论我国调解职业化发展的困境与出路*

廖永安，刘 青

(湘潭大学 法学院，湖南 湘潭 411105)



论我国调解职业化发展的困境与出路*

廖永安，刘 青

(湘潭大学 法学院，湖南 湘潭 411105)

调解职业化发展是中国社会现代化转型的必然要求。当前我国人民调解、行业调解、商事调解迎来了职业化发展的契机，但也面临着从业队伍不稳定、职业管理机制缺乏、经费保障不足、市场基础不完善等现实困境，应整体考虑三种调解类型的具体问题，从构建科学的职业管理体系、培育职业技能与职业素养、提升职业权威与职业认同等方面寻找突破口。

人民调解;行业调解;商事调解;调解职业化

新世纪以来，调解制度再次受到青睐，并且呈现出行业化、职业化发展趋势。然而，从我国调解职业化实践来看，尚处于分散化发展状态，缺乏统一可行的规范指引与路径设计。另一方面，学界相关研究主要探讨人民调解的职业化问题，对其他类型调解的职业化发展前景鲜少关注。基于完善调解制度的系统考虑，本文拟以人民调解、商业调解、行业调解为对象*在我国，法院调解、行政调解是通过公权力去行使调解的职责，其调解行为实质是审判权、行政权的一种运用，法院、行政调解模式下的调解员均属兼职行为。而人民调解、行业调解、商事调解是具有典型的自治性特征的调解制度，在现有格局下谈调解员的职业化建设具有可行性。，思考我国调解职业化发展的困境与出路问题。

一、现代社会治理与调解职业化

(一)调解职业化是现代化转型的必然要求

21世纪以来，我国进入了现代化转型的关键时期。社会环境发生了巨大变化，传统的生活样式受到严重冲击，个体价值观念呈分化趋势，社会矛盾与纠纷日益复杂化、多样化。与此同时，随着社会管理向社会治理的转变，政府职能也随之发生了深刻变化，即由“全能型”政府向“服务型”政府转变，并且开始借助民间智慧、吸纳私人力量来处理公共事务，多元共治格局缓慢形成。在这种背景下，调解制度的职业化问题浮出水面，并迅速呈现出方兴未艾的趋势。[1]

调解的职业化是社会纠纷复杂化的必然要求，也是调解技能成熟发展的重要标志与基本保障。在现代化转型过程中，调解员工作量增加、工作难度加大，原有的知识结构、工作技巧不再能够满足新的社会环境的需要；传统的依靠道德权威解决纠纷的方式亟待改变。如何树立专业权威、形成职业特色，从而应对复杂多变的社会现实需要，是我国调解亟需解决的问题。就此而言，职业化不仅是调解制度自我革新的动力，也是中国社会现代化转型的必然要求。

放眼全球，上个世纪下半叶以来调解制度在西方社会蓬勃发展，并实现了从自发的传统型调解向自觉的现代型调解的转型。今天，很多西方国家的调解已经吸引了法学、心理学、社会学、伦理学、商学等多学科专业人士的加盟，形成了风格各异调解类型同时并存、灵活并用的多元化发展模式，并且正在发展成一种全球性的职业化纠纷解决途径。在此背景下，探讨我国调解的职业化发展问题，既是对中国社会现代化转型的一种回应，同时也将对全球调解职业化发展形成呼应。

(二)调解职业化的要素

要探讨调解职业化问题，需要先解析调解职业化的内涵。笔者认为，调解之所以能成为一项职业，是因为它具有以下特征:1、调解的合法性获得有力的理论辩护；2、调解在纠纷解决方面的重要作用无法为其他方式所替代；3、调解员以调解作为其最主要的谋生技能与收入来源；4、调解从业人员内部形成一套区别于大众行为模式的职业模式和职业伦理，进而培育出一个调解员职业共同体。换言之，调解职业化就是指从事调解工作的人员具备相应的专业素质、业务素质，按照公认的职业伦理和职业行为规范进行活动，承担该职业带来的各种风险，获得与其工作量、社会贡献度相适应的报酬，形成稳定的职业群体，享有一定社会地位的过程。具体而言，调解职业化应该包括以下几种要素：

