浅析公共部门人力资源外包的价值与风险

邓丽华

(广西大学，广西 南宁 530004)



浅析公共部门人力资源外包的价值与风险

邓丽华

(广西大学，广西 南宁 530004)

摘要：在我国，公共部门人力资源外包是一种舶来品。它是目前组织管理的新趋势，同时也是提升组织效率和竞争优势的新型管理模式。公共部门作为公共资源的管理者和服务者，其人力资源管理水平的高低对国家、社会的发展都具有重要作用。而公共部门的人力资源实行外包不仅可以提高公共服务的数量和质量，满足社会多元化的需求；还可以有效的减少自身的财政支出，精简机构。但由于我国的制度环境尚不成熟，公共部门在实行外包的过程中常常会出现监管失控、服务不均等、垄断、腐败等风险，这些从客观上制约了公共部门服务外部的良性发展。因此，只有通过明确服务的外部范围、建立适度的监管机制、规范法律保障等才能有效的规避其不足。本文通过剖析当前我国公共部门人力资源管理外包过程中存在的价值和风险，并提出了相应的对策建议，以期促进公共部门管理效能的提升。

关键词：公共部门人力资源；外包；价值；风险

20世纪80年代中期，公共部门人力资源外包率先兴起于英美等西方发达国家，它是“新公共管理运动”的产物，后来逐渐被我国接受和采用。所谓公共部门人力资源外包是指把原本适用于企事业单位的人力资源管理外包模式引入到公共部门。如我国学者彭剑锋提出“公共组织根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以专注于人力资源的核心事务，实现组织效益的最大化”[1]。其实，人力资源管理外包通过把公共部门的人力资源管理工作部分或者全部托付给一些比较专业的外包机构来进行管理，使公共部门能够从事务性、非核心的人力资源管理工作中解放出来，从而更加专注于组织内的核心事务，从而提高了组织的效率。可以说，公共部门人力资源外包改变了传统的公共部门的生产模式，使它们由公共服务的提供者逐渐转变为服务的监督者，最大程度地防范了风险的发生。

1公共部门人力资源外包的价值

1.1提高工作技能，增加公共服务的质量

我国的公共部门人力资源管理虽然经历过多次的改革，但还不能完全地从传统的人事管理理念的束缚中解放出来。在如今经济全球化和“新公共管理”的思想的推动下，公共部门的人力资源管理需要先进的外部服务机构为其提供专业化的服务和管理水平，从而提高工作效率。那些专业的外部机构拥有先进的管理理念和技能，可以为不同的组织机构提供针对性的、个性化的服务，促使组织内的员工能够获得专业的技能，提高自己的工作能力，进而最大限度地提高公共部门人力资源管理效率，增加公共服务的质量。

1.2精简机构，减少财政负担

公共部门通过实行人力资源管理外包，可以使组织内原本冗员、机构庞大、财政沉重等不良状况得以改变。公共部门将人力资源管理繁杂的、事务性的、非核心性的工作如组织的人员招聘、培训、绩效考核、劳动合同管理等工作交给那些专业的外包机构来进行打理，而专业化的外部服务商可以为公共部门挑选合适的员工、制度个性化的培训方案、公正合理地对员工进行奖惩等不仅有利于减轻公共部门的人力成本、缩减机构，还有利于有效地促进公共部门高效、科学人力资源管理制度的建立与完善。

1.3有利于组织提升核心竞争力

公共行政能力、提供公共服务和公共产品的能力一直被视为公共部门的核心竞争力。[2]当公共部门将自身的人力资源管理外包出去，渐渐使人力资源管理工作从日常性、行政性的工作当中解脱出来时，人力资源对组织影响力会不断上升，这就促使公共部门人员将注意力集中在核心业务上，杜绝权力寻租，不断提升自身的核心竞争力和素质能力建设，促进了管理效能的优化和服务质量的提升。

2我国公共部门人力资源外包存在的风险

虽然外包是提高公共部门人力资源管理一条有效途径，但并不是一劳永逸的，外包过程中会出现一系列的问题。并不是公共部门中的所有的人力资源管理业务或职能都是适合外包的。公共部门人力资源外包也会出现以下难以防控的风险：

2.1外包机构的服务质量和专业水准难以得到保证

目前，由于我国外包市场不规范，很多国内人力资源管理外包服务机构普遍存在着管理水平低、人员服务意识低、专业化程度不高等良莠不齐的问题,而且有些外包商因为没有法律的约束而更加猖狂，他们为了谋取私利不惜进行违规操作。这些现象的产生在一定程度上也制约了我国公共部门人力资源管理外部的发展。另一方面，由于这些外部机构缺乏有效的监管，如果公共服务由营利性的外包商承担，其天生的趋利性很容易导致这些企业在追逐利益的过程中，工作敷衍了事、泄露机密、降低服务标准来损害公众的利益。同时对我国尚处于起步

