。而要培养一支高素质的教师队伍，不仅需要培训，需要激励，也需要惩罚，需要淘汰。

一、我国高校实行教师淘汰制的必要性

(一)制度存在弊端

改革开放前，我国实行的是计划经济体制，高校教师实行任命制，即“铁饭碗”制度，导致高校教师几乎都没有竞争淘汰的意识。而且，当时高校的生存环境和现在是大不相同的：高校的数量少，学生数量少，生师比是比较小的。而现在的高校竞争已经发展为国际间的竞争。我们现在需要的是有竞争力有活力的高校。但由于竞争意识的落后和制度惰性的存在，高校与教师之间还保留有教师终身制中命令与服从的行政法律关系，它们之间尚未形成真正平等协商的契约关系。[1]高校教师的聘任制实行起来也是大多流于形式，一般3-5年为一聘期，只要没有重大错误，到期后没有绩效考核直接续聘。这就导致了逆向淘汰现象的发生。所谓“逆向淘汰”则是指由于某些制度、管理方法或环境缺陷，淘汰了优秀者，留下了庸劣者，导致系统或组织失去了活力，系统或组织趋于衰退、萎缩状态。[2]因此，需要进一步完善教师聘任制，真正发挥聘任制的优胜略汰作用。

(二)高校竞争加剧

从国内的角度讲，计划生育的实施和人们生育观的改变，导致人口出生率的下降，这势必会影响到高校学生人数。通过查阅中国统计网站中近五年我国高中生在校学生数数据，可以发现，从2010年2427.33万人，到2012年达到最高2467.17万人，再到2014年2400.47万人，高中在校生人数是呈下降趋势的。由此我们可以预测到3年以及3年以后高等学校的人数不会再有明显的增长，而是趋于稳定的下降。相反，通过查阅发现，我国普通高校的教职工人数并没有减少，而是一直增加的趋势。从中我们不难看出，高校中确实存在着一批滥竽充数的“南郭先生”。这势必会影响到教师队伍的整体水平和学校的教学质量。

另外我们必须看到，随着全球化的深入发展和人民对教育重视程度的提高，出国留学已经成为司空见惯的事情。如今信息时代，人才才是竞争的关键。出国留学和国外知名高校在国内办立分校等都对我国高校提出了更大的挑战。高校教师过硬的科研能力和成熟的教学经验才是竞争取胜的法宝。我国高校特别是除985、211以外的普通高校必须改进教师队伍的建设，淘汰虽没过错更无能力的冗员，在激烈的竞争中争取一席之地。

(三)高校管理制度不完善

高校管理中能上不能下的论资排辈现象严重。[3]此外，职称、项目的评审制度欠科学。行政干预过大，与国外的同行评审制度相比，缺乏准确性与科学性。在与教师切身利益相关的薪酬制度方面，侧重于对拔尖人才的激励,薪酬差距过大，因此目前的人事制度不能起到对全员的激励作用。相反，还有一部分专业骨干教师把主要精力放在给社会一些单位搞科研或技术服务上以获得更丰厚的收入,而学校的资金福利对他们而言并无吸引力。[4]因此，有必要对高校教师实行淘汰制。

二、实行高校教师淘汰制面临的困境

(一)高校教师的反对

高校教师职业，以其稳定性、福利好、竞争小等特点而吸引求职者的。与私企的职业相比，具有无可比拟的优越性。因此，若高校推行淘汰制，首先就会遭到处于首当其冲地位的教师的反对和排斥。如果处理不好教师的利益关系，容易引起教师的抵触心理，会更加不利于淘汰制的推行。

(二)合法性的质疑

虽然《中华人民共和国教育法》第48条规定“高等学校实行教师聘任制”。由教师终身制转变为契约管理。但是，教师作为普通劳动者，《中华人民共和国劳动法》规定了用人单位不能解除的情形。当学校作为用人单位在不具备法定许可解除情形时及具备法定不得解除的情形时，是无权以教师排名末位或绩效不好而提前终止劳动合同的。[5]因此，高校实行教师淘汰制需要法律的支持。

(三)制度困境

1.人才流动制度的不健全。我国实行编制制度，这就极大程度上限制了教师的自由流动。这也造成了教师淘汰制实行的一大障碍。

2.社会保障制度不完善。没有健全的社会保障体系，实行高校教师淘汰制就面临巨大的“后顾之忧”。一旦教师遭遇淘汰，生活的经济来源就受到冲击。因此，应该完善社会保障制度，让教师体面的淘汰。