第一，专业的工作技能与调解素养。具备专业技能，是指调解员应该具备区别于其他纠纷解决工作的专门技巧。调解员的工作技巧包括他的语言沟通技巧与非语言沟通技巧等方面。其中，语言沟通技巧是指调解员的言语应该具有说服力、实效性、切境性以及技巧性，而非语言沟通技巧要求调解员善用眼神、手势等，引导纠纷当事人表达自己的观点。调解职业素养指的是调解员的职业道德和职业意识。职业道德就是同调解工作紧密联系的或者说调解工作的特点所要求的道德准则、道德品质的集合。一般认为，调解员应该遵奉保密原则、中立原则、公正原则等。职业意识是调解员必须牢记的、对自己从事的工作最基本的自我约束意识，具体涉及调解员的创新意识、奉献意识和协作意识等。

第二，统一的职业行为规范。职业行为规范蕴含着调解员共同的价值理念，通过它可以确定调解员间的责任分担和荣誉授予方式。调解员职业行为规范是一套专业技术规则，对整个调解员队伍都有约束力，构成了评价调解员行为的主要规范。统一的行为规范的形成，既来源于调解工作的经验积累，同时也基于职业管理部门的政策性影响。

第三，系统的职业教育和培训。职业教育和培训主要是为了提升调解员的职业技能和服务于调解员的职业发展管理。调解是一项综合性的社会工作，调解员除了具有必备的法律专业知识外，还需要具备社会学、伦理学、经济学、心理学以及其他专业的知识。调解员是复合型人才，不仅要有扎实的知识基础，还要不断地进行知识更新、积累行业经验适应社会的不断发展的需要。

第四，稳定的职业群体是职业化发展的关键内容。调解员要做到职业化，必须要形成稳定的调解员职业群体。调解员职业群体的形成能够促进调解员个人职业意识形成，强化从业人员对调解职业的认同感、自豪感以及归属感；当这个群体稳定并且逐渐扩大的时候，调解员们会形成相同的价值观念与道德信仰，他们会在共同的制度内通过长久的接近从而产生密切的认识，强化相互间的理解与认同，会产生对职业命运的共识。在此基础上，调解员可以通过职业群体的共同努力，获得较高的社会地位，享有稳定而丰厚的物质报酬与精神回报。

二、我国调解职业化的困境

目前，我国调解呈现职业化发展趋势，但调解的职业化群体尚未形成，专业的职业技能与素养不强，统一的行为规范不完善，系统的职业教育与培训还不成熟。调解职业化面临困难，发展进程相对缓慢。

(一)人民调解的职业化困境

1.缺乏完整的职业发展管理机制

一套完整的职业发展管理体系，应该包括培训、考核、监督、退出机制等核心内容。目前，我国尚未形成完整的人民调解职业发展管理体制。就培训而言，虽然我国《人民调解法》有关于培训的规定，*《人民调解法》第14条第2款规定：“县级人民政府司法行政部门应当定期对人民调解员进行业务培训”。但定期培训的内容、频次、具体要求等，法律并没有做出具体的规定。尽管实践中各地司法行政机关重视开展对人民调解员的业务培训，致力于帮助他们提高法律知识水平和解纷能力，但是相关培训的系统性、专业性不强，培训的内容也多是法律法规政策或者是调解制度相关知识方面的内容，对调解员职业素质方面的培养涉及不多。参加培训的工作人员也多是抱着进修以增加资历的心态，对调解职业化发展缺乏认识。

在考核方面，人民调解作为司法所的九项职能之一，只是综合考评中的一部分。目前我国的人民调解一般由司法局对乡镇一级人民调解委员会的工作进行考核，乡镇司法所对村一级调解委员会进行考核。而且，这种考核主要以调解委员会为单位进行，对于调解员个人则不存在专门的考核评定。考核结果只与司法所的奖励挂钩，调解员个人的待遇几乎不受影响。而人民调解的奖励机制目前主要停留在立法层面，处于备而不用的状态。

2.没有形成专职的人民调解员群体

我国人民调解员队伍一般由村委会办事人员、居民委员会办事人员、单位职工、乡镇、街道办事人员、社会团体其他组织组成人员(妇联、残联、消协、关工委、工会、商会、物业管理协会等)，以及相关领域的专家学者、律师、公证员、离退休法官、检察官等组成。这些调解从业人员绝大部分是兼职，他们并不以调解为主要职业。就算是离退休的法官检察官，他们也不依赖调解民间纠纷维持基本生活。

3.人民调解经费保障不足

2010年《人民调解法》出台后，依然沿用了“人民调解不收取费用”的传统，只是补充规定必要时对人民调解员从事调解工作进行误工补贴。所以，人民调解的经费来源主要由国家财政支出。但是这种自上而下的经费保障基本不足，导致乡镇调委会、乡镇司法所不得不转而向乡镇行政、基层法律服务市场等寻求支持。[2]108-111在村一级的调委会，调解经费的保障更加薄弱。这种财政现状，离职业化的要求差距很大。[3]67

