对IT企业人力资源管理问题及对策的研究

任涛

（北京大学深圳研究生院，广东深圳518000）

对IT企业人力资源管理问题及对策的研究

任涛

（北京大学深圳研究生院，广东深圳518000）

研究将“以人为本”作为立足点，对人力资源和IT企业的特点进行了分析，阐述了IT企业现实中人力资源管理方面存在的流失与低效能问题，提供了IT企业通过教育培训、职业规划、企业文化、绩效考核等方法提升人力资源管理质量，为IT企业进一步提升管理效能、做好人力资源管理工作提供了参考。

教育培训；职业规划；企业文化；IT企业；人力资源管理；绩效考核

当前IT企业的数量与类型正在增多，对人力资源的质量与数量要求正在增加，但是一些IT企业的人力资源管理部门没有认识到人力资源发展、培养的规律，没能给予人才相应的重视、发展和管理，导致IT企业普遍存在人力资源流失的问题，如何正视知识经济的时代背景、认知IT企业特点、管理人力资源成为IT企业管理部门的核心问题，也成为本次研究的切入点。

1　IT企业和人力资源管理的特点

1.1IT企业的专业性与人力资源的核心性

人力资源是IT企业最为主要的核心资源，大量具有IT专业的专家型人才和专业知识人员构成IT企业的骨干，在知识经济条件下只有突出人力资源和专业人员的核心价值，将人力资源配置于适当的位置，才能够将他们的专业技能、创造能力有效激发出来，进而推进IT企业的专业化发展。

1.2IT企业的差异化与人力资源的独立性

世界上没有两家完全一样的IT企业，IT企业的专家学者和人力资源具有劳动上独立性和发展上的自主性。由于IT企业发展目标和服务对象的不同，人力资源在工作中会形成千差万别的发展规划和自我设计，如果IT企业的目标和人力资源的发展出现矛盾，将会造成人力资源的流动和流失。

1.3IT企业的灵活性与人力资源的复杂性

IT企业服务的目标和服务的范围随着知识经济的时代变化会产生波动，在IT企业经营和管理上呈现出灵活、多变的特点。这就形成了IT企业对人力资源的管理和考核呈现出界限模糊、主题多样的特点，而人力资源需要正确引导和多方面激励，复杂的专家与员工实际会造成人力资源管理的滞后与缺失。

2　IT企业现实中人力资源管理存在的问题

表面上看大量IT企业广泛存在人才流失的问题，一些人才离开IT企业去更知名企业发展。原有人力资源不认同IT企业文化选择进修和深造，通过自身价值和素质的提升谋取更高的薪酬与职位。即便在IT企业长期工作的人员也存在效能低下，人力资源发展不迅速的问题。这些现象会严重影响IT企业的成长，也给人力资源的发展带来了阻碍。

2.1IT企业在薪酬激励上存在问题

很多IT企业在薪酬设计与实施上没有激励机制，人力资源管理部门不能针对IT企业和人才的特点设计出科学的激励机制和薪酬设计，既不能对人才的劳动与付出进行正确评价，也不能对同行业其他IT企业薪酬水平全面了解，出台的薪酬设计和薪资方案结构不合理，等级差别不明显，缺乏层次性，使IT企业专业人才得不到公平感，进而产生人力资源向心力的下降，造成人才的流失趋势。

2.2IT企业在专业培训与教育方面投入不足

当前IT企业的决策者和企业人力资源管理目标存在对人才发展的认知偏差，不想加大对人力资源培训与教育的资金投入，人力资源发展得不到系统性与体系性的保证。IT企业没有强制性的培训与教育制度，这会挫伤人才发展的积极性，失去对IT企业的心理认同，出现人力资源流失的倾向。

2.3IT企业人力资源绩效考评制度不完善

很多IT企业没有建立现代化的绩效考评制度，没有对人力资源发展科学定位，只是将绩效考评作为控制和管理员工的手段，没有通过考评激励IT企业人力资源做到对人才的激励。特别在考评标准和考核设计上，出现过于笼统、可执行性差等问题，人力资源管理工作得不到有效量化，操作人力资源管理的过程难于实施，出现人力资源管理和考核的偏差，引起IT企业人才的负面评价和情绪。