三、探讨我国高校实行教师淘汰制的路径优化

我国的高校教师改革举步维艰。除了行政手段过多干预，大学的自主办学权力小外，还有一个重要的原因就是照抄照搬国外成功经验，没有结合国情和自己学校的现实情况。有学者针对北大的改革就批评道，此次改革是以“世界一流大学的前提是教师应多数为美国博士”的基本思想为指导，缺乏学术自主性。因此，在探讨我国高校教师的淘汰制问题上，一定要以每所高校的实际情况为基础，再结合国际上先进经验为指导，否则会出现事倍功半的结果。

(一)高校层面需要解决的问题

1.完善教师聘任制。虽然我国高校都实行了教师聘任制，但大多流于形式而且没有涉及教师淘汰的条款规定。一些高校的教师招聘中仍存在“找关系”的现象，不够公开、公正、公平，甚至有些高校直接从本院系应届毕业生中招聘新教员，这样容易形成“近亲繁殖”，不利于公平竞争。而美国的高校大多都是全球公开招聘，以高薪酬、自由的学术氛围吸引着各个学科的优秀人才。建设一流大学就必须有一支高水平的教师队伍。因此，高校教师招聘应该公开化，招聘标准以学术能力、教学经验为主，聘任内容要科学可行，切实履行签订的合同条款，努力通过高校教师聘任达到“广纳人才、增强素质”的目的。

2.制定科学合理的淘汰标准。淘汰制之所以遭到教师们的反对，一是因为这损害了教师的切身经济利益，还有就是淘汰的依据遭到质疑。因此，高校应该制定科学合理的淘汰标准，透明淘汰程序。

在学校与教师签订的聘任合同中，双方应当在平等自愿的基础上对聘任期间是否可以采取淘汰制的问题达成一致的意见, 并在合同中作出明确的规定。通过同行商议，而不是行政规定，明确出现什么样的情况或教师在聘任期内没有达到什么样的标准，学校就可以解除与教师的合同。这样就可以做到有理有据。另外我们应该注意到还有一个问题，就是老教师与新进教师是否应该执行同一个淘汰标准或者老教师应该淘汰吗？大多高校的淘汰制都是针对新进的年轻教师的，因为老教师大多已经是教授职称级别的了，也大多临近退休年龄。对待这样的老教师，应该可以采取内部退出或提前退休的方式，这样既不会引起年轻教师的不满，也照顾到了老教师的情绪。平衡新老教师的关系，也是高校实行竞争淘汰制需要注意的问题。

培养人才、科学研究和为社会服务是大学诞生至今延续着的三大主要功能，而人才培养是其核心功能。因此，在评价标准中应平衡教学与科研的权重，一方面高校必须把教学作为学校的中心工作，教师科研的目的应是为追求知识的进步，把握学科的前沿。学校应以不断提高教学水平为首要任务；另一方面，必须优化大学教师职称晋升标准，将教学评价置于职称评价指标中应有的位置，还教学应有之重。

淘汰程序的透明化、制度化也是必不可少的。淘汰程序必须形成规章制度,不能由某校长或是某个权力主体个人说了算,也不能靠临时拟定的一些程序进行。[6]再次，淘汰要公开化、透明化，不能搞暗箱操作更不能成为一些人打击报复的手段。

3.完善保障措施。高校要给予被考评教师充裕的科研资源、时间和条件的保障以及合理的收入保障，营造良好的从事科研、教学工作的氛围；要有专业性强的机构与平台引领年轻教师专业化成长。[7]另外晋升渠道要多元化，给予教学、科研、职业道德等多方面的评价，充分尊重教师的人格尊严。

(二)政府层面需要解决的问题

1.减少行政干预、下放学校自主权。我国的高校人事改革力度与进程在很大程度上依赖于政府改革的进展；而在美国，人才资源主要按市场经济规律配置，高校和人才都有充分的自由选择权。国情决定了我国高校不能像美国高校一样拥有绝对的自主权，但行政权力的泛化已经显露出诸多弊端，限制了学术自由削弱了高校竞争力。行政权力的干预往往会比较宏观，没有针对性的。而高校又没有自主权，因此高校就难以发挥改革的魄力。所以，政府应适当下放自主权，加强在宏观调控方面的权利，减少微观管理的干预以给予高校更多自由发展的空间。

