鞋企后备人才梯队建设浅议——以“中国西部鞋都”为例

任小波

（重庆工贸职业技术学院艺术与文化传播系，重庆408000）

鞋企后备人才梯队建设浅议
——以“中国西部鞋都”为例

任小波

（重庆工贸职业技术学院艺术与文化传播系，重庆408000）

企业之间的竞争关键就是人才的竞争。人才梯队可以避免人才断层。企业的人才梯队建设应与企业战略和人才战略相结合。企业人才梯队建设是员工职业生涯和企业业绩的双赢举措。本文以重庆西部鞋都为例，分析鞋都企业人才梯队建设存在的问题及解决的方法。

鞋企；后备人才；梯队建设；西部鞋都

中国西部鞋都是在中国轻工业联合会、中国皮革协会和重庆市委、市政府的支持下，由璧山区人民政府与中国奥康集团为整合西部鞋业资源，提高制鞋档次，形成产业集群，增强鞋业整体竞争力而规划建设的，集鞋业生产、鞋材交易、成品贸易、物流储运、质量检测、资讯信息、人才培训、研发设计、商住配套为一体的现代鞋业工业城。

随着世界经济全球化的深入，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，人才成为焦点的综合实力竞争日益激烈。鞋企的生存发展，与其人才资源的梯队建设紧密相关，后备人才必不可缺。加强鞋企人才队伍梯队建设，是鞋企应对越来越激烈的国际国内市场竞争，提高自身后续创新能力，保持持续发展的必然要求。因此，如何做好鞋企的后备人才梯队建设，培养适合本企业发展需耍后备人才队伍，是每一个企业领导人不得不认真思考及要解决的重大问题之一，也是一个有无远见卓识企业家的标志之一。

1 人才梯队建设基本概念

所谓人才梯队建设，就是当现在的人才正在发挥作用时，未雨绸缪地培养该批人才的接班人，也就是做好人才储备，当这批人才变动后能及时补充上去和顶替上去，而这批接班人的接班人也在进行培训或锻炼，这样就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一样，形象地称为梯队。为的就是避免人才断层。

鞋企后备人才梯队建设，简单来讲就是针对鞋企的生产工作要求，有计划的选择不同职务层次、不同结构、不同工种的人员进行有针对性的培养、储备以满足本企业未来发展对人才的需要。后备人才梯队建设是整个企业持续发展，获得竞争优势的源动力。企业的职务层次，人员结构一般皆呈阶梯形，堡塔状，层次越高，人员越少，每一层中的优秀人员，不仅在本职层起着标杆示范带动作用，还承担着向上一职层补充人才的重任，即是上一层人才补充的源泉。

2 西部鞋都企业后备人才梯队建设存在的主要问题

随着壁山区政府及西部鞋都企业人才发展规划纲要的陆续出台，各个鞋企都大力实施人才强企战略，人才工作和人才队伍建设都取得明显成效。但在企业后备人才梯队建设方面，目前也遇到了一些新的矛盾和问题，与新形势要求出现了一些不适应的方面，其主要表现是：

2.1 重视不够，依赖引进

鞋都部分鞋企特别是中小型企业，对加强本企业的后备人才选拔、培养、锻练、使用意识不强，重视不够；西部鞋都的兴起时间较短，步伐较大，企业忙于找市场，抓生产经营，抓产品或服务质量，忽略了后备人才队伍建设工作；有的认为加强后备人才队伍建设要花钱费力，舍不得投入；有的认为后备人才队伍建设难，培养起来会“飞”走，自己用不上；有的认为本企业不大，专业技能不高，需用人才不多，需用时招聘引进就解决了。因此没有把加强后备人才队伍建设的这件重要工作纳入本企业发展的大事中去做。

2.2 鞋企的人才梯队建设相关制度还不完善

完善的人才梯队建设制度对鞋企的人才梯队建设至关重要，而对人才的管理应该是依照评估、选拔、培养、使用、考核、再评估，这是一个完整的过程，其每个步骤都需要有完整的制度作为支撑。西部鞋都鞋企目前只有临时性的人才选拔制度规定，而对整个人才队伍的管理及建设缺乏一套完整的方案和体系，更谈不上有专门的人才资源库的建设，由此导致鞋企人才选拔方式单一，来源面狭窄，缺乏科学有效的选拔甄别依据。选拔确定人选过程中，公开、平等、竞争、择优的机制还没有充分运用。

