浅议楚雄高级技工学校教师的非物质激励机制

闵珏

摘 要：以非货币形式支付给员工，并能够影响或改变员工的工作行为与工作结果，使员工为组织目标做出更大贡献的激励机制，称为非物质激励机制。一般来讲，“学习与提高”和“工作环境”是两种重要的且长期有效的非物质激励要素，学校管理者如果要制订对教师的激励机制与技巧，也应当着眼于这两方面的要素。仅以楚雄高级技工学校为例，探讨学校如何开展对教师的非物质激励。

关键词：培训；表彰；指导

一、导论

楚雄高级技工学校是一家公办事业单位管理模式的中等职业学校。学校从办学之初的政府按行政隶属管理统招统分计划经济管理模式，到现在实行的政府部门宏观调控，市场需求决定办学功能，就业趋势引导学校办学改革的事业单位改革尝试，无论是体制管理还是机制调控方面都发生了很多变化。目前学校在校生规模10000人左右，有教职员工近500人，中层管理人员近20人，办学效益中等偏上，目前发展势头良好。但由于发展规模较快，人员增加渠道太多，区域限制使挑选教师的渠道比较单一等缺陷的存在，楚雄高级技工学校的人力资源管理出现了与学校发展进程相比严重滞后的现象，影响和制约了学校的快速发展。特别是教师的招聘、管理和使用，更是近年来学校致力于想方设法解决的一个重要问题。如何制定好绩效奖惩方案，完善各项激励措施，调动所有教师积极投身到学校教育教学各项工作中，自觉主动地努力做好教书育人的各项事务，是我们教育管理者应努力思考的一个问题。

被誉为20世纪最伟大的CEO之一的美国通用电气公司总裁杰克·韦尔奇曾说过：“一般来说，在一个组织中，有20%的人是最好的，70%的人是中间状态的，10%的人是最差的。这是一个动态的曲线。一个善于用人的领导者，必须随时掌握那20%和10%的人的姓名和职位，以便实施准确的奖惩措施，进而带动中间状态的70%。这个用人规律，我称之为‘活力曲线”。也有管理者认为，给教师提供更高的薪酬、更好的待遇就可使教师快乐，达到激励效果。诚然，金钱的确是激励人的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀教师的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，特别是对知识型员工来说，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘，而学校希望的激励却是长期性的。事实上，一些非物质激励机制能有效激励教师的工作积极性和工作热情。

以非货币形式支付给员工，并能够影响或改变员工的工作行为与工作结果，使员工为组织目标做出更大贡献的激励机制，称为非物质激励机制。一般来讲，“学习与提高”和“工作环境”是两种重要的且长期有效的非物质激励要素，学校管理者如果要设计对教师的激励机制与技巧，也应当着眼于这两方面要素。

二、楚雄高级技工学校教师现行的非物质激励机制

近年来，楚雄高级技工学校通过以下方式给予教师非物质激励。

1.定期培训学习

定期外出学习考察和定时在学校内部交流培训，可使每个人都以极小的代价获得知识与经验。近三年来，学校近90%的教师均享受到了这项激励，问卷调查显示：有94%的教师认为参加定期培训学习对自己的帮助和激励作用较大。很显然，对于教师的非物质需要来说，教师的专业化发展是最根本、最有影响的需要，因为其专业化的过程就是提升职业群体社会地位的过程，是满足其他需要的有效途径。对希望提升学历层次和提升技能等级的教师可采取培训资金支持和学习时间保证的方式，帮助绝大多数教师在专业成长过程中得到较快提升。据此，我们可以认为，定期组织教师参加各项业务提升培训学习和交流考察学习，应是一项比较好的非物质激励机制。

