基于分配视角的国有企业低效率解读

2016-02-26李强

学术论坛 2016年3期

李强

基于分配视角的国有企业低效率解读

李强

[摘要]目前对国有企业低效问题一般是从垄断视角进行考虑的，但低效的主要原因并非垄断，而是国有企业一些根深蒂固的显性与隐性制度，本质问题是分配不公。文章先从分配视角对国企业“低效”现象与产生的原因进行分析，主要涉及到人才招聘与利用机制、薪酬与晋升激励、国企运行制度安排等方面，然后针对性地提出破解国企低效的措施。

[关键词]分配不公；国有企业；低效；分配视角

一、问题提出

2012年5月17日，《人民日报》发表了《竞争让国企更优秀，不能再和低效画等号》一文[1]，该文从国企行业分布与竞争度情况、市场化改革后管理与创新能力的提高等方面对国企效率提升展开了论述。不可否认，随着市场化浪潮推动，国有企业通过各项管理创新正在逐渐改变长期存在的粗放增长模式和提升整体执行效力，如从2012年3月起，国资委决定用2年时间在中央企业全面开展管理提升活动。中央企业积极响应国资委关于开展管理提升活动的号召，将企业主要业务过程划分为经营、设计、工艺、制造、管理、党建等多个提升小组，并设立了专门的管理提升活动小组及成员。但国企低效问题并非能通过若干项活动在短期内能够彻底根治的国企低效从本质上看是一种严重的“分配不公”问题。魏峰和荣兆梓（2012）通过对2000-2010年15个行业的面板数据分析认为技术效率对利润有正效应[2]，而如果分配不公会导致创新能力低下和利润的下降，进一步又使国企员工总收入水平下降，造成恶性循环。分配不仅仅是企业组成员工按照比例划分企业利润，还包括组织激励、职位晋升、人力资源分配等方面，更取决于外部制度安排。

二、国企“分配不公”现象与原因

（一）人才招聘与利用机制不科学

1.招聘观念扭曲。因为近几年来金融危机的影响，大学生就业难造成了学历贬值，很多国企打着“承担社会责任”幌子以低廉的待遇标准从高校大肆“炒底”，这固然节约了企业的人力资源成本，却也付出了遭遇留不住人才、员工效率低下的代价。很多优秀的大学生人才因短期内薪酬待遇非常低、无法弥补自身正常生活支出而心灰意冷，形成了身在曹营心在汉的心理，根本不愿甚至无法完成单位交办的任务。“铁打的营盘，流水的兵”——这是对国有企业人才流动的真实写照，往往的一些关系户、能力素质不高、但又想混混日子的员工是最不愿意离职的，而真正有能力、有技术的员工辞职率非常高。这意味着如果国企抱着一副侥幸、顾面子的态度，那么最终带来的只能是人才队伍的不稳定。

2.注重外力，却轻视内力，造成员工积极性受挫。目前很多国企在经历了多年的管理混乱之后希望通过借助外力——咨询公司与高校人员在短期内改变现状，不可否认其初衷是非常美好的，这个过程也是非常必要的。但必须指出的是：过度借力会产生分配不公，如国企A多年来希望在员工管理、监督与激励上取得一定突破，与高校、咨询公司打得火热，向财务部门申请的费用是连年攀升，曾在1周左右的时间请人力资源博士设计出一套“星点理论”，但最后实施的效果不理想。公司内部专业人士坦言，这样的成果可谓是小儿科级，是一个对我们企业不了解的人做出来的。国企花费大量的财力精力借力获取管理资源，却在评价工作和信息公开上遮遮掩掩，对借力的后果不予评价，这些都是另一种意义上企业管理层公信力的缺失。

3.“层级负责制”造成“驮包”现象。领导职位应作为一种岗位符号，是能够实现团队领导、资源分配和精通部门业务的人才能够担任。但目前大多国企中层领导似乎成为了向上接受指令、向下传递任务的接收器，如A公司每周召开行政例会，高层领导向副总工程（经济）师、部长、副部长群体下发指示，后者就驮着任务包袱回到部门后丢给具体的工作人员。如A公司为了解决因子公司中存在的外资股份带来的关联交易和组织结构不畅问题，高层领导需要规划部门拿出具体的方案，而部门领导则采用任务多次分发的方式，寻找不同的员工来撰写报告，以实现头脑风暴的作用，最后为了应付任务，该中层人员从多个报告中进行选择或者进行整合，然后以自己的名义汇报给高层，然后基本上与报告撰写人就没有关系了。在这样一级对一级负责的任务体系中，很多业务人员认为，写得好是领导邀功，写得不好就是我的责任。所以他们对这样的任务从心理上是很反感的，势必很难提出有价值的想法与建议。所以，企业创新能力和软实力能否提高，在于个体付出、成果与个体回报匹配性高低，即使是一种高层领导主观上的认同也会让基层员工得到很大的激励。