2.3 人才使用机制不够完善，储备和使用结合不够紧密

在备用结合上，鞋企没有根据人才成长规律和个人潜力特点，建立起对后备人才实行分层次、分梯队、分类别管理的机制，使后备人才梯队建设缺乏针对性和有效性。部分鞋企选拔后备人才时，从当前工作需要考虑得多，着眼于企业长远发展对人才的需要考虑得少；对一些已在重要岗位上的、资历较深的人员考虑得多，对一些在一般岗位上的优秀年轻人员考虑得比较少，挖掘、发现不够。因此，觉得后备人才少，难找难选，而且造成后备人才的年龄、学历、专业结构等与企业需求之间存在一定距离，互补性、合理性不够强。

3 对西部鞋都鞋企业后备人才梯队建设的建议

建立科学有效的鞋企后备人才梯队管理机制，是一门人力资源管理科学，必须用科学的方法和科学的手段而行之。笔者认为，鞋企后备人才梯队建设应抓住以下几个方面开展相关工作：

3.1 选择梯队候选人

以本企业战略目标为出发点，根据本企业现实和后续发展需要为目的。形成清晰的各个工种人才发展思路及其素质模型，在此基础上进行按照“德才兼备、素质优良、数量充足、结构合理”、“民主、公开、平等、择优”的原则，对现有人员的工作业绩、产品创新开发能力、人际关系管理能力、鞋革制品销售团队建设能力等对于企业文化的认同度以及与企业核心能力素质的契合度等方面进行综合评价，将符合素质模型要求，德才兼备的优秀人员选拔到后备人才库中来。在选拔比例和入库人数上，要基于鞋企战略和人才需求情况确定，造型设计开发类、产品制造类、工艺技术类、一线高技能人才类等不同类别的人员，入库比例可以不同。

3.2 制订梯队候选人的培训计划

人才梯队建设是一个持续的过程，只有对梯队候选人不断进行培训，不断充实知识结构，使其掌握更高、更先进的工艺技术、创新设计，才能满足鞋企对技能人才的需求。鞋企应制订相应的职业发展规划和培训开发计划，可以把后备人才分成三个梯次，第一梯次为技术能力强，设计能力高、管理经验丰富，可直接提拔作为上一职务层级人员使用的；第二梯次为经过培养可发展为第一梯次的人员；第三梯次为可进一步挖掘培养，发展为第二梯次的人员。形成合理的人才梯形结构，确保在不同的岗位层级有需求时，都能推荐出德才素质相适应的后备人才，最大限度地发挥后备人才资源的优势，真正把备用结合工作落到实处。

3.3 完善鞋企后备人才的退出机制

实行入库人才动态管理，畅通后备人才的出口关，后备人才梯队应进行动态管理，保证企业最优秀（或最具潜力）的人员能够进入后备人才梯队进行加速培养成长。人才梯队动态管理的终端是退出管理，鞋企应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生良好的激励作用。一方面，表现较好的后备人才，通过职位晋升离开后备人才库；另一方面，对于业绩不佳、产品开发能力不强或因年龄、身体健康等原因不符合入库标准的，依据后备人才梯队淘汰机制及时进行调整。只有定期对后备人才进行调整、补充、优化，实行动态管理，才能充分调动各类人员的积极性。

总之，当今鞋企竞争是人才的竞争，谁掌握了最优秀的人才谁便有机会快速占领行业的至高地。西部鞋都人才资源的有限性导致鞋企之间人才掠夺之战不可避免，只有清楚地认识到人才梯队建设的战略意义，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，才能为企业可持续发展提供智力及人力资本支持。

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1671-1602（2016）21-0025-02

教育部职业教育鞋类设计与工艺专业教学资源库（编号2014-9）

任小波（1974-），男，中共党员，重庆涪陵人，供职于重庆工贸职业技术学院艺术与文化传播系，系主任，研究方向为鞋靴造型设计。