2.表彰奖励

斯金纳教授的强化理论指出：行为的结果得到认可，行为主体就会巩固和保持原有的行为；反之，行为主体就会改正或放弃原来的行为。对实现目标的行为进行实事求是的评价，会对教师的行为起到激励作用，使教师感到在面临挑战的同时，机遇也时时相伴，营造出能者上、平者让、庸者下的公平竞争局面，同时通过评价也有利于查找和发现问题，提供具体的反馈内容，为工作改进和开展培训提供方向。学校通过年度评优评先表彰、教学质量奖励表彰等形式对教师进行表彰。此外，通过内部开展的论文评选、课堂教学竞赛、操作技能比武、多媒体课件竞赛、钢笔字粉笔字书写比赛等主题竞赛，在给教师创设一个展示和竞技的舞台的同时，还让教师赢得了一份荣誉和鼓励、一张张荣誉证书的颁发和一次次教师大会的表扬，不仅促进了教师教学业务水平的提升，更重要的是营造了一种积极奋发、争先向上的氛围。

3.对年轻教师给予一对一的指导

指导意味着学校传递给年轻教师的信息是学校非常在乎他们。而且，对于刚参加工作的新老师来说，并不在乎指导教师能教给他多少工作技巧，而在乎你究竟有多关注他，多数年轻教师希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。无论何时，重要的是肯定的反馈，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励年轻教师，这对附近看得见、听得清所发生的事的其他教师来说会起到一个自然的激励作用。

4.团队精神培养

调查显示，大多数教师喜欢把自己视为学校团队的一部分，学校规模的快速扩展和办学水平的快速提升使得社会对楚雄高级技工学校有了好的口碑，为了一个共同目标而奋斗更增强了这种团队精神，这一现象也激励了部分教师愿意更加珍惜学校团队的好声誉。此外，在工作之余，不定期地开展专业教研组之间的文娱活动并组织团队聚会，将教师聚到一起度过快乐的时光，这些美好的回忆会让教师感受到团队的温馨，也在一定程度上增强了教师的凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造出一个积极向上的工作氛围。

5.参与感与知情权

尊重与关怀是满足教师精神需要的重要方面。学校通过教代会、座谈会、提案征集等方式，让广大教师以不同的形式参与学校的管理和学校重大问题的决策，征求广大教师的意见，以商讨的方式安排工作和处理问题等，都可以使教师产生被领导信任、尊重的愉快感受。

6.文化激励

文化激励是一个渐进的、综合的、潜移默化的过程，2009年，学校党总支结合学校现有实际情况，提出“两创一进”（即创建省级文明单位，创建技师学院，顺利进入楚雄职教园区）的工作目标，要求党政工团全体一心共同努力，在这个任务环境下，大家有了一个共同的名字：技校人。这一独特的行为文化、制度文化和精神文化，可以激发教师的积极性、主动性和创造性，培养教师对教育目标的认同感，激励教师为实现自我价值和组织目标而努力，从而发挥其他激励措施达不到的激励效果。因此，良好的文化氛围和价值导向能够起到积极的精神激励作用，可以形成一个团结、务实、奉献的技校人文环境，为全面推进学校教育教学发展提供保证。

7.关怀激励

职业教育事业发展受诸多因素的影响，其中的关键因素是领导。广大教师对领导者的人格、作风和能力等都寄予很高的期望。领导班子和领导者个人修养以及他们的领导行为、领导形象，对教师的激励作用是一种客观存在。领导者以身作则，为人表率，全心全意为人民服务的高尚品德和高于一般人的知识才能，会激发教师的信赖感和敬佩感。楚雄高级技工学校教职工代表在2009年学校工会发放的征求意见表中反馈的意见认为：由于学校领导班子团结协作，敬业精神强，关心群众疾苦，在群众中威信高，在学校发展过程中起到了导向和引领作用，使学校全体教职工能够任劳任怨、负重奋进、开拓创新。

三、楚雄高级技工学校现行的非物质激励机制存在的不足

1.导向奖励中，重教学工作奖励，轻职业道德奖励

从现行奖励机制看，学校重视对竞赛获奖、教学满意度等教师教学成绩的表彰奖励，而教师为提高教学质量，在教学过程中所做的转变后进生等大量的思想政治工作有时会被考试成绩不好所掩盖，导致有部分教师不太注重对学生成长和成人成才方面的教育，长此以往会弱化教师教书育人的职业功能，忽略师德水平和教学成绩之间的必然联系。这种片面地把教学成绩、教学满意度作为衡量教师工作的重要标尺的做法，很可能会导致“把德育工作放在首位”的教育目标难以落到实处。