阶段的人力资源管理外包行业的发展也意味着很大挑战。

2.2双方职责和角色定位难，公共部门监管失控

“合作关系一旦确立，要保证外包工作的顺利进行，就必须要对双方的职责和角色进行分配。”[3]但双方合作中，公共部门往往处于优势地位，他们往往把自己定位成领导的角色。他们对外包商发号施令，而不是和外包商进行有效的沟通，以至于在很多情况下公共部门的人力资源成本并没有减少，效率也不高。另外，还有一些公共部门将人力资源外部看作是减轻负担、卸包袱、推卸责任的手段。由于公共部门和外部机构的所掌握的信息不对称，公共部门往往会对外部合同的监管缺乏有效的监控。一些不法外包商往往利用在合同履行中不对等的信息，在向公众提供服务使，表面上在积极为大众服务，实际上在不断的敛财或现损害公众的利益。

2.3缺乏外包管理的法律规范，滋生腐败

目前,我国公共部门人力资源管理外包还缺乏相关有效的法律法规来规范外包服务机构的运行。虽然外包工作在全球的企业层面上已经相对成熟，但是，我国公共部门人力资源管理外包才被引进没多久，是一种新生事物，新生事物在其成长和发展的过程中，总会产生和遇到各种各样的问题，需要我们去不断发现和纠正问题，总结经验，摸清道路。从目前法律文件来看，我国尚未出台与人力资源管理外包相关的政策法律，这直接导致公共部门人力资源的外包优势得不到有效发挥，而且得不到法律保障。比如有些政府人员会把对外招标看作是以权谋私和寻租的良好机会，他们就会通过贿赂竞争对手来排挤和碾压其它竞标对手，着这样不仅损害了市场的公平性原则，还滋生了官员的腐败思想和助长了他们的腐败行为。

2.4外包员工工作的积极性不高

由于外包的工作有可能会带来减员，因此经常遭到公共部门雇员们的强烈抵制。因为公共部门将一些职能外包出去后，组织内部原有的职位就会进行改组或去除，而原先负责这些工作的职工就会面临被易主或者下岗的威胁。即使这些外包员工后来还能继续留在组织中工作，但他们的福利待遇将大打折扣，以前的铁饭碗也没了保障，他们的工作积极性和对组织的忠诚度将大不如前，从而致使他们会在以后的工作中通过降低自己的工作效率和质量来寻求心理上的平衡。

3提升我国公共部门人力资源管理外包的对策建议

针对当前公共部门人力资源外包出现的各种风险，如何规范好人力资源管理外包市场，规避外包的风险，并不断地提高外包服务机构的服务质量和素质，是当前我国推进公共部门人力资源管理外包进程中亟待解决的问题。

3.1促进外包多元化，培育外包市场

随着外包的思想被越来越多的公共部门普遍接受，那么外包服务机构所提供的服务质量就变得越来越重要了。首先，以市场为导向，应该不断增加公共部门人力资源管理外包服务的范围或数量，把产业化或专业化当作公共部门人力资源管理外包的未来发展目标。由于我国目前大多数的公共部门人力资源管理外包工作主要集中在招聘、培训、薪酬、绩效考核等方面，而又由于那些外包商缺乏对公共部门人力资源管理环境与实践的探索，所以，他们的服务水准和质量也是饱受质疑。因此，公共部门应该进一步促进外包机构对公共部门人力资源管理环境的熟悉和了解。其次，提高外包商的职业资格准入水平，公共部门要对外包商的服务质量、管理水平、专业技能等进行审核，建立资格认证机构并对即将入行的外包机构进行颁发合格的证书后才可正常营业。最后，统一合理的行业标准。杜绝泄漏公共部门的隐私，并依法追究其法律责任；对外部机构的价格、服务等进行统一的收费标准，促使其能够诚信、合法的经营。

3.2公共部门加强对外包机构的监管，增强风险防范能力

公共部门在实施人力资源管理外包工作后，不能对外包服务机构的工作置之不理，应该建立监控和预警体系，防范外包过程中风险的产生。其中，对外包供应商的监督主要包括质量监督、进度监督以及成本监督等方面。由于我国的公共部门的特殊性，它们一般掌握着大量的公众信息资源，为了防止外包商在实行外包过程中有意或者无意地造成公众信息、管理机密的泄露。公共部门除了要选择信誉高的外包服务机构外，还应该成立相应管理小组来对外包工作进行全面的规划、监督、评估等，通过“注意人力资源外包风险的防范与控制。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作能够安全地实施。”[4]公共部门只有随时掌握外包商的信息，这样才能有效地规避和把控外包过程中有可能出现的任何风险。同时，公共部门还应该建立充分的公众参与信息制度，通过公开听证制度，集思广益，听取公众的有益的建议，不仅可以实现人力资源管理外包决策的科学化，减少损失，还能够抑制一些公职人员以权谋私，预防腐败的滋生。