（二）国企领导比例过大与企业内部收入分化

1.“官民”差异。以国企A为例，除了总经理、副总经理外设置了副总工程师、副总经济师职位高达20余人，且存在着一人身兼数职的情况。再以A公司B部门为例，共有员工20人左右，却有1个正部长，2个副部长和1个部长助理，官民比例达到了1:5。在职位数量、层次与薪酬待遇成正比的情况下，大量设置这种领导职位无疑在激励国企中层干部的同时加剧了官民收入分化。在B部门中，四位领导月薪之和与其他员工总和持平。如此大的收入差距根本没有体现出按劳分配，使一般员工认为多干少干都一样。同时过多的领导岗位设置不利于组织机构的扁平化，信息传递与反馈能力、执行力都受到了强烈影响，造成了说话的多、干活的少的不利局面。

2.“工资增长”之谜。行为理论中的前景分析告诉我们，一个人在“自己拿5，别人拿7”和“自己拿6，别人拿10”之间更倾向于前者。很多国企为了激励员工制定了薪酬倍增计划，如“宽带薪酬”“系数计划”等，但实际情况是一般员工增幅远远低于中层干部涨幅，加一次差距拉大一次已经成为潜在的共识。心理的反差必然形成谁拿的多谁多干活、多负责的氛围。孙浩进（2009）认为企业组织与个体间的目标冲突和博弈主要是的收入不公问题，企业内部权力对员工话语权和社会和谐都起到了抑制作用[3]。实际上，一些企业正是通过所谓的薪酬计划欲盖弥彰，加大了对员工利益和创造力的剥削。按照西方经济学原理，劳动力供给数量取决于实际工资而非名义工资，同样在岗员工的工作付出也取决于实际所得，在房价和物价攀升的情况下，收入差距过大导致工资越加员工能动性越差。

3.“职位晋升”之乱。国企中职业晋升缺乏完善的考核机制，主管领导和人力HR缺乏一定的心理学、评价学和人力资源学基础，考评体系建设往往是雷声大、雨点小，最后不了了之。国企A在2009年开始实行青年人才中层干部选拔机制，主要对象为新入厂的大学生群体。企业在缺乏理论基础和实际分析的基础上引入某咨询公司，形成“面试+笔试”与部门领导推荐相结合的甄选机制，甚至有最终通过此种形式获取晋升的人员当众宣称“我是我们厂考试第一名，我就应该当干部”。很难想象通过一次性考试的人就一定是一个合格的中层干部人选。世界500强企业中大多都是在年初确定了一个详细具体的岗位考评计划，并定期组织专业人员对内部员工进行定量评价，但我国国企中考评计划形同虚设，部门领导对员工的评价基本上比较主观，往往是根据员工日常事务性工作的态度和量，而不是员工创造力与对企业实际贡献，所以都促使了一般员工去做一些杂事、跑腿工作，而不愿意去做创新工作。

（三）国有企业运行的制度安排

当前国有企业一股独大是一个普遍现象，委托-代理机制条件下国企的行为更多的是为经营者所决定，因为监管成本和难度较大，造成非国有股东有心无力，并且一个股东即使监管有效，也会对其他股东造成公共品性质的溢出效应，作为理性人从投资-收益角度来看，这一做法是不可行的。国有企业的产权虽然作为社会公众，但这样一个名义的委托人并没有对利润的索取权，而作为代理索取的政府，具体进行监管的是一些官员，同样缺乏索取权的他们很容易被国企的各类“糖衣炮弹”所击中，让这种监管权变成一种更现实的经济利益落入个人腰包。这实际上也是一种权力分配的缺陷，造成国企经营者有恃无恐。

