浅谈劳动经济学下的人力资源管理

2016-02-25刘建萍

经营者 2016年22期

刘建萍

浅谈劳动经济学下的人力资源管理

刘建萍

随着我国经济的不断发展，企业的数量不断增多，社会对于企业管理的要求更为严格。为了提高企业人力资源管理的工作效率及质量，从而保证企业人力资源管理工作处于正常运转状态，进而为企业节约更多成本，就要求相关工作人员在综述劳动经济学概念的基础上，分析劳动经济学与人力资源管理的关系，以劳动经济学为切入点，就人力资源管理进行深入探究。

劳动经济学人力资源管理研究进展

自21世纪以来，在社会经济稳健发展的大背景下，我国企业的管理水平取得了一定的进步与发展。与此同时，为了满足企业的发展需求，企业工作重心逐步向劳动经济学与人力资源管理转变。其中，人力资源管理指以人本思想与经济学为指导，利用报酬、培训、甄选及招聘等管理方法运用人力资源满足组织的发展需求，实现发展目标的活动统称。劳动经济学，指研究劳动力市场中劳动力需求及供给的影响因素、作用及关系的经济学分支。［1］鉴于此，本文针对劳动经济学下人力资源管理的研究具有显著的价值作用。

一、劳动经济学的概述

劳动经济学，指研究劳动力市场中劳动力需求及供给的影响因素、作用及关系的经济学分支。马克思主义经济学派、新古典经济学派、芝加哥学派、制度经济学派及古典经济学派，属于经济学的主要组成部分。［2］

从我国国情的角度来看，劳动经济学的研究范围包括劳动效率、劳动保险、劳动力工资、劳动力微观及宏观管理、劳动力需求及供给、劳动力就业及劳动力再生产。其中，劳动力需求及供给，又包括劳动力结构、劳动力供求长期及短期平衡及劳动力资源人工基础；劳动力宏观管理，又包括劳务市场管理、劳动力管理体制及劳动力流动等；劳动力微观管理，又包括劳动力保护、劳动环境、劳动计量、劳动定额、劳动分工协作、劳动力人员配备及劳动力组织。［3］该研究范围涵盖经济发展及劳动力等多方面内容，直接影响社会经济及劳动力的发展前景。

相较于国际劳动经济学，我国劳动经济学起步晚、发展缓慢，尚不存在明确的研究体系。现有的研究水平无法满足经济发展的要求，但随着我国经济的不断发展，就业形势日益严峻，如何加快劳动经济学的研究进度，是我国经济在发展进程中所面临的主要问题。［4］

二、人力资源管理的概述

人力资源管理指以人本思想与经济学为指导，利用报酬、培训、甄选及招聘等管理方法运用人力资源，满足组织的发展需求，实现发展目标的活动统称，属于企业管理的基础知识，对企业发展具备重要意义。人力资源管理起源于20世纪80年代，发展至今已初步形成成熟的概念体系，替代传统的人事管理概念进入全新时代，是现代企业管理的基础理论。［5］

人力资源管理可分为管理劳动关系、分配薪酬福利、管理人事绩效、组织人事培训、统筹人力资源及招聘人力资源，其目的是最大程度发挥工作人员的主观能动性，增强企业的核心竞争力，提高企业的经济效益。

按人力资源管理的角度来看，可分为微观人力资源管理及宏观人力资源管理两类。其中，微观人力资源管理指企业管理层利用管理企业内部组织，调整企业内部人与事、人与人的关系，最大程度发挥出人的潜能，合理指挥、控制、规划及组织人的活动，以促进企业发展。宏观人力资源管理指企业管理层控制、规划及组织整体人力资源，调节整体人力资源情况，符合社会经济的发展要求。

三、劳动经济学与人力资源管理的关系

劳动经济学属于人力资源管理的支撑学科，对于人力资源管理的研究具有不可替代的重要作用。劳动经济学着重于经济学理论，人力资源管理着重于管理学理论，二者存在着密切联系，互相影响、互相制约，共同发展，缺一不可。从概念的角度来看，劳动经济学将企业与个人的关系称为“劳资关系”，人力资源管理将企业与个人的关系称为“雇佣管理”。

二者本质相似，研究对象不同，劳动经济学的研究对象为劳动力市场，利用市场自身完成调节，不存在交易成本，人力资源普遍呈在竞争关系，市场竞争越激烈，人力资源的配置效率越高，其目的为经济利益，具有完全性契约性质。人力资源管理的研究对象为企业内部劳动市场，利用企业管理层完成调节，存在一定的交易成本，人力资源普遍呈合作关系，企业内部资源的合作度越强经济效益越高，具有不完全性契约性质。二者的研究任务与内容互相影响、相辅相成，从根源上看均是为了促进社会经济的快速发展，平衡市场及人力资源的关系。

四、劳动经济学下人力资源管理

从20世纪50年代中期开始，各个国家的科技水平、经济水平及社会生产力取得了一定的进步与发展，生产条件的变化逐渐带来社会整体形势的变化，促使人力资源的地位得以迅猛提升。同时，西方发达国家有学者提出人力资源管理的基础理论，标志着“人力资本体系”的诞生。发展至20世纪90年代末期，常规的人力资源管理体系已无法满足社会经济的发展需求，逐步向现代人力资源管理转变，构建具有人力资源组织、开发及统筹功能的体系，显著提升企业劳动人员的工作效率。

从现代人力资源管理的角度来看，“人”作为企业的核心资源，不仅能创造财富，还能逐步开发其利用价值，完成人力资源的最佳配置。例如，组织相应的职业培训互动、指导工作人员规划职业生涯等均体现上述特点。该管理模式及理念不仅激发了企业的活力，还为企业的发展提供了支撑。

相较于国际人力资源管理，我国人力资源管理的起步晚、发展缓慢，与国际人力资源管理水平的差异大，但随着我国经济的不断发展，企业的数量不断增多，人力资源管理已初步形成相应的体系，满足我国劳动力特点、企业模式、经济市场及国情的需求。然而，从线阶段我国企业人力资源管理的水平来看，一部分企业对于人力资源管理的重视程度有待提高，管理方式存在盲目性，造成企业人力资源管理工作无法正常开展，流于形式，无法真正发挥人力资源管理的真正作用，导致人力资源的浪费，影响企业的经济效益及生产效率。

从劳动经济学的角度来看，将劳动力投入所得劳动工资称为“劳动边际费用”。于短期内，企业成本投入固定不变，劳动力数量作为唯一可变量，一部分企业以减少劳动力雇佣数量为主要方法，扩大企业的经济效益，但是劳动力边际收益超过劳动边际费用，企业应该增加劳动力的数量，扩大企业的经济效益。从长远角度来看，企业资本投入金额及劳动力数量均属于变量，雇佣大量劳动力以提高生产效率，完成资本与劳动力的替代。同时，薪酬管理作为人力资源管理的主要组织部分，科学的薪酬管理体系不仅能激发劳动人员的工作积极性，提高劳动人员的工作效率，还能树立劳动人员的岗位责任感。