浅析企业管理中薪酬管理存在的问题及应对措施

韦木兰

浅析企业管理中薪酬管理存在的问题及应对措施

韦木兰

（广西电网有限责任公司南宁供电局 广西南宁 530000）

在企业人力资源管理中，薪酬管理是核心部分，薪酬管理在很大程度上关系到企业的发展、稳定和员工的利益。随着我国社会经济不断发展，企业中的薪酬管理水平以及质量得到改善及提高，但是一部分的企业在薪酬管理方面存在着较多的问题。这篇文章从企业管理工作中薪酬管理的重要性以及其当中出现的问题入手，进一步的提出了相应的对策，借此来改善在企业管理中薪酬管理方面存在的问题。

企业管理；薪酬管理；问题；对策

1 引言

在21世纪，企业的核心就是人才，企业间的竞争很大程度上取决于人才竞争。现今的市场竞争十分的激烈，企业想要取得更大的进步和发展，就一定要拥有一批能力扎实、知识丰富以及具有创新意识等方面的人才。现今大部分的企业已经深刻的认识到了这一问题，进而增强企业的人力资源管理，而薪酬管理在人力资源管理中占有很重要的位置，人才选择某企业的时候，很大程度上都是因该企业有着较为理想的薪酬待遇。所以，企业为了能够引进更多的人才，提升核心竞争力，就需要加大力度完善企业的薪酬管理。

2 薪酬管理的重要性

2.1 可维系好企业和员工的关系

员工和企业之间签订了相应的劳动合同是员工替企业工作的主要原因，即员工为企业进行劳动，企业相应支付报酬给员工。薪酬管理是实现企业与员工两者间利益的纽带，一旦企业支付的薪酬不能够满足员工的需求，员工自然也就不会再为企业工作，且若员工的工作不符合企业规定，企业也不会将报酬支付给员工[1]。

2.2 是判断员工个人价值的重要依据

通过实施有效的薪酬管理可更好的体现出员工个人的价值。若企业对某员工升职加薪，这表明认同了该员工的能力以及个人价值，反之，这表明其个人价值没有得到企业的认同。所以，通过相应的薪酬管理，员工能够较好的判断自身在企业当中的价值，进而进一步的评价出自己的工作能力。

2.3 能起到一定程度上的激励作用

企业的薪酬管理核心以及目标就在于激励，企业能够通过薪酬激励来吸引以及保留到更多优秀的人才。与此同时，根据薪酬企业能够在一定程度上激发出员工工作的积极性，让员工获得自我满足感，从而促使自己能够更加努力的为企业进行工作。除此之外，合理、科学的薪酬管理机制能够很大程度上激发员工持续性的朝着企业所期望的方向、目标来发展，进而实现企业的战略目标以及发展[2]。

3 企业薪酬管理中存在的问题

3.1 企业的薪酬水平普遍的偏低

现今，普遍上大部分企业的薪酬水平还是较低的。与此同时，这一问题也长期影响着企业发展。近年，随着我国综合国力的不断全面提升，企业的薪酬水平得到了一定程度上的提升，但我国部分企业的薪酬水平的水平还是处于一个较低的水平，表现最为明显的是企业中的关键技术骨干力量的薪酬，其薪酬待遇通常低于市场水平。这种现象更加促使企业不断的流失技术骨干和管理人员，不断加剧企业人力资源的浪费[3]。

3.2 企业的绩效考核与薪酬脱节

若薪酬结构浮动部分比例较低，主要是以固定工资为主，那么在工作初期，员工的固定工资就已经成为了定局，工作上也就不会出现太大的压力，干好干坏以及干多干少无较大的差异。因为薪酬与业绩的关联不大，企业长期不测量和评价分析员工的工作成果，造成员工失去了工作的动力以及热情，进而也就无法对员工进行激励，自然也无法创造出来良好的业绩，员工工作的主动性也会较为缺乏。因此，在工资比较固定且缺乏绩效考核的企业，员工离职率较高。

3.3 企业的薪酬制度缺少科学性

薪酬制度主要是企业参照劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度、和劳动条件，来划分各类薪酬等级，根据级别来确定薪酬的标准的制度。国内较多的企业，不论是国企还是私企，都是建立在严格的一些官僚等级上来设计薪酬等级的，且通常都是按照行政级别来确定薪酬的[4]。所以，员工行政职务、职称、工龄、学历等因素都会影响到其工资水平，企业员工的加薪通常是由其在企业的地位变化所决定的，而不是参考其业务水平的提升。如果一个人长时间的在较低的岗位，无论工作能力多么的强，其工资收入也不会较高，而这会大大打击到员工工作的积极性。