与索取权有关的另一个分配是约束的软硬分配。我们通常说需要对国有企业形成约束，但这约束分为两种，且往往硬约束落在了民营企业头上，而软约束则轻轻松松的赋予了国有企业。韩晶和张仁德（2003）认为：第一，政府对国企施加约束之初就没有彻底让其破产的意图；第二，因为国企官员掌握了大量的信息和权力，造成约束的软化[4]。所以所谓的破产、兼并、重组更多的是一种主观行为，而非市场运行后果，这就意味着低效已经不成为企业生存、发展的障碍，在亏损时总会有奶娘给予帮助,具体体现在不良资产剥离、原材料成本价格的限制上，国有企业做大做强的背后实际上是一种效率的丧失，各类资源以低廉的成本集中于国有经济领域，而对广大的非公有制企业则提出这样那样的竞争要求，这是非常不合理的，加剧了国企低效。

三、化解“分配不公”，提升国企效率的途径

“国企低效论”具有一定的现实根基，国企低效归根到底还是人的低效。相同的管理制度、发展战略在国企与私企、外企间执行效果的差异是源于执行力的不同。笔者提出以下途径：

（一）就业部门加大对国企招聘的监管，避免“抄底”

在大学生就业难和学历贬值的背景下，国有企业因为其稳定性较强的优势吸引了无数大学毕业生的青睐，从而在劳动力市场上国有企业与大学生之间的雇佣关系已经不再那么单纯，国企在招聘时更显得强势，让一些非合理因素掺杂进招聘之中。国有企业往往是本科的岗位要招硕士，一线生产的技能岗位打出招本科的招牌。人才错位必然造成心理错位和薪酬激励错位，所以应当从以下角度进行更正：一是地区就业管理部门应建立本地区国有企业人才需求计划汇总台账，对各企业目前的人力资源状况有一个清楚的认知，对国企年度招聘计划设置一个明确的要求，包括招聘岗位种类、人才需求数量的上限限制，避免国企打着解决大学生就业和履行社会责任的幌子以不切实际的薪酬待遇对大学生进行抄底。二是应以地区物价、工资水平为依据，严格要求国有企业对引进人才实施具有吸引力、保留力的薪酬待遇，通过以上措施能够使国企改变那种为了撑门面而将大学生当作廉价劳动力引进的做法，让有限的薪酬待遇资源集中于多干事、能干事、愿意干事的人才身上，在安家费、住房补贴、配偶就业上给予支持，从而实现招有用之人的目的。

（二）废除企业行政制，引入多方力量

合理确定国企“官民比例”，形成有序竞争、敢于挑战内部特权的企业环境，是激发企业活力的重要源泉。首先要取消国企管理人员的行政级别，这有助于一般员工更积极地参与企业创新和享受企业发展的好处，形成能上能下的动态领导制度，改变以往国企中“一言堂”现象盛行的弊端。其次在国企监管上，应当形成第三方的监督机构，“国企水很深”——这是一般员工根深蒂固的思想，仅仅依靠内部纪委和工会组织已经难以对国企内部干部层形成有效制约，国企已经逐渐成为干部群体独自发号施令的“小王国”，在此环境下国企中员工都变得三缄其口、丝毫无创新意识，第三方力量的引入应当首先基于工会角度，努力改善企业民生、保障一般员工权益，然后逐渐向纪检监察职能扩散，以形成对国企干部的制约。再次需要从股权角度引入社会力量，战略投资者和社会资本的引入会推动股份制改造和投资主体多元化进程，也使“国有股”缺乏制衡问题得到解决和融资难度的降低，并且实现国企股权的跨区域置换。

（三）完善内部激励机制和监管机制

杨永忠和杨芳（2005）认为自然垄断产业国有企业的运行机制同报酬理论前提存在着不可避免的冲突，导致了国有企业低效[5]。所以针对员工各种投入要素的合理回报是避免低效的首要任务。一是转变企业员工激励形式。所以要根据企业实际经营与盈利状况对领导层与普通员工的薪酬差额进行限制。二是加强监管，控制灰色收入。针对物资采购、项目计划、咨询管理等过程中的隐形收入问题，阳光化进程是大势所趋。国企中层干部收入在企业内应当公开化，对于超出名义收入过多的领导干部应设置“举报法”明确所有员工的举报权，充分利用企业员工内部人的优势，对于确实占有灰色收入的领导干部严肃处理，并对举报人进行奖励。积极响应党的十八届三中全会《决定》中的号召，国有资本投资项目允许非国有资本参股，允许混合所有制经济实行企业员工持股，最大限度地通过产权制度的改革激发各类经济主体的活力。