2.在教师培训中，重业务培训，轻师德培训

从历年的教师培训来看，学校主要重视对教师的业务培训、教育教学水平的提高，忽视对教师职业道德的培训和提高。对职业道德的考核在过去还只是限于对学校的考核和评论，没有形成一套完整的考核标准，导致有的教师只注重提高学历和提升技能，只满足于教学设计、语言表达、教学手段的运用，不注重以良好的师德熏陶学生，把教书育人的本职工作降到最低层面，变成了典型的“教书匠”；有的教师从走上工作岗位就一直照本宣科，一本教案用到老，不注重进修专业知识和提高业务水平，教学水平长期低下；有的教师只重视职称的提高，不重视人格道德的提高，忽视道德修养在教书育人中的重要作用；甚至有的教师只图安逸，不思进取，以文凭、职称掩盖自己道德水平的低下。

3.过于强调内部竞争

长期以来，多数理论认为内部竞争有利于提高员工工作的积极性，因此树标兵、评先进被多数学校广泛采用。一般情况下，通过这种方式能使教师有相应的对照目标，鼓励先进激励后进，最终实现学校全体教师的不断发展。但不可否认，适当的内部竞争可给教师一定的压力，促使其不断努力进取，然而过分强化内部竞争则会产生巨大的负面效应。如学校的奖励表彰制度往往是奖励少数人，而忽视绝大多数的成绩。管理学上有一条著名的80/20原则，然而却被许多管理者误用到绩效评定上，片面认为，学校中有20%的教师是优秀的，70%水平一般，其余10%则表现较差。在这种思想指导下设置的奖励表彰制度，在激励少数的同时由于忽视其余人员的成绩，则可能产生负面效应。如果大多数人在事先就得知谁最终会成为受到奖励的人员，他们的工作积极性便会受到更大的挫伤，导致怠工等反面激励结果。

4.绩效考核推优的合理性

由数据可得，教师对于绩效考核评定，希望有全面的信息采集与评价，应由与教师密切接触的、对于教师本人有较深了解的人群来给予评定。但在考核结果推荐优秀方面，与每个教师工作直接相关的同事只是30个左右，有了解和交流的大概50人，而全校有近150位教职工对他填票推荐，也就是说有近50%的考核者对被考核者是完全不了解或不完全了解，因此评定的结果客观性较差。另一方面，教师的优秀之处在绩效考核的指标中难以找到匹配的量化指标内容，不同程度上模糊了基本称职、称职和优秀之间的界限。评价权转向了职权拥有者，造成教师认知方面的偏差，误导教师努力工作的方向，因此对于这部分教师而言，考核可能没有起到应有的鞭策、鼓励作用，偏离了我们一直提倡并为之不懈努力的公平激励机制。

四、楚雄高级技工学校教师非物质激励机制改进探讨

1.激励机制制定中应关注最有影响的激励因素

从以往的研究中我们可以知道，教师的激励是个十分复杂的体系，教师的需求以及激励作用将可能受到知识差异、文化背景、办学性质、地域差异等外部环境变量，以及教师的家庭背景、性别差异、年龄层次、收入水平等内部环境变量的影响。由于研究客观条件的限制，作者在访谈过程中，结合查阅到的专家梳理的激励因素，同时根据被访者提到的关于各项激励因素的重要程度，将访谈得到的结果进行归纳，一共得出了以下几个结论：

（1）对于教师来说，最重要的激励因素有六个：薪酬福利、职称晋升、能力发挥、工作认可、学校前景和培训学习。（2）在目前事业单位政府办学体制不变的条件下，对学校教师非物质激励作用影响最大的激励因素为：领导素质、工作成就、工作挑战和学校前景。通过上述对比我们发现，对教师而言，他们认为最重要的激励因素与实际工作中影响最大的激励因素并不完全一致。关于这个问题，可以用维克多·弗隆姆（Victor Vroom）的理论来解释，该理论的基本内容是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的条件下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这个目标。而且认为：任何时候一个人从事某一行动的动力，将决定于他的行动的全部预期价值，以及预期这种行动将会达到所要求目标的程度。从而，弗鲁姆提出了一个激励公式：

