浅谈企业如何留住优秀员工

程艳



浅谈企业如何留住优秀员工

程艳

优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业领导无尽的懊恼和叹息。影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好内因，才能有效防止和解决员工流动问题。

造成企业人才流失的主要原因

1.企业发展前景

一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。

2.缺乏企业文化

在一些企业内，领导与职工少有沟通，相互之间隔绝，领导不了解员工们的情况及内心真实想法，而人才则得不到重视，没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立，这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处；另外，一些企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会，而不是圈子里的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到。在这样的环境下，很多人才就会心态失衡，想换换环境了。所以企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。

3.企业薪酬水平

众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：一是工作得开心；二是大的发展空间；三是好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结；企业要盘点收获，员工也要盘点收获。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

4.激励机制缺乏

每位员工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。企业如果不建立相应的激励机制，员工即使正常的工资奖金都能拿到手，但如果不能让贡献大、业绩多者得到更多的回报，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开企业。

5.忽视了身边的人才

身边的人才一般以两种状态存在。一是使用不当而被埋没的人才；二是潜在的人才，即有发展前途，只要注意培养和大胆使用便可以成为人才的人。而短视者不去学伯乐如何辩才、识才，而一味地相信“外来和尚好念经”，往往不顾实际，不计成本，想方设法到外面“招贤纳士”。这不仅会导致人才成本增加，企业原有员工的积极性不高，内部凝聚力不强，还将造成人才流失。

6.盲目引进人才

随着科技的发展和社会的进步，人才的作用已越来越被人重视，但不可否认，当前引进人才存在着盲目“追高”的现象。一些企业不是根据自身发展需要和经济实力引进专业对路的实用人才，而是片面追求高学历、高职称。为了引进高学历、高职称人才甚至不惜血本，结果虽然花了很大的力气引进了“人才”，但在具体工作中，人才的作用不能得到充分发挥，与企业岗位需求不相符，成了大才小用，导致他们不安心工作，最终还是离开企业。

企业留住人才的对策

要充分认识优秀人才对于企业发展的意义。人才的引进、培养、使用，都是为了留住人才，使人才成为企业的财富和不可替代的首要资源。因此，要进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍。本人看来，要留住人才，可以做以下几方面的努力。

1.明确企业发展目标

企业发展是指企业制定明确的发展战略目标，使优秀员工能切身感受到他们的工作与实现这个目标是息息相关的。同时，优秀的员工也会根据企业的发展方向设计自己的职业生涯计划，并坚定为这一计划而努力奋斗的信念。

2.加强企业文化建设

必须要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。一要尊重、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴人才，做到“乐人才之乐而乐，忧人才之忧而忧”，充分发挥人才的积极性，实现感情留人；二要树立“以人为本”的管理思想，倡导“团结、进取、高效、创新”的企业精神，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，“团结出人才、团结生财富”，增强企业的凝聚力和战斗力。

3.完善薪酬福利体制

（1）薪酬管理是人才竞争的关键要素之一。很多国有企业在这方面存在很大的弱点。现行的薪酬管理无视人才的功利性，在很大程度上既不能招徕人才又不能留住优秀人才。本人认为应该加强工资制度改革，目标是实现薪酬市场化。低价使用人才的时代已经过去了，企业应该从观念上改变，以市场为导向，结合本行业水平，考虑人才工作岗位在企业中的重要性，重新合理地确定人才价格，用薪留人。在给予中高级人才高薪的同时，还应该注重尝试实行年薪制、员工持股等措施。①年薪制。这里所说的年薪制是滞后年薪制。企业可以根据中高级人才承担的责任轻重予以定级，每个级别赋予不同的年薪，当年只能拿走较小比例的薪酬，其余部分沉淀下来，五年或更长时间之后支付。这样既可以对企业中高级人才起到凝聚作用，又可以让他们在选择“跳”的同时，考虑到较高的成本损失。②员工持股。员工持股可以唤起员工的追求，让员工在辛勤工作中既为企业的成长骄傲，又可以使自身财富增加，从而更大地激发员工工作的积极性。可以让中高级管理人员和核心技术人员持有一定数量的企业股份，把他们与企业捆绑起来，构成真正的利益共同体，让这些人才觉得既是股东，又是员工；既为企业工作，也为自己工作，以此来增强企业内部凝聚力，减少流失率。