（四）实现内外部竞标制度

国有企业在生产原材料、防护用品、福利用品的采购与项目招标过程中的油水是不可估量的，往往国有企业采购所花费的成本都远远高于市场价格，回扣现象盛行。实现全员化的竞标制度日常化、制度化、普及化是破解采购、招标腐败的关键手段。一方面使公司招标信息完全公开化；另一方面能让更低价格的企业中标，不仅降低了企业的实际成本，也让员工认识到企业是一个公正透明的企业，催生员工的爱企之心。此外，请专业咨询公司过程中建立后评价机制，让企业咨询费用的用途与效率公开化，避免国企中遇到咨询项目就外包的不良现象，鼓励企业内部员工参与咨询竞标，按照有能力者中标的基本原则确定中标者并给予经费。

（五）创新人才选拔和利用机制

一是人才选拔上，要建立严格的量化评价体系，采用一些较为科学的指标体系和数理统计方法，尽量不要通过笔试、面试的方式甄选后备干部，努力拓宽评价体系的范围，让员工的人格特质、学习能力、合作与创新等各个维度的能力得到统一评判，并作为晋升的参照。这一过程中最关键的问题是公开化、透明化，让绝大部分员工都得以认同。为此需要建立推荐与选举制度相结合的方法，先由各个部门向人力资源部门推荐本部门优秀的技术和管理人才，由人力部门形成名单并公示，并将有关信息放在内部网站上，让所有员工都清楚地了解每一位被推选者的情况，在具体选举过程中避免人为干扰，对于一些通过不正当方式误导选举进程的给予严肃处理。二是建立创新平台发布机制，让企业员工展示其在业务、创新方面的成果，防止部门领导贪天功为己得，明晰成果贡献的所有权，这有助于高层领导挖掘企业内部人才和识别企业内部人力资源状况，尽力往“不拘一格”的方向迈进，不论员工年龄、背景、工作年限，只要具有突出的能力与成果，就可以跳级升迁，由公司级领导直接任命。

四、结　语

习近平同志明确指出：国有企业是全面建设小康社会的重要力量，是中国特色社会主义的重要支柱,是我们党执政的重要基础。与时俱进，进一步加大国资国企改革发展力度，努力把握遵循企业自身的发展规律，在体制、机制和管理等方面大胆探索创新，不断激发国有企业的活力和创造力。实现效率与公平相结合，最大限度增加“和谐因素”[6]。国有企业作为国民经济的主体，其在关键经济领域内发挥作用的同时更应该在创建公平公正的现代企业制度和维护社会和谐安定上体现出独特的优势。目前随着我国市场化进程的推进，社会格局与阶层结构发生了显著的变化，各类各样的群体性事件也频出不穷，党和政府对此表示了极大的关注。但值得深思的是，在改变收入格局和控制贫富差距的过程中，当前的政策更倾向于农民，因为中国当前的土地制度安排，造成了农民相比于城市工人而言享受到了更为具体和丰厚的实惠。所以在未来一个阶段，随着“三农”工作的持续进行和解决，因分配不公导致的国企低效问题将是各级政府所不能忽视的。

[参考文献]

[1]田俊荣，刘先云，崔鹏.竞争让国企更优秀，不能再和低效画等号[N].人民日报，2012-05-17.

[2]魏峰，荣兆梓.基于效率视角研究国有企业利润来源——来自15个工业细分行业的证据[J].产业经济研究，2012，（1）.

[3]孙浩进.中国收入分配不公平问题分析及制度思考[J].学习与探索，2009，（1）.

[4]韩晶，张仁德.产权低效与国有企业改革[J].经济体制改革，2003，（4）.

[5]杨永忠，杨芳.国有企业低效的另一种解释：以自然垄断产业为例[J].福州大学学报（哲学社会科学版），2005，（4）.

[6]吴晶.习近平强调以改革创新精神推进国有企业党的建设[EB/OL].http://newsxinhuanet.com/politics/2009-08/ 17/content_11899204htm，2009-08-17.

[责任编辑：刘烜显]

[基金项目]国家社科基金项目“边缘地接受区域中心城市经济辐射研究”（12BJL069）；教育部人文社科基金项目“基于循环经济的西部承接国内外企业转移研究”（12YJA790043）

[中图分类号]F270.7

[文献标识码]A

[文章编号]1004- 4434(2016)03- 0054 -04