基层医院聘用护士的相关流失原因分析及应对对策探讨

2016-03-07陈珠维

东方食疗与保健 2016年9期

关键词：基层医院护士医院

陈珠维

云南省德宏州陇川县人民医院云南德宏 678700

基层医院聘用护士的相关流失原因分析及应对对策探讨

陈珠维

云南省德宏州陇川县人民医院云南德宏 678700

目的：分析探讨基层医院聘用护士主要流失原因和有效应对对策。方法：对2010年1月-2015年9月我院已经离职的聘用护士进行问卷调查以及电话回访，或者是和离职人员进行面谈全面了解护士自身离职原因，分析最后调查结果。结果：聘用护士离职的原因主要包括：承担的工作量非常大；缺乏归属感；无法体现个人价值，缺少自我增值机会；所处社会地位不高，福利待遇比较低；发展前景比较模糊，缺乏文化氛围。讨论：弹性排班，对工作环境进行改善；增强聘用护士自身归属感；注重职业道德方面的培训，提高集体荣誉感；对绩效考核进行不断的完善，通过激励机制提高聘用护士待遇；构建医院文化，采取人性化管理方式等对策，可以在一定程度上降低基层医院护士流失量，进一步提升护理人员整体工作质量以及稳定性。

基层医院；聘用护士；流失原因；对策

基层医院护理工作团队建设和有效发展的一个重要内容就是聘用护士的管理，怎样合理分配并且有效留住聘用护士是基层医院发展需要解决的主要问题[1]。很多基层医院都普遍存在聘用护士不断流失的问题，为了提高医院护理工作团队的稳定性，就应该针对这一现象采取相应的应对措施来留住有能力的聘用护士，并且提高聘用护士工作效率。本文以2010年1月～2015年9月我院已经离职的聘用护士为研究对象，分析探讨基层医院聘用护士主要流失原因和有效应对对策，现将研究结果作如下报告。

1 资料与方法

1.1 一般资料

调查2010年1月～2015年9月我院已经离职的120名聘用护士，其中32名拥有中专学历，82名拥有大专学历，6名拥有本科学历；86名聘用护士工作时间不到1年，30名聘用护士工作时间为1～3年，4名聘用护士工作时间为3～5年。

1.2 方法

通过问卷调查以及电话回访方式或者是和离职护士面谈全面了解聘用护士实际离职原因。

2 原因分析

2.1 工作量大

通常聘用护士担任的都是临床护理一线工作，大多数均需要在科室里面值夜班，并且工作任务非常繁多，往往需要超负荷进行加班，面临的职业风险也非常大。因为大部分聘用护士均为年轻护士，正处于谈恋爱或需要哺育孩子的阶段，可是繁重的工作对其正常生活造成了严重的影响[2]。

2.2 工作流动性比较大，缺乏归属感

对在编护士以及聘用护士实施的用人制度不一样，聘用护士和医院签订的属于短期合同，所以流动性也比较大，没有长期劳动关系对其进行约束，非常容易出现辞职想法或者是重新就业行为。正是由于流动性以及不确定性的影响，降低了聘用护士所具有的归属感。

2.3 无法体现个人价值，缺少自我增值机会

因为社会给护士这一职业进行的评价，同时工作所在地是基层医院，所以聘用护士认为自己的社会地位也不高，和那些大医院进行比较，会出现无法体现个人价值的想法。一般基层医院里面的聘用护士大部分均为大专和中专毕业生，自身学历以及护理技术起点就不高，她们非常期望得到提升，将人生价值充分体现出来[]。然而基层医院因为自身条件方面的限制，在职高职称护理工作者不多，在传授新技术方面比较困难，所以聘用护士缺少学习新技术以及护理新知识的机会，同时外出进修机会也比较少，缺少自我增值以及继续学习的机会。

2.4 福利待遇比较低

在各方面的影响下，基层医院本身收入就不高，和医院编制护士收入进行比较，存在很大的差距，现实和人员期望之间的落差非常大，极其容易出现心理失衡现象，导致其工作态度比较消极。在我国消费水平逐渐升高的今天，如果聘用护士工资依旧很低，得不到社会保障，就非常容易出现聘用护士流失问题。

2.5 发展前景比较模糊，缺乏文化氛围

因为基层医院实际医疗环境条件比较差，采用的医疗设备也相对落后，从而给医院的有效发展带来了一定制约作用[4]。聘用护士无法认识到医院实际发展前景，很容易产生医院发展前景比较差的想法。