（2）福利管理可起到最大限度留住人才和争夺人才的作用，仅依靠薪酬是不够的，还应该把福利提上议事日程，用体贴入微的福利网络留住人才。现行的福利主要涉及生活和健康方面，例如住房公积金、生活补贴、养老保险及医疗保险等。国有企业在吸引和招徕人才时，也很强调自己的高福利，各项福利费用之和一般可以达到职工工资的50%。在人们日益注重生活质量的今天，企业在今后改善福利的过程中可以注重以下几个方面：①带薪假期。越来越多的人崇尚自由和舒适，“黄金周”让更多的人选择呆在家中，而不去“赶集”，企业应该提供额外的“休假”。使企业的员工能够更充分的享受生活，同时让他们感受到企业的关怀，更加努力地为企业工作。不能凭资历来决定休假的对象，而是看对企业贡献的大小，要打破企业的按资排辈的现状。②福利政策适当向青年群体倾斜。企业人才的流失无非是高尖端人才和青年群体，前者是由于找到了更好展现自己才能的平台，而后者是寻找更好的才能展现平台，企业的未来更多的时候决定在青年群体，可是大部分的企业福利里很少能在青年群体身上体现。要留住这部分人，应该在政策上有所倾斜，比如，外地人员提供适当的住房津贴，每年给与一定的探亲假等，充分体现企业对其的重视，用心留人。

4.进行考评与激励

制定企业业绩考评和激励政策是人力资源部门留住优秀人才的重要举措之一。随着管理结构的不断演变和新业务的不断拓展，企业的业绩考评制度和激励政策也应该做适时的调整，以保证优秀员工的成绩不被埋没，而对表现不佳的员工就要给予必要的警告。

5.加强人才的培养

很多国有企业的员工自从开展教育培训以来，取得了重大成绩，无论是岗位技术还是个人素质，都有了很大的提高。但与此同时企业人才的年流失率尚存。为什么企业在努力做好人才开发与培训时，人才还会流失呢？目前，国有企业的人才开发和培训大都缺乏长远的规划，短期在岗培训多，长远开发培训少；培训的针对性不强，培训质量不高，理论培训多，实际操作培训少。在人才流失率较高的情况下，又不注重在职中高级管理人员和青年技术人员的培训和开发，优秀的管理人员和技术人才青黄不接，必然对企业的经济效益和长远发展产生影响。其中青年一代的培训就陷人了盲区，很多时候培训的资历、工作的年限、学历等都成为决定受培对象的绝对因素。这样使很多在岗的年轻人看不到自己在企业里面的机遇，感受不到自己被认可。有种前途渺茫的感觉，其中不少人选择“跳槽”。企业在进行人才开发与培训的时候，不能因为害怕人才经过培训和开发后离开企业，就在人才培训和开发上停滞不前。相反，应该更加重视人才开发和培训，一方面提高现有人才的技术技能和知识水平，让他们和企业产生共存感；另一方面，通过开发和培训，在某些关键的技术岗位和管理岗位上储备一批后备人才，以防止和减少因现在在职关键人才的突然出走而给企业带来不利影响。

6.加强与员工有效沟通

很多企业由于历史和体制的原因，至今还存在许多阻碍人才顺利工作和成长的地方，人才对企业的抱怨肯定不少。如何消除人才的抱怨，把人才离走的念头消除在萌芽状态？有效沟通就是很重要的一个环节。首先，应该端正态度。“千里之堤，溃于蚁穴”，应该多鼓励人才发牢骚，因为人才发牢骚的就很可能是企业生产经营管理中存在的问题。美国的优秀企业就很鼓励员工发牢骚，还专门设立“牢骚日”，让一线员工和高管有着良好的沟通。其次，定期举行集体活动，通过交谈、节日聚会等形式，经常性地了解员工的心态以及对企业和工作的意见和看法，将有助于发现优秀人才流失的苗头，并且在一定程度上还能缓解员工的不满情绪。在倾听人才抱怨的过程中，要注意激发人才建设性的抱怨。最后，要对沟通及时进行反馈，积极疏导。

7.避免盲目引进人才

人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生，除了改善用人环境外，企业引进人才工作要有年度计划，有的放矢，避免盲目引进人才。要根据企业发展的实际需要和经济实力，引进专业对路的实用人才，而不是盲目攀高；引进的人才要有事干，不能只当摆设或被当作有关部门的“业绩”。应把企业现状和发展规划，如实地告诉应聘者，不要夸大其词或许下不能兑现的承诺，要做到两厢情愿，双向选择，让引进人员无怨无悔。

结论

综上所述，企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入和培养，为人才施展才华创造良好的条件；建立起有效的激励机制，用丰厚的待遇留人，为各类人才确定合适的报酬，让人才分享企业发展的好处。同时，努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。

（作者单位：厦门水务中环污水处理有限公司）

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