2．完善相关法律政策。任何改革都不会达到两全其美的效果，都会损害到部分利益既得者的利益，因此需要完善的法律和政策的支持。任何的改革也不会是孤立的，会有牵一发而动全身的效应，教师淘汰也不会涉及到人才流动、职称互认、解聘或淘汰教师的事后处理等许多方面，这都需要相关政策法律的保障。只有让高校教师的淘汰有法可依，有章可循，教师有法律规定的各项被淘汰后的相应社会保障，教师能够依法维护自身的切身利益，高校才能真正实行教师淘汰制管理。

3.建立与完善保障机制。淘汰的事后管理,是实施淘汰制的重要部分。在美国“非升即走”式的淘汰之所以能够顺利的实施，是有其深刻原因的。从1920年普林斯顿大学引人“非升即走”制到现在已有近百年的时间，它的发展已相当成熟。分析其成功的原因我们不难发现一系列健全的社会保障制度和体系是保障淘汰能够顺利实现的重要原因。被淘汰的教师能够体面地退出竞争并寻觅到下一个工作岗位，而且不会因丢工作而担心生计问题。而在我国，社会保障制度还不完善，如果不顾实际情况而一味的照抄国外经验，容易引起教师们的抵触心理和怨恨情绪。因此，政府应加强教师淘汰后的事后管理的措施。

在我国，公立高校均为事业单位，我们有“事业编制”的概念，而国外没有。我国教师的流动受到政策制度的限制，而在美国，人才可以在全国范围内任意迁移或频繁更换工作，也可以在院校、科研单位、企业及政府间频繁流动。因此政府应加大对高校人事改革的重视，完善教师柔性流动的顶层设计。改革户籍制度及事业编制度，为高校教师的流动创造宽松的制度环境。另外，民办高校也是我国高校的重要组成部分，因此，政府应努力完善社会保障制度，提高保障水平、扩大保障范围，为教师解除后顾之忧。

结语

改革高校教师的人事制度是高校改革的重点，也是我国高等教育增强国际竞争力的必然手段。十八届五中全会提出了“双一流”建设——建设世界一流高校和一流学科，这无疑需要一支高水平、高素质的教师队伍。调动高校教师的教学积极性和提高他们的科研竞争力，是进行教师淘汰制的根本目的。

[1]郭佩文. 浅谈当代中国高校教师聘任制改革中的制度惰性问题[J].课程教育研究,2014(28):164-165.

[2]李福华. 高校人力资源的“逆向淘汰”及其治理[J].教育发展研究,2010(7):78-81.

[3]国家统计局网站.高中在校学生数[EB/OL]. http://data.stats.gov.cn/easyquery.htm/cn=C01.

[4]蔡春燕. 我国高校教师淘汰制研究综述[J].时代教育,2010(8):288-289.

[5]郭荣祥．高校实行“末位淘汰制”的构想[J]．广西高教研究，2001(5):16-18.

[6]刘慧芳.教师末位淘汰制的法律审视[J].北京教育学院学报,2010,24(4):22-26.

[7]陈德文.立足人力资源开发深化人事制度改革一兼谈北京大学人事制度改革意义及启示[J].国家教育行政学院学报,2003(5):26-28.

[8]蔡春燕．高校教师淘汰制研究[D].广州:暨南大学,2011.

[9]周力.论高校教师的聘用合同解除权[J].高教探索,2008(1):l19-124.

[10]杨力行,李明.关于高校实行教师“淘汰制”的若干问题[J].中国高校师资研究,2003(4):25-29.

[11]张丽,刘焱,等.美国高校“非升即走”制的保障机制分析—兼论我国实施该制度的路径优化[J].比较教育研究,2015(7):56-60.

(责任编辑：王佩)

Research on the Competition Elimination System of University Teachers in China

HUANG Xue-wen

(College of Politics and Public Administration, Qingdao University, Qingdao Shandong 266071, China )

The overall quality of the teachers is the core factor of the competitiveness of colleges and universities, which is related to the survival and long-term development of a university. As an important part of university teacher appointment system, elimination system has got more and more attention of experts and scholars in recent years. Nowadays, with the development of globalization, the competition among colleges and universities is not only limited to the domestic, but also the competition among the international talents. It is necessary for China to implement the system of teacher elimination in colleges and universities, which should be optimized based on the international mature experience and domestic situation.

university teachers; elimination system; route optimization

1673-2103(2016)03-0076-04

2015-12-10

黄雪雯(1990-)，女，河北沧州人，硕士研究生，研究方向：高等教育研究。

G647

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