3.4 员工的福利单一且缺乏创新。

通常情况下，在我国企业员工福利分成两种：经济性报酬以及非经济性报酬。经济性报酬主要是对员工付出的劳动进行回报；非经济性报酬通常包括挑战性的工作、参与决策、就业保障以及员工价值体现等，体现更倾向于激励以及关怀员工的精神方面。部分企业员工的福利依旧是传统性福利，如：医疗保险、加班费以及住房补贴等，个性化福利或菜单式福利较少，无法满足员工个性化的需求。

4 新形势下改善企业薪酬管理的对策

4.1 企业应完善相应的增薪机制

企业在确定工资总额以及工资增长率的过程中，对其操作的规范性以及科学性一定要给予重视。企业能够通过调查相应的薪酬机制，得到相关行业中企业薪酬结构以及薪酬水平等方面的资料，在加上分析社会的劳动能力以及发展状况等，从而制定出相应的增薪体制。企业应当建立评估个人技能方面的相关机制，结合员工工作能力的基础之上，确定好其具体的薪水，而依照技能从最低到最高的等级来进行划分工资的标准。因为技能制度能够在企业引进新技术以及调换岗位等方面发挥出一定程度上的灵活性，因此当员工能够证明其胜任更高一级的工作时，企业相应的增加员工的报酬。在该评估制度中最大的优点为能够传递好相应的信息，让员工能够持续性的保持以及重视自身的发展，有利于推动企业的发展[5]。

4.2 企业需强化绩效考核制度

绩效考核不但是企业支付员工薪酬的主要依据，，还是对员工付出的劳动成果进行反馈的有效方式之一。企业在实施具体的考核制度时，一定要具备一套能够反映出员工本人的岗位特点以及具体情况的考核依据，在考核的整个过程一定要秉承公平、公正的原则。绩效考核要根据员工的不同的类别以及层次来确定相应的考核内容以及指标，与此同时还要参照行业的特点，确定好不同岗位的主要责任、风险承担程度、工作量大小等，同时在企业的绩效考核要素中还需纳入技术要素、管理要素等方面的内容，以上的考核结果是员工进行教育、培训、聘任等机会时的主要依据，通过绩效考核机制能够积极的调动员工工作的积极性，深度的挖掘出员工的工作潜力，进而使得员工能够更好的为企业进行工作。

4.3 完善薪酬制度，设计合理的薪酬结构

企业想在激烈竞争中占据优势，就一定要给员工提供合理的工作薪酬。企业制定的薪酬制度能够较大程度上决定其是否能够吸引、激励以及保留优秀的人才，同时还能提高员工工作的满意度以及其对组织归属感。企业通过有效的调查市场，为企业薪酬方案制订以及决策提供有效、可靠的依据。企业在制定薪酬制度时，要不断的完善薪酬管理中的具体措施，设计合理的薪酬结构，且在设计薪酬结构时，要考虑到不同类型岗位的特点，针对各种岗位设计相对应的激励模式，并建立起以岗位和技能为基础的企业薪酬结构。

4.4 实现员工福利多元化

企业员工的需求并不是单一的，员工不但希望能够得到相应的物质福利，还希望可以得到其他方面的福利，比如个人教育福利、发展机会、关怀、尊重等。所以，企业应在结合自身实际情况的基础之上，了解不同性别、年龄、教育水平的员工的需求，针对员工发展潜力、家庭照顾、培训机会以及工作安全等各种需要，持续性的推出与我国福利标准一致的且多元化的福利机制。企业应在制定员工福利总额的基础上，参照员工的特点以及实际需求来制定出更多各性化的菜单式福利，使得员工能自主选择，满足不同员工的福利需求，从而让企业的福利起到一定程度上的激励作用[6]。

5 结束语

综上所述，在现代企业的管理工作中，人力资源管理占有重要位置，而薪酬管理又是人力资源管理中最重要、最基本的一个方面。因此，企业想要获得到持续性的良好发展就一定不能够忽视薪酬管理。所以，企业需要持续性的对薪酬管理制度进行优化以及创新，满足员工多方面的福利需求，借此来调动起员工的积极性，从而推动企业的进一步的发展。

[1]姚江平.试论合理的薪酬在企业中的激励作用[J].科学之友，2011，73（29）.

[2]任强.薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J].价值工程，2014，46（35）.

[3]谢麟角．薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策[J]．中小企业管理与科技，2014，62（4）．

[4]刘萍.新形势下电力企业管理中薪酬管理的问题与解决措施[J].商场现代化，2012，54（8）.

[5]韩凌云.中小型企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].中国商贸，2011，52（21）.

[6]娄哲人.关于新时期强化企业薪酬管理的对策研究[J].时代报告（下半月），2012，57（4）.

F272.92

A

1004-7344（2016）33-0026-02

2016-10-28

韦木兰（1983-），女，研究生，主要从事人力资源部薪酬福利管理等等相关工作。