3 对策

3.1 弹性排班，对工作环境进行改善

因为聘用护士实际工作强度比较大，同时要值夜班，所以工作非常辛苦，相应科室能够弹性排班，安排由护理部进行统一调配。如果某个科室产生人手短缺现象，产生突发事件急需更多护理人员的时候，或处于淡季病人比较少，需要压缩或者是增加班次人手的时候，应该灵活调配，对护理人员进行合理安排。同时改善护士工作环境，采用输液泵以及助推器等现代化工具，对防护措施的实施进行指导，降低聘用护士所承担的任务量以及工作压力。

3.2 让聘用护士能够参与医院里面的各项事务，增强聘用护士自身归属感

不断鼓励相关聘用护士对医院或者是护理部提出自己的意见以及建议，使其能够参与医院建设工作以及管理工作，获得医院归属感。进行年度考核的时候，因为聘用护士不涉及到编制人员评优工作，医院能够另外设置一项针对聘用护士的相应评优活动，同时予以奖励，将其劳动价值充分体现出来。对于医院开展的下乡义诊咨询、运动会以及文艺晚会等活动，医院应该对聘用护士的特长进行充分利用，在人们自身价值被有效体现以及获得重视时，就将更加积极参与当前的工作。开展各种活动的过程中，这种团结和谐的工作氛围能够让聘用护士获得集体荣誉感，同时也可以增加同事相互之间的感情。当聘用护士生病或者是分娩的时候，工会领导应该组织探望，使其感受到医院的关心。

3.3 注重职业道德方面的培训，提高集体荣誉感

进一步提高聘用护士自身思想觉悟以及职业道德修养，可以让其具有扎根基层医院的决心。依据现阶段卫生事业实际发展前景，提高聘用护士所具有的集体意识，使其认识到基层医院以及大医院的最终目的均是给患者提供服务的，如果聘用护士决定从事护士这一伟大的职业，就应该履行自己应尽的职责以及义务，一切以患者为中心进行服务。如果个人利益以及医院利益产生矛盾或者是冲突的时候，提高其集体荣誉感以及为人民服务的精神，利用加强聘用护士思想道德教育的方式来解除她们思想上存在的顾虑，让其形成良好工作心态以及乐于奉献的无私精神，这样才可以提高医院护理工作团队所具有的稳定性并且得到进一步的发展。

3.4 对绩效考核进行不断的完善，通过激励机制提高聘用护士待遇

护理管理人员应对科室收入结构进行深入分析，综合考评其工作年限、职称、自身业务能力、排班、实际工作量以及风险度等，慢慢把护士依据身份管理变为岗位管理。对于分配方面，应该往一线护理人员稍微倾斜，这样可以显著提高护士工作动力，并且给科室创收做出贡献[5]。

因为薪酬水平会对其自我价值感、生活质量、公平感以及自尊感产生直接的影响。所以，管理层应该为聘用护士编制绩效奖金具体激励机制，按照人员学历、职称以及工作时长等给予工资奖金，均存在一定提升空间。如，对于聘用护士在学历方面的提升、得到职称晋升、进行科研立项以及发表论文等行为均应该给予奖励以及补助，同时每增加1年工作时间，就将递增其获得的基本工资，对于工作满3年以及4年的人员，应该分别递增聘用护士绩效奖金方面的分配，对于工作满5年的人员，其绩效奖金分配和医院编制护士相同。对于聘用护士的休假，应该和编制护士相同，平等享受国家全部法定假期，其中包含有年休假等。此外，医院应该给聘用护士购买医保社保以及妇女疾病保险，同时享有住房公积金福利，增加聘用护士工资福利待遇，不仅能够激发她们的工作积极性，同时也可以提高医院护士工作团队的稳定性。

3.5 构建医院文化，采取人性化管理方式

最近几年，人们更加注重医院文化的构建，医院文化可以直接反映出医院的形象以及工作人员整体素质。通过提高医院自身文化层次的方式来提升聘用护士综合素质。对医院聘用护士实施人性化管理手段，对其居住环境进行不断的改善，,关心聘用护士的生活，了解其心声以及实际需求。如果出现思想问题和生活问题，应该及时帮助她们有效解决问题，这样才能够让聘用护士自愿扎根基层医院。