激励=效价×期望

也就是说，激励作用取决于员工对某个因素的期望值以及实际的结果对于该员工的吸引力。即期望理论关注三种关系：努力与绩效的关系，绩效与奖励的关系，奖励与个人目标的关系。根据这一理论，学校在制定激励机制时着眼的应该是对教师最有影响的激励因素，而不仅仅是关注教师需求最强烈的激励因素。另一方面，学校应不断加强管理，建立有效的绩效评估体系、工作激励体系和教师个性化发展激励体系，从而实现教师激励水平的最大化。

2.不断完善教师工作荣誉评价体系

荣誉，是人类崇高的追求，是一种褒奖和肯定，体现价值和成就。美国一项研究发现，员工把经理对某项工作的赞扬列为所有激励因素中最重要的，而现实中却只有不到42%的管理者给予这样的赞扬，员工总是喜欢从他人尤其是上司或其重视的同事那里寻找各种能反映他们工作状况的信号反馈。当员工表现优秀时，管理者的点点头、微微一笑、竖竖大拇指或者在正式或非正式的场合公开地表扬他们做出的成绩，鼓励大家向他们学习等，都能让员工感到满意，觉得受到了别人的认可。这种认可的成本虽小，却能有效地帮助员工建立起自尊。因此，尽快研究建立具有教师自身特色的荣誉制度和奖励制度框架，探索建立符合学校实际的完整的荣誉评价机制，加强和规范荣誉事项管理，发挥荣誉评价的激励效果，是学校教师非物质激励机制的核心和关键。

（1）荣誉评价的项目和范围

除上级给予教师的荣誉表彰项目和学校目前自身设定的年终评优评先、教学质量奖外，凡有要求、有部署、有考核的工作都可积极进行荣誉认定。如我们一直提倡的重大教改创新、教研成果、敬业奉献、亮点工作、重大活动、师德育人等方面均可覆盖，如：

综合奖：模范教师、杰出教师、先进教师、优秀共产党员、师德模范、教学标兵、学科带头人、教改功臣等。

业务奖：

激励岗位成才：技能标兵、教学标兵、业务能手、青年标兵、最佳奉献奖；

教改创新：教学创新奖、制度创新奖、工作建议奖；

研究成果：优秀论文奖、优秀教案奖、专业建设积极分子、课题教研奖；

服务成果：十佳、敬业之星、星级教学标兵；

道德建设：师德十佳、爱心之星、最佳合作奖。

（2）荣誉评定原则和认定

通过建立起覆盖范围广泛、富有自身特色的荣誉奖励表彰体系后，教师可按照如下原则开展评定和荣誉认定：

①遵循向双师型教师倾斜的原则，重视评价认定有知识、有技能、教学任务重、学校需求量大的专业课教师，以引导更多的教师为这一目标作出努力。②坚持公开、公平、公正的原则，对荣誉的评定由个人、专业（教研）组、科室申报，由设立的专门的评审委员会进行评审，严格标准，严格程序，好中选优。③评价程序。实行自下而上逐级审核的评审制度，程序上履行民主推荐，充分体现民意；表彰奖励前实行公示制度，切实提高透明度，接受群众监督；加强荣誉监管，若荣誉获得者后来发生违法违纪行为，要及时取消荣誉称号。④名额比例。综合性表彰奖励一般一年一次，专项表彰奖励根据工作开展情况确定；使荣誉认定形成习惯，对业务成果、重要工作、重大活动都要及时进行荣誉认定，发挥好荣誉表彰的激励效应。同时，表彰奖励活动要保持连续，保持荣誉名称的稳定性，不断强化每位教师对荣誉的期待和渴望。