3　IT企业提升与改善人力资源管理水平的方法和对策

3.1建立IT企业新型薪酬激励机制

IT企业要转变人才管理理念，突破科层结构，以薪酬体系的调整为中心，进行适于市场经济与知识经济的IT企业薪酬制度设计和变革。要以IT企业长期发展与人力资源自主成长作为核心，淡化传统薪酬与等级观念，强调团队精神和人才间良性互动，给予付出者恰当的薪酬水平，做到对人才的激励和认同，提高人力资源的稳定性和积极性。

3.2建设IT企业系统教育培训体系

IT企业要鼓励人才的自主发展，同时要给予人力资源科学的教育培训和职业成长规划，使人才能够认识到不断成长的紧迫性和关键性，自主地参与到IT企业教育培训和员工发展的过程中，通过教育培训提高人力资源的知识水平、实操技能，进而发挥出IT企业的核心竞争能力，实现IT企业与员工的共同发展。

3.3完善IT企业的绩效考核体系

IT企业人力资源多为知识型员工和技术骨干，考核标准的制定不仅应以工作量、纪律性为基础，还应考虑到创新能力、积极性、协作能力、工作性质等。对其考评的内容应广泛，要针对其不同的工作岗位和工作性质，匹配不同的绩效考核方法或者综合多种方法进行考核，同时要把考核结果合理地与其培训、晋升、奖励、惩罚、薪酬设计等密切联系起来，有效发挥绩效考核的积极作用，避免因对IT企业人力资源考核不公导致人力资源使用的低效率。

3.4建立IT企业的企业核心文化

企业文化具有凝聚、塑造、软约束的作用，科学管理人力资源必须建立起与其相适应的企业核心文化。要以IT企业的特点为基础，以人力资源的成长作为平台，构建起适应市场经济与知识经济的新型企业核心文化，通过企业文化强化IT企业尊重员工、理解员工、信任员工的特点，将以人为本的理念融合在IT企业各项工作中，通过人力资源管理体现出企业文化的精髓，激发IT企业人才的创造力和凝聚力，使人才的特点和优势得以全面发挥，做到对IT企业成长与发展的普遍认同，整合出IT企业与人力资源相互融合、共同促进的新基础。

3.5制定IT企业员工的职业生涯规划

IT企业要看到员工发展的可能性，要为员工从长期发展的角度制定出科学、系统的职业生涯发展规划。要看到人才发展的多面性，对于专业技术人才，要制定出专业基础发展的职业生涯路径，帮助专业技术人才建立技术成长的阶梯和途径。对于管理型人才，要帮助他们适应IT企业实际，提供管理型人才参与管理、参与设计、参与决策的机会，通过职位与权力的激励，使其能够适应IT企业的实际，进而为IT企业培养出高效能管理人才。对于综合型人才，既要利用他们在综合能力和综合素质上的优势，也要提供给他们足够的机会、奖励和报酬，通过各类人才均衡与高效发展为IT企业成长提供基础。

4　结语

本研究对IT企业的人力资源管理研究主要立足于对实际的分析和研判，在人力资源概念与IT专业上存在理论上的不足。后续研究者要强化理论与实践的结合环节，通过对IT企业与人力资源深层次的认知，得出更为科学、系统和全面的对策与方法。

［1］左常武.创新人力资源管理提升企业核心竞争力［J］.人力资源管理，2016，（07）：131-133.

［2］万恩泽，王合喜.武汉市IT企业人力资源管理问题与对策［J］.科技进步与对策，2016，（04）：65-68.

Research on problem s and solutions of hum an resourcem anagem ent in IT enterprises

REN Tao
（Shenzhen Graduate School of Peking University，Shenzhen 518000，China）

Taking people-oriented as a foothold，this paper made analysis of human resources and IT enterprise characteristics，explained the loss and inefficient problem in human resource management of IT enterprises，provided methods to improve human resource management through educational training，career planning，corporate culture and performance appraisal，and provided a reference for IT enterprises to further improvemanagement efficiency and human resourcesmanagement.

Educational training；Career planning；Corporate culture；IT enterprise；Human resource management；Performanceappraisal

F240

B

1674-8646（2016）18-0066-02

2016-07-20