(二)行业调解的职业化困境

1.行业调解利用率不高

行业调解依托行业协会与行业组织。在我国市场经济体制建设与发展中，无论从社会组成的理论中还是市场的结构框架间，基本没有现代市场经济国家在政府与企业之间均存在的行业协会。[4]117这必然导致我国行业协会的生存空间非常逼仄，相应职能无法发挥。目前，我国行业协会的设立要通过政府部门的批准，并且由其进行业务指导，因此很多行业协会的观念、做事风格依然沿用旧有的政府习惯，这种现实情况强化了政府对行业协会的领导作用，也导致了行业协会覆盖面窄，行业代表性不足等问题。在此背景下，行业协会相配套的调解机构设置不足。虽然行业协会在行业规章中明确了调解纠纷职能，但是并没有配备相应的调解机构、调解人员，提供调解服务的内在动力不足，大大制约了行业调解的现实利用率。

2.行业调解员解纷能力偏低

行业调解的优势在于其专业性。然而，目前我国行业调解员因为人际关系网络的牵绊，往往难以保持客观与中立，从而大大影响调解协议的公正性。此外，司法实践中，行业调解员的专业优势导致行业调解员过分依赖自身的专业判断，忽视基本的调解原则与调解技巧。再者，目前我国对行业调解员的准入条件、资质认证、工作考核缺乏明确规定，行业协会也不重视对行业调解员专业知识、专业技能的培训与考核，使得行业调解员虽然具备行业专业知识，但相比之下，其调解能力严重匮乏，无法形成职业化发展模式。

3.没有明确规范保障，从业人员缺乏积极性

2010年《人民调解法》第34条规定：“乡镇、街道以及社团或者其他组织根据需要可以参照本法有关规定设立人民调解委员会，调解民间纠纷。”2011年《司法部关于加强行业性专业性人民调解委员会建立的意见》中进一步指出社会团体或者其他组织设立行业性、专业性人民调解委员会的基本要求。但是仍处于缺乏明确规范保障的初级发展阶段，相关法律对行业调解的程序、组织、运作规则、经费来源等关键性问题并没有做出详细规定。目前行业调解除了在机构方面与传统的人民调解有所不同外，其他方面没有什么区别，其组织经费同样是得不到保障，调解员流动大，从业人员缺乏积极性。

(三)商事调解的职业化困境

1.立法滞后

目前，相关法律尚未就商事调解作出明确系统的规定，民间商事调解实践尚处于缺乏法律直接依据的状态。此外，对商事调解的具体内涵，学界并未达成一致认识，国家法律也没有明确的界定。因此，判断一起调解是否属于商事调解，只能从其涉及的领域是否属于商事纠纷来进行判断。而这种判断简单粗放，导致商事调解往往与其他调解类型混同难分。因此，商事调解的职业化发展首先面临立法滞后的规范困境。

2.机构设置缺乏规范性

目前我国商事调解机构种类繁多，有法律依据可以进行商事纠纷调解的机构包括法院、商事仲裁机构、商会、行业调解协会、行政机关 (如《商标法》、《专利法》中的管理机构)。此外，实践中，民办非企业单位和其他民间成立的商事调解机构也在从事商事调解。这些机构职权不一，规定不一，经费来源差别甚大，产生了不同身份的商事调解员，其调解质量也良莠不一。

3.民间公信力不足

我国现行商事调解制度没有在广泛的社会公众中得到相当程度的认可，民间性的商事调解举步艰难，商事调解公司仍处于起步阶段。而且，原本应以市场化的方式运作的商事调解因为缺乏市场化基础，具体运行非常混乱。此外，在商事纠纷中，当事人更加侧重于对利益的执着追求，对利益化和效率化均有较高的要求。再者，商事纠纷当事人通常相隔较远，无法形成地域性亲缘关系，使用传统的面对面调解方法显然不利于效率的提高。总之，商事纠纷的复杂性加大了调解员调解的难度，调解成功率较低，进而直接影响了商事调解的民间公信力。