（3）教师荣誉的使用

①奖励。按照荣誉等级，奖励的手段方法可以是颁发荣誉证书、发布通报、给予一定的物质奖励，同时与干部选拔、考察学习、培训深造、增加休假等有机结合起来，必要时可以列席参加高规格会议。②表彰。荣誉的关键作用在于精神的巨大鼓舞性。要大力宣传先进典型，通过举行报告会、内部刊物表扬、大型表彰会议、座谈交流等形式进行宣传教育。重大会议活动请其参加，重大工作部署请其参与，时刻将先进模范放在重要位置，从而引领他人的趋同感，创造荣誉文化。③加强荣誉基础建设。开辟建立专门的荣誉展示室，内容充实丰富，布局大方典雅，陈列有代表性的获奖情况，如教师的奖牌、奖章、获奖证书、图片、重大争先创新成果、个人研究成果（包括专著和发表的理论文章或调研文章等）及先进人物的光荣事迹等等。建立具有激励作用的个人荣誉档案，对于教师荣誉称号、比赛、论著、学历晋升等进行登记认定。④提高享受信息的等级。一般人的观念是：地位越高的人，获得组织的内部信息越多。可采用享受信息等级的办法调节教师的行为。即学校发文、校报或邮发报刊订制等信息可对获得一定荣誉的教师开放。

3.做好绩效沟通和双向沟通

绩效沟通对绩效管理的成败起着决定性作用。绩效沟通是主管领导与教师在绩效管理过程中就绩效问题所进行的持续双向沟通，它贯穿于绩效管理的全过程，是绩效管理的生命线。绩效评价沟通主要包括三个方面的内容：本次绩效评估结果使用说明、教师绩效差距原因分析和下阶段绩效改进计划。一方面，教师与主管领导进行沟通主要是为了对教师在考核期内的教学工作进行合理、公正和全面的评价；另一方面，主管领导还应当就教师出现问题的原因与教师进行沟通分析并共同确定下一期改进的重点。通过绩效评价沟通，使教师了解学校对自己的期望及要求，了解自己的教学效果及实际工作绩效，认识自己有待改进的方面；并且教师也可以提出自己在完成教学任务及绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。这种沟通应当根据学校情况和主管能力，建立科学的沟通制度，使之始终保持畅通。

当然，有一部分教师在教育教学中很卖力，勤勤恳恳、兢兢业业、加班加点，但最后的收获与付出并不成比例。还有一部分教师却清闲自在，汗水流得少，但却每一滴汗水都能落地开花。在教育教学生活中，这种情况并不少见。事实同样告诉我们，教师教学绩效评价必须是结果取向的，唯有如此，才有说服力。以结果取向并不意味着唯结果取向，否则可能诱导教师为了结果而不择手段，扭曲教育的本来面目，违背教育真义。教师教学绩效评价应主要以结果论，但不能忽略过程，要加强过程的教育味。

学校应与教师进行双向沟通，与教师保持和谐融洽的关系。既要有制度化的层级关系，又要有非制度化的和谐关系，后者往往更加重要。如学校可以成立青年教师联谊会、各种娱乐性的协会和俱乐部，适当地举行一些比赛，激发教师自豪感和责任心以及聪明才智。设立校长接待日、展开教师座谈会、树立骨干教师的形象等。在制度化管理方面，要增加管理的透明度，使教师有参与管理的空间，重视教师的合理化建议。诚然，在一个学校里，由于教师的年龄、性别、性格、爱好和心理环境等因素的差异，他们的需要也不可能是单调划一的。男教师具有较强烈的竞争心理和参与意识，女教师更希望自己能得到领导的关心、爱护和照顾。取得一定成绩的教师希望得到领导的表扬和肯定，工作或生活遭到挫折的教师渴望得到领导的安慰和帮助。在教师形形色色的需要中，既有正当的、合理的，又有不正当和不合理的，基于以上这些情况，要深入调查了解，细心体察，并认真分析教师各种需要的正当与否、轻重缓急。对教师急切的合理的需要，应尽可能予以优先和适当的满足；对于那些因各方面条件的限制而暂时难以满足的需要，就要实事求是地向他们说明原因，讲清道理，表示对他们的关心，争取得到他们的理解和谅解；对教师那些不正当的甚至是错误的需要，不能姑息迁就或盲目怂恿，要认真做好细致的思想说服工作。

