技工院校基于三种能力提升的师资队伍培养路径研究

冯跃虹

（徐州工程机械技师学院）

技工院校基于三种能力提升的师资队伍培养路径研究

冯跃虹

（徐州工程机械技师学院）

随着技工院校一体化教学改革的不断推进，教师队伍的课程开发与实践能力是推进该项改革的关键环节。合格的一体化教师应具备较高的教育教学能力、专业发展能力和企业工作实践能力，对如何基于这三种能力提升培养师资队伍进行了详细分析并针对性地提出提升举措。

教学能力；专业技术能力；教研能力

随着技工院校一体化教学改革不断推进，教师队伍的课程开发与实践能力是推进该项改革的关键环节。合格的一体化教师应具备较高的教育教学能力、专业发展能力和企业工作实践能力，是企业工作者与教育工作者的结合体，是技术能手与教育教学能手的结合体。

技工院校现有的师资队伍由理论教师、实习指导教师、一体化教师和企业兼职教师四类人员组成。为了提高师资队伍整体素质，一方面可以通过实行分类、分级、分层管理，对不同类别的教师提出不同的培训管理目标；另一方面，建立薪酬建设机制、培训制度等配套机制保障措施，促进教师队伍全面综合素质能力的提升。

一、技工院校师资队伍建设存在的问题

1.师资队伍结构不合理

（1）一体化教师比例偏低。在大部分技工院校中，一体化教师的比例低于国家技师学院要求标准的60%，有的学校一体化教师的比例仅占专业教师的三分之一。（2）职称结构不合理。由于历史原因，早期技工院校教师整体学历水平不高，近几年在国家大力加强技工院校建设的背景下，很多年轻大学生进入技工院校师资群体。由于我国的职称晋升体系和学历、任教年龄挂钩，因此技工院校师资整体职称水平偏低，高级讲师、高级实习指导教师所占比例未达标，不能满足高技能人才培养对教师理论水平和技能水平的要求。（3）高水平的专业带头人、学科带头人缺乏，且影响力不足。专业教师的研究领域多集中在传统专业上，不能满足经济发展对人才培养的要求。

2.师资队伍整体实力不高

（1）师资队伍来源渠道单一。目前，技工院校大多数专业教师是来自普通高校的应届硕士毕业生或本科毕业生，他们从普通高校毕业直接到技工院校就职，实践能力、动手能力不强，专业实践经验和教学基本功相对薄弱，缺乏技工教育的相关经验。而对企业中技术水平高、实践能力强的优秀员工来说，技工学校缺乏吸引力。以上两方面原因导致学校中具有企业实践经验的教师远远达不到国家规定的标准。（2）通过和教师座谈、交流等了解到，“缺乏一体化课程所倡导的教学方式方法”以及“缺乏所需的专业知识”，在教师不能适应一体化课改的原因中居前两位，应该加强学习和培训。（3）培训保障不力。当前，我国教师培养缺乏比较系统的模式和流程，缺乏依托高校、大中型企业培养培训教师的基地，多数师资培训只追求数量而不注重质量，只重视业务培训而不注重全面素质提高。培训内容与教学内容脱节，培训技能不对口，教师与企业技术人员的交流和互动有限，教师很少能够接触到企业的先进工艺，无法准确地把握企业对人才培养的要求，这些都影响了教师实践能力的提高。

二、基于三种能力师资队伍素质提升举措

1.课堂教学能力提升举措

（1）一体化课程体系与学习任务开发，规范教师的教学内容。进一步深化一体化教学改革，提高教师的教育教学能力，构建以职业活动为导向、以校企合作为基础、以综合职业能力培养为核心、理论教学与技能操作融会贯通的课程体系，并梳理出核心一体化课程的学习任务知识点、技能点及编制课程标准，更好地指导教师的课堂教学行为。

（2）教研活动多样化，促进教师课堂教学能力提升。通过开设公开课和示范课，发挥优秀教师的带头辐射作用；开展教学设计竞赛，如说课比赛、板书比赛、多媒体课件制作、教学设计比赛等活动，比、学、赶、帮，促进教师教学业务能力提升；定期召开“教学业务反思会”，教师互评反馈，持续改进课堂教学问题，发挥团队作用，促进整体提升。