三、我国调解职业化困境的原因

(一)缺乏科学的顶层设计

重视调解，是我国司法文化的优良传统。推动调解的职业化发展是中国社会现代化转型的必然要求。近年来，随着西方“ADR运动”的发展和“恢复性司法”的兴起，[5]37调解职业化发展问题进一步引起了理论界与实务界的高度重视。然而，目前我国调解职业化发展问题尚未形成科学的顶层设计与整体部署。调解类型的多样化优势并没有发挥出来，各种调解类型各自为政、自成体系，没有统一的行为规范、没有统一的准入标准，调解职业的职业道德、职业精神没有培育。调解员的社会地位、专业权威未能很好的建立起来。

(二)《人民调解法》对调解职业化的束缚

《中华人民共和国人民调解法》的颁行，开启了我国纠纷多元化解决机制的一个崭新的历史阶段，[6]59但是《人民调解法》对调解职业化的束缚，阻碍我国调解的职业化发展。

1.调解组织的群众性和自治性受到侵蚀。我国人民调解制度的优势在于它的群众性、自治性的特点，这是制度优势所在。《人民调解法》规定人民调解组织、人民调解员由司法行政部门主管。在此背景下，行业协会虽然也可以设立人民调解委员会，但是如果归口到司法行政部门主管，其组织独立性、自治性、群众性就会大打折扣，调解的行政化趋向将更加严重，其职业化发展将会困难重重。

2.物质保障不足有损调解员的积极性。我国《人民调解法》对人民调解工作的经费做出了规定，这可以说是人民调解法的亮点，在法律的层面保障了人民调解员的待遇。但《人民调解法》第四条还是沿用了以往人民调解不收取任何费用的传统，人民调解员的调解工作依然是免费的义务性工作，这削弱了人民调解的生命力，调解员得不到物质保障必然会降低人民调解员对于调解工作的热忱和积极性。而且，法律规定的不收费，也必将加大人民调解对政府财政的依赖性，其独立性容易受损。

3.人民调解员专业化路径的欠针对性。从人民调解员的准入条件来看，我国对人民调解员的任职资格几乎与选民资格无异。*《人民调解法》第14条规定：“人民调解员应当由公道正派、热心人民调解工作，并具有一定文化水平、政策水平和法律知识的成年公民担任。”没有可以量化的标准，且侧重于法律知识方面的考量，但随着民间纠纷的复杂化，调解员的专业技术要求也随之提升，因此，如果只对人民调解员作出法律素养方面的要求，其专业化路径无从谈起。

(三)行业、商事调解缺乏市场化运作基础

行业调解、商事调解职业化发展的基础在于调解市场的规范化发展。然而，这恰恰是我国调解制度的短板所在。目前我国缺乏调解市场化运作的基础。*调解的市场化意味调解资源、调解机构逐渐参与市场流动，引入竞争机制，面向全社会提供有偿服务。

首先在收费的问题上，调解的有偿将预示着“调解新时代的开端”。[7]97调解员是否愿意或者能否长期留在这个行业，与他能不能够在这个行业获得一定的甚至是丰厚的经济回报有密切关系。调解员有着自身的利益追求，如果一味的忽视他们的利益需求，只讲求调解员的奉献精神，这与市场经济发展规律向左。传统调解不收取任何费用，民众多年来也已习惯享受这种免费的公共服务。对他们而言，打官司交诉讼费可以接受；调解付费，却通常无法接受。因此，在现有格局下，调解由免费向收费过渡还有待时日。

其次，调解的市场结构有待完善。目前，我国调解资源的供给方以政府为主导，未能遵循权利义务对等的市场逻辑。[8]135再者，我国民间组织、社会团体、个人力量薄弱，严重限制了调解民间性、自治性性质的实现，阻碍了调解市场化的开发。此外，因为调解员良莠不齐，调解市场的商品——专业化的调解服务尚未达到公众认可的状态。

最后，社会信用体系没有建立。信任是达成调解协议的基础。目前中国整体的信用体系没有建立健全，这必然会影响行业调解、商事调解的职业化发展。人们的诚信缺失，调解当事人互相猜忌，对调解员充满戒备，调解工作很难进行。况且，缺乏信任与信用，即使达成协议，也只是一纸空文，纠纷并没有得到彻底解决，更遑论调解的职业化前景。

(四)职业化配套机制的缺失

目前，我国并未建立调解员职业行为规范，也未形成统一的调解员资格准入和认证体系。调解专业在大学教育中并不普遍，只有少数几个设立人民调解专业的院校，*2012年上海政法大学率先开设法学(人民调解方向)本科专业；2013年湘潭大学首次尝试调解实验班的创新。其人才培养特色不突出，方向不明确。更为重要的是，调解员群体尚未形成共同的职业信仰、职业道德。在职业化进程中，调解员时常发现自己处于道德冲突的漩涡，其职业思维往往会与大众思维相冲突，也会与其他法律职业的思维相冲突。

