军工科研单位人力资源信息化建设的思考

闫永亮 鲁金松 张华婷 蒿明 王炯 魏家莉

摘要：人力资源信息化水平是企业核心竞争力的重要组成部分，也是人力资源管理部门实现价值贡献的重要途径。本文作者以军工科研单位为例，就人力资源信息化建设的背景、实施关注点、实施效果评价等内容进行了探讨，为军工科研单位人力资源信息化建设提供参考。

关键词：军工科研单位 人力资源信息化 E-hr

一、人力资源信息化概念界定

人力资源管理信息化是以信息技术为载体的人力资源管理解决方案，是以先进的软件和硬件系统为基础实现的人力资源管理，其实现了人力资源管理从“数据管理”到“流程管理”，从“业务需求”到“价值贡献”的重要转变，在夯实人力资源管理基础，诊断与优化人力资源业务活动流程，促进人力资源信息共享平台建设，提高人力资源使用效率和人力资源规划能力等方面具有重要意义。

二、军工科研单位人力资源信息化建设的背景

1.人力资源对单位的价值贡献亟待提升。近年来，军工科研单位市场竞争日益加剧，传统的人力资源管理模式已无法满足单位发展需要，向人力资源管理“要价值、要效益”已成为单位的迫切需求。目前，军工单位的人力资源信息化基础较差，人力资源管理者的主要精力放在了员工招聘、考勤、薪酬、劳动关系、绩效管理、统计报表等日常琐事上，思考如何改进业务以提高人力资源价值的精力较少。人力资源信息化可将人力资源管理者从琐碎的日常事务中解放出来，来思考如何提高人力资源对单位的价值贡献。

2.管理的规范化和管理效率之间的矛盾日益突出。近年来，国家加大了对军工科研单位人力资源管理的精细化管理力度，而军工科研单位传统的人力资源管理，存在缺少业务流程、业务流程不规范、管理漏洞较多等问题，给单位发展带来了一定风险。人力资源信息化，可以持续诊断与优化单位人力资源业务活动流程，解决管理的规范化和管理效率之间的突出矛盾。

3.未雨绸缪，为未来人力资源转型奠定基础。随着人力资源的发展，军工科研单位未来人力资源将会由“六大模块”式传统人力资源管理向“三驾马车”式人力资源业务伙伴（HRBP）转变，在HRBP中，共享服务中心（SSC）承担着招聘、考勤、薪酬、劳动关系、绩效、报表等高度流程化的工作，需要以良好的人力资源信息化作为基础。人力资源信息化建设，可以为未来人力资源成功转型奠定基础。

三、人力资源信息化建设实施关注点

1.充分结合单位实际，做好人力资源信息化规划。在人力资源信息化建设中，要对人力资源信息化有清晰成熟的思考。包括：在建设前，单位要开展立项可行性研究，成立由人力资源管理部门和信息部门组成的调研组，对单位的人力资源信息化实际情况、信息化需求等进行调研分析，确定实施项目的可行性，包括政策可行性、经济可行性等；选择与单位发展阶段相匹配的人力资源管理信息系统，与单位其他系统之间可以实现信息共享，有效避免信息孤岛现象，并与系统供应商建立长期稳定的合作关系；人力资源管理信息系统可结合单位实际，进行二次开发，以满足系统长期使用需求。

2.稳步推进，统筹实施。由于人力资源信息化具有工程量大、周期长、投资高等特点，有计划、分阶段统筹实施很有必要。首先，配置各人力资源管理业务模块，如：组织结构、员工配置、薪酬管理、劳动合同等，明确各业务模块数据维护标准，并按标准进行数据维护，实现数据标准化，满足基本功能的使用需求，如：员工基本信息查询、基础报表统计等。该步骤工作琐碎，工作量大，但其是开展后续工作的基础。其次，根据管理制度及业务需求，配置人力资源管理业务活动，以流程化来推动信息化，如：员工发起离职流程，在流程进行过程中，可自动实现员工劳动合同、薪酬、员工状态等相关信息的自动化处理；后期，可根据需要实现系统的二次开发，如职称评聘流程等，以保证系统的实用性。第三，对流程化的数据信息进行分析，为开展具有高价值的人力资源管理业务活动提供支撑，如：针对核心员工离职过多的现象，根据员工入职、培训、绩效、薪酬、合同、离职信息等数据，分析单位在核心员工的人力资源管理上存在的问题，并采取针对性的改进措施；系统成熟后，可利用大数据机制，做好核心员工离职预警工作，化被动为主动。该工作以前两步工作为基础，是人力资源信息化核心价值的重要体现。

3.做好人力资源信息化人才队伍建设。单位要做好人力资源信息化人才队伍建设，确保信息系统的可持续性。由人力资源管理人员和信息部门人员组成专业的运营团队，形成良好的分工协作机制，以明确的管理要求，将不同人员的责权利以制度进行固化，如：人力资源管理者负责维护数据、确定业务活动流程、配置角色权限并进行业务模块操作等，信息部门人员负责系统的软硬件配置、业务流程的信息化实现、系统的日常运维等。

四、人力资源信息化建设效果评价

1.功能是否达到规划目标。人力资源信息化完成后，要对系统功能是否达到规划目标进行评价。在用户方面，重点评价其是否为用户提供了更加便捷、高效的工作环境，如实现员工薪酬、合同、绩效考核结果等信息的自助查询；是否实现了与用户相关业务活动流程的自助发起，如员工自助发起调岗流程等；在人力资源管理者方面，重点评价其在建立健全人力资源管理业务活动流程、促进与其他系统的人力资源信息共享、提高人力资源业务活动的信息化程度和人力资源价值贡献率等方面发挥的作用；在信息部门人员方面，重点评价其是否可以结合单位实际，实现系统的二次开发，满足长期使用要求。

2.安全保密性。系统存储着大量的重要数据，因此，要确保系统具有稳健性，可以有效抵御病毒、网络恶意攻击等各种突发问题；同时，系统能根据业务活动需求，为不同业务活动人员配置相应的权限；对于薪酬等关键数据，实现加密存储，并采用信息系统“三员”（管理员、安全员、审计员）分权管理，相互制约，确保数据的保密性。

3.便捷性。系统要充分考虑用户和人力资源管理者的使用需求，为其高效开展业务活动提供便利。如针对用户，提供B/S（浏览器/服务器）架构，采用浏览器方式登录，只要是联网的计算机均可登录开展业务活动，简便快捷；对于人力资源管理者，除提供B/S架构外，可提供C/S（客户机/服务器）架构，从客户端登录，以满足其特定业务活动的需要。

4.经济性。人力资源管理信息化是“系统工程”，周期长，投入高，企业既要重视资金投入，也要对人力资源信息化进行科学规划，避免因走弯路等造成的资金浪费，以较低成本实现人力资源信息化的重要价值，确保其经济性。

参考文献

[1]廖崇华.中国海油人力资源信息化实践与探索[J].人力资源管理，2015（6）：158-159

[2]陈海.人力资源信息化系统实施的成功因素[J].人力资源管理，2012（4）：171-172