（3）交流取经，助力教师成长。走出去，持续选送骨干教师、专业带头人和青年教师参加国家、省级师资培养，更选送优秀教师到国外去接受先进的教学方法和理念培训，借助外部力量助力教师成长，并针对外出培训员工建立外出培训档案，跟踪培训效果，召开培训成果汇报会，实现资源共享，做到教师的共同进步。

（4）健全评价机制，促进教与学全面提高。实施全过程教学管理与质量督导，多角度测评教师教学水平，提升教学质量；实施一体化课程过程性评价，注重学生学习过程表现，提高学生主动参与学习的主动性，加强学生综合能力的培养。

2.企业实践，专业技术能力提升举措

（1）建立教学咨询专家师资源库，引智借力。（2）一体化教师到企业顶岗实习，促进教师实践能力的提升。（3）基于教师专业技能发展方向，为教师量身订制培养方案。

3.教研能力提升举措

（1）搭平台，促教研结硕果。健全教科研机制，鼓励教师结合企业生产实际及教学进行教研课题立项，以课程组为单位完成具有企业特色的校本教材、讲义及学生学习页、工作页，通过专家评审应用于教学。（2）打通渠道，提供交流舞台。将教师优秀的论文、课件、教案等教研成果，通过市级、省级、国家级不同层次、不同类别的平台进行比武交流，展示教师的教研实力，激发教师教学中不断思考，积累经验，共同分享，共同进步。

4.职业激励举措

制定《一体化教师认定办法》，完善《薪酬制度》《教科研奖励办法》《员工退出实施细则》等机制，建立能上能下、能多能少、能进能出的平台；同时在持续教育、精神激励等多方面实现对教师的职业激励。

（1）终身学习。倡导教师树立终身学习的意识，出台教师培训培养管理方面的制度，从组织、过程、绩效、奖惩四个维度全面保障教师培训质量，定期对教师的专业知识更新情况、新教法应用情况、企业四新知识掌握情况进行考核，将成绩计入教师个人业务档案，并与学年职称晋升、评优评先挂钩，从机制上引领教师终身学习。

（2）精神激励。设立名师工作室，带领团队成员和企业共同实施项目，共同进行产学研、企业培训、技能训练等工作。

（3）实施内部职称评聘制度，实现评、聘分离。出台教师内部职称评聘相关制度，将校企结合课题开发、校企结合教材出版、校企结合教案/课件/讲义、各类竞赛成果和教学成果评比，教学资质和论文发表情况作为两类发展导向，教师只有在每类发展导向中都取得一定业绩才能够予以聘任，否则予以缓聘，退出教师岗位。鲜明价值导向指向教育教学内涵的提升。

（4）建立退出机制，优化人员结构。以绩效考评结果为主要依据，将教学绩效差、出现教学事故等不良行为纳入退出依据。同时设置多层退出档级，包括在岗/停职学习、转（降）岗、缩短续签合同年限、终止劳动合同、解除劳动合同等多种形式，促进和优化学校人员结构的合理流动。

（5）实施课时差价，实现学校教育教学价值方向引导。依据教学质量、教研成果、技能大赛、团队协作等方面的年度考评结果实施课时差价，让高水平教师和低水平教师课时单价形成差异，支持教师收入有更大差距，充分通过薪酬杠杆调节促进课堂质量提升。

（6）绩效评价信息化，做到持续改进。在对各类人员实施绩效考核时，采取月度强制排序，对于教师群体，依据年度考核情况，采用绩效评价矩阵，通过对员工的胜任力和绩效结果多维度进行分析评价，将人员识别成多种类型，作为培训、沟通、培养以及晋升等依据。

搭建信息化平台，公开透明绩效薪酬全过程，实现绩效PDCA闭环。将信息化平台分为制度公示、绩效计划、绩效面谈、考核结果查询、职业生涯规划、积分贡献等模块，让每位员工能够随时看到在绩效管理过程中个人的绩效变化以及绩效结果在薪酬中的应用。

董琳.企业技工学校“双师型”教师队伍建设的现状及策略研究［D］.内蒙古师范大学，2012.

·编辑 赵飞飞