四、突破我国调解职业化困境的可能出路

(一)完善科学体系，培养职业伦理

笔者认为，推动我国调解职业化发展，首先需要加强国家导向，制定一部适用于不同类型的调解行为的统一调解法。在这部法律中，应该规定一般性的调解规范，实现诉讼、仲裁之外第三条解纷模式的成熟发展。同时，需要设计科学的配套机制体系，明确调解员的准入门槛、任职要求、资格认证、业绩考核与职业伦理等内容，引导调解职业化进程的健康发展。

再者，创新调解理念，合理借鉴其他法律职业的发展经验，注重调解员职业伦理道德的培养。职业伦理道德是调解员的价值准则，是本行业对社会承担的道德责任和义务。职业伦理道德是调解员工作的立业之本，是调解员的内在精神动力。科学的配套机制可以通过理性调控与利益平衡，使调解员敬业爱岗，忠诚热情，在实践中形成公认的职业行为规范。

(二)树立专业权威，提升职业地位

调解的职业化是专业化的发展结果。专业化强调的是职业技术和知识，直接决定着调解员的职业地位与专业权威。通常认为，调解员的专业培养包括两个阶段：一是专业教育；二是职业教育。前者是后者的基础，后者是前者的延伸，两者缺一不可。一方面，调解员的工作对象是各个领域的纠纷，调解不同类型的纠纷有着不同的专业要求，调解工作因此要求调解员们既掌握法学专业的基础知识，熟知人民调解法的原理，掌握非诉讼解纷机制内容与制度，又具有其他诸如商学、心理学、社会学、伦理学等各个方面的知识，并具备良好的沟通能力以及各类纠纷解决技巧。另一方面，调解员的专业教育只是使得学员具备了作为一名职业调解员在理论方面所必需的修养，要想真正达到职业化，还应该通过职业教育。笔者认为职业培训可以为岗前培训和岗后培训。岗前培训可以由资格认证的方式来把关。可以进行类似于国家司法考试那样的统一高级别的全国调解员资格考试，成为调解员入行的敲门砖。岗后培训可以由人民法院指导、由各地司法行政机关牵头，结合基层社会组织、团体的力量，发挥各个法学院校的专业优势，提供定期的实习、见习和培训，培养能将所学专业知识运作于现实，注重实际操作技能训练的调解员队伍。

(三)突出行业调解优势，以行业化促进职业化

社会转型时期各种矛盾频发，并且呈现跨地域性发展趋势。在此背景下，发挥行业调解的优势，催化商事调解，形成中国特色的调解职业化发展机制，是应对改革深化时期基层社会治理难题的现实需要。

现代社会是一个行业分工不断细化、商品交易日益频繁的社会。发挥行业调解的优势，重视商事调解在商事纠纷解决中的影响力，打破原有的调解类型格局，以点到面，形成行业、商业调解的专业优势、职业特色，是推动中国调解职业化进程的重要突破点。要发挥行业、商业调解的优势，重点在于优先发展行业协会、科技类、商会类、公益慈善类、民办非企业单位、城乡社区服务类等社会组织的优势，让社会组织和公众更多的参与到社会治理中来，由社会组织力量承接调解员队伍的建设任务，充分调动社会主体的积极性，形成由政府和社会组织共同预防与解决社会矛盾双向的互动模式，为调解员的职业化建设注入活力。

(四)建立长效机制，加强调解员队伍管理

为了让调解员拥有一个良好的发展空间，发挥他们在调解民间纠纷工作上的积极性、主动性和创造性，尤其需要建立调解员职业化发展的长效管理机制。长效管理机制应该包括考评机制、发展机制、退出机制以及淘汰机制。建立调解员考评机制是形成科学决策的重要依据，可以根据民间纠纷性质的复杂程度、涉及受理纠纷金额大小，制定较为科学的、可以量化的工作考核与评价标准体系。要制定统一的规章制度，对调解员的工作职责、工作程序、工作纪律等提出明确的要求。建立等级评定制度*等级评定可以参照法官、检察官职业评定等级一样，构建特级调解员、一级调解员、二级调解员、三级调解员梯队，形成一个完备的调解员队伍职业群体。，督促调解员自动的进行资格维护。