3.3健全相关的法律法规

公共部门人力资源管理外包是我国在进行公共部门人事制度改革过程中的一项有益的尝试，可能是代表未来发展的方向。当前，我国对人力资源外包并没有颁布较为完善的法律法规。对于公共部门、公共部门的职员以及外包商的关系无法用法律的手段来进行约束和规范，也无法保障他们各自的利益。因此，为了保障公共部门人力资源外包市场的顺利发展，国家应该颁布明确的法律法规，来规范这些利益相关者之间的相互关系。相关的部门必须尽快出台相应法律法规以规范外包服务各参与主体间的契约关系及行为，通过制定完善的法律法规，明确各方之间的职责、权利、义务，明确外部服务的法定范围和标准，规范其行为。“从而实现权力与责任的制衡，为人力资源管理外包的持续发展提供详尽的政策支撑与完善的法律保障。”[5]对于我国的国防、治安、外交等这些敏感性的服务工作在国内外包法律不健全的情况下公共部门管理人员应该采取谨慎的态度。通过制定法律，使外包过程受法律的调整，外包出现的风险也应有法律来进行制裁，以此促进服务供应商保质、保量地完成外包业务，从而有利于维护我国人力资源外包市场的秩序。

3.4加强公共部门与外包机构的沟通与合作

首先，公共部门和外包机构只有建立长畅通的沟通机制，及时进行交流和反馈意见，促进外包市场研究资源的开发、利用以及共享，才有可能克服信息不对等的状态，保证人力资源外包工作的有效践行。“就像是组织变革一样，在过程中必然会有各种各样的限制和阻碍，并且政府人资部门和外包商都必须时刻准备好去应对一些冲突和问题”[6]其次，面对雇员的抵制状况，公共部门还应加强内部沟通。内部沟通的通畅与否，关系到公共部门职工忠诚度的高低。给员工一个正确的心理疏导，让他们理解人力资源外包并不是意味着失去工作机会或者一些待遇福利；而是组织发展的需要。因为人才是组织发展的动力，组织的发展离不开人，重视每一个员工的发展组织才能更好的发展壮大。通过宣传人力资源外包的积极效益，从而不断地获取公共部门职工或者社会公众对本部门的理解和支持。对于那些被裁掉的员工，公共部门则应该与外包商进行沟通，鼓励和帮助他们再就业；而对那些无法再呆在组织工作的员工，公共部门和外包机构必须在他们找到合适的工作之前提供必要的离职金或基本的生活补贴，以保证他们度过失业的艰难期，能顺利找到工作，这样能够给公共部门减少不必要的劳资纠纷。公共部门通过不断赢取员工的理解和信任来逐渐消除内部员工对外包的抵制情绪，不断提高他们的工作热情和激发他们的潜能，最终达到提升公共部门人力资源管理外包工作的服务质量与效率。

4结论

当前，公共部门的人力资源管理外包工作正受到越来越多国家的普遍关注和接受。由于我国目前正处于转型期，经济和体制的改革使人力资源管理的外包模式逐渐被运用到公共部门人力资源管理改革过程之中。可以说，人力资源外包就是一把双刃剑，我们不能在看到它的存在的价值后就盲目的运用，也不应该在看到它的风险后而停滞不前。由于合理的公共部门人力资源管理外包可以使其人力资源管理摆脱繁杂的事务性工作，从而提高自身的工作效率和服务质量。因此，公共部门在选择外包服务时，要从实际出发，因地制宜，以公众满意度为导向选择合理的人力资源外部服务。

参考文献：

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社,2005.

[2]张庆轩.新公共管理理论视域下的我国公共部门人力资源管理外包研究[J].重庆大学,2012.

[3][美]玛丽·F·库克.人力资源外包策略[M].北京：中国人民大学出版社,2003.

[4]商明伟.我国政府人力资源管理外包研究[D].山东大学硕士学位论文,2010.

[5]吴九思，朱莎.公共部门人力资源管理外包的问题与对策研究[J].现代商业,2015.

[6]斯蒂芬·P·罗宾斯.管理学[M].北京；中国人民大学出版社,2008.

作者简介：邓丽华(1988-)，女，壮族，广西钦州市人，14级研究生在读，管理硕士，学校：广西大学，研究方向：行政管理。

中图分类号：D035

文献标志码：A

文章编号：1671-1602(2016)14-0103-03