4.创造良好的个人发展空间

近代著名管理学家麦克利兰明确地将人在基本需求（生理—安全）之上的部分分为社会交往—权力欲望—成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较高的需求层次。在当今社会，追求自我发展和自我实现是一种趋势，所以学校必须坚持和教师一起发展的原则来激励教师，充分了解教师的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合的上升道路和良好的个人发展空间，使其尽可能地施展才能和发挥潜力，力争人尽其才，才尽其用。

根据行为科学理论，只有尚未满足的需要才有激励作用，已经满足的需要只能提供满意感。需要本身并不能激励员工，对满足需要的期望才真正具有激励作用。因此，在管理中，想办法提高教师对工作成就的期望，就成为对教师进行个人成就激励的重要途径。可采取以下方法：

（1）任务细化，责任强化

将工作任务尽可能划分成较小的单元，让较小的工作团队去承担，在工作中明确每个人的责任，让大家知道工作任务的完成与每一个人的努力和奉献密不可分，工作荣誉的获得也需要每一个人的敬业和协作，这样可以使教师对进行中的各项工作任务有一个明确的期望，从而激发员工的成就感，激励团队里的每一个人各司其职，各尽其责。

（2）创设成就环境

通过定期开展多种形式的竞赛和评比，从不同角度展示教师的教学业绩和工作成效。另外，教师的教学、科研、进修等都需要一定的资金、财物，学校应最大限度地予以满足，支持教师函授、继续教育，搞好传帮带，岗位练兵，举行教学竞赛，上好培训课，搞好学生技能竞赛强化，创新教学课题等。例如，学校里的年轻教师，即使学校不组织教学评比，他们也会暗中进行教学效果的比较，教学水平高的教师也会从比较中获得优势体验而满足成就需要。但是如果学校有定期进行讲课大赛或教学效果评比的制度，就会极大地激发教师的成就动机，他们会对期末公布评比结果时自己较好的成绩产生期望，从而使自己的成就动机被提前激发。

（3）教师的群体行为风尚

教师的工作行为是作为一个整体而存在的，学校的教育教学工作是由学校全体教职员工共同承担的，学校教育教学工作质量的改善以及学校办学目标的实现，也是以全体教职员工共同努力为基础的。学校教师群体的角色认同度是教风的重要指标，群体角色认同好，教师普遍有职业理想，有较强的责任感，多数教师排除追名逐利的思想，心态平和，亲近学生，安分守己，对教师职业、学校、学生产生一定的依恋情感，师资队伍相对稳定。否则多数教师心不在焉、浮躁、应付，教师的流动性大，教学质量没法保障。因此每个专业教研组除了专业建设和教学管理外，还应注重群体行为风尚和环境文化建设，让组内每一位教师都能感受到所有与工作息息相关的行动牵连，并彼此影响。这种影响往往不易觉察，经过漫长的时间才能展现出来，会对学校教师队伍的师德和作风建设起到很重要的作用。

综上所述，我认为学校教师的激励除绩效工资分配等物质激励外，还可以大量使用非物质激励。只要激励措施的制定是以教师的专业化发展和个人素质提升为目的，激励方案的实施能够让绝大多数教师体会到学校发展和自身发展息息相关，个人荣誉的获得需要有学校的发展壮大作为基础，激励机制希望实现的管理效能最终是为了让所有教师都得到高的工作效能、好的发展空间和快乐的工作环境，那么这种激励机制就应当是值得倡导的。

参考文献：

[1]孙新波，樊治平，秦尔东.知识员工激励理论与实务[M].经济管理出版社，2006.

[2]纪康保.提升工作能力的七大法则[M].中央编译出版社，2005.

[3]沈万峰.这样惩罚员工最有效[M].中国时代经济出版社，2007.

编辑 赵飞飞