同时，要激发调解员职业生命力，必须要做好职业发展管理。调解员职业发展主要依托两个方面：一个是社会化的职业资格认证及其维护机制，具体做法是构建多层次的培训网络，制定不同类型的培训计划，举办经验交流、现场观摩、远程视频教学等多种方式，努力提高调解员的解纷能力。另一个则由司法行政机关主导，在综合考评调解员专业素养的基础上，选拔优秀调解员进一步实现精细化、高端化发展，实现调解员基础性人才与高端人才的分层次培养。最后，调解员的退出机制也要得到充分重视。可以根据工作业绩考评情况，对一些不适合或不能胜任调解员工作的进行淘汰。在实行人力资源的优化配置的同时，注意保障被淘汰调解员的合法权益。

(五)加强职业保障，稳定人员结构

目前，调解在我国并没有形成一个公认的独立职业群体。因此，要推动调解职业化发展，首先要确保他们不能被随意的卸任和解聘；要保证他们客观、独立、公正地从事调解工作；同时也要确保他们拥有相应的职业地位与社会荣誉。其次，调解员是否愿意或者能否长期留在这个行业，与他能不能够在这个行业获得适当的经济回报有密切关系。付出与收入的不匹配，会削弱调解员的职业生命力。笔者认为，要提高调解员的待遇，保障他们拥有良好的生活供给与职业前景，应该先由当地政府财政及社会团体共同解决。而随着调解职业化程度提高，调解员对政府财政依赖终将逐渐消退，最终形成通过市场选择与资源配置的方式来保障职业调解员稳定的经济收入的局面。最后，调解员工作是通过说服劝导等柔性方式进行，他的工作对象是形形色色的纠纷当事人。这种特性导致他会承受大于常人的风险，这种风险有人身方面的，也有心理健康方面的。鉴于此，要重视调解员的人身安全与心理健康，要形成一种“长期性”、“常态性”、“普遍性”保障制度，保持调解员群体的持续性、稳定性。

总之，推动调解职业化发展，是转型中国维护稳定、化解社会治理难题的重要举措，也是深化改革、构建多元化纠纷解决机制、推动社会主义法治建设的基本要求。而立足现实困境，探索科学路径，是实现我国调解成熟发展的重要前提与关键保障。

[1]Daniel Bowling and David Hoffman, Bringing Peace into the Room:The Personal Qualities of the Mediator and Their Impact on the Mediation, Negotiation Journal,January 2000(6).

[2]傅郁林.农村基层法律服务研究[M].北京:中国政法大学出版社,2006.

[3]李玉华,杨军生.论人民调解员的职业化[J].中国司法,2006(6)

[4]张晓茹,张美娟.行业调解的困境与出路[J].北京仲裁,2015(2).

[5]曾宪义.关于中国传统调解制度的若干问题研究[J].中国法学,2009.

[6]阮婧驰.人民调解纠纷解决机制评估与完善——兼评《中华人民共和国人民调解法》[J].人民论坛,2013(35)

[7]周建华.法国的调解:比较与借鉴[J].学习与探索,2012(1).

[8]周建华.论调解的市场化运作[J].兰州学刊，2016(4).

责任编辑：饶娣清

On the Dilemma and Outlet of the Professional Development of Mediation in China

LIAO Yong-an, LIU Qing

(LawSchoolofXiangtanUniversity,Xiangtan,Hunan411105,China)

The professional development of mediation is the necessary requirement of the modernization transformation in China.At present, the people’s mediation, industrial mediation and commercial mediation in China ushered in the professional development opportunity.But it also has confronted with some difficulties,such as mediator team is unstable ,lack of professional management mechanism, expense shortage ,market basis is unregulated and so on.This thesis attempts to consider the concrete problem of three traditional mediations in totality，from building a scientific career management system, cultivating vocational skills and vocational quality, enhancing the professional authority and the vocational identity, to explore the path to achieve the professional development of mediation.

people’s mediation；industrial mediation;commercial mediation;mediation professionalization

2016-07-20

廖永安(1972—)，男，湖南平江人，湘潭大学副校长、法学院教授、博士生导师，法治湖南建设与区域社会治理协同创新中心首席专家；刘青(1979—)，女，湖南浏阳人，湘潭大学博士研究生。

国家社科基金重大招标项目“构建全民共建共享的社会矛盾纠纷化解机制研究”(15ZDC029)成果。

DF714

A

1001-5981(2016)06-0047-05