马斯洛需要层次理论对高校辅导员管理的启示

◆杨 曦

(吉林医药学院)

马斯洛需要层次理论对高校辅导员管理的启示

◆杨 曦

(吉林医药学院)

高校辅导员作为学生管理的主力军，为高校人才培育做出了贡献，但在现实中他们却处于边缘化的地位，辅导员工作得不到他人的认可和尊重。通过借鉴马斯洛需要层次理论，分别从生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要这五个方面来完善对辅导员的管理，以此提高学生管理的能力。

马斯洛需要层次理论 辅导员 需要

高校辅导员作为学生的良师益友和人生道路上的引导者，对大学生的成长成才起着至关重要的作用。无论是《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》还是新修订的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，都对辅导员工作职责和队伍建设进行了具体规定，高校辅导员肩负培育中国特色社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重大使命和艰巨任务。但在实际工作中，辅导员却处于尴尬境地，他们是高校中的“特殊群里”，他们扮演着“收费员、勤杂工、保姆”等角色，在学生眼中他们是“教师”，在教师眼中他们是管理一群“小孩子”的“孩子王”，他们处于学校的“夹心层”，导致辅导员缺乏职业认同感。因此，在辅导员队伍建设上可以借鉴马斯洛需要层次理论相关内容，有效改善辅导员的处境，强化辅导员职业认同感。

一、马斯洛需要层次理论的主要内容

亚伯拉罕·马斯洛是美国著名社会心理学家，第三代心理学的开创者，提出了融合精神分析心理学和行为主义心理学的人本主义心理学。1943年，他在《人类动机理论》一书中首次提出“层次理论”，他认为，人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五种需要总是由低层次向高层次发展，低层次需要是高层次需要的前提，一个人只有当低层次需要得到满足后，高层次的需要才会显露出来。但任何一种需要并不是其高层次的需要得到发展后，低层次需要就此消失，而是依然存在，只是对人的动机行为影响的比重有所减弱。马斯洛认为，低层次需要(生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要)是缺失需要，高层次需要(自我实现的需要)是成长需要，一个人低层次的需要得到满足后，它就不再具有激励作用，而高层次的需要越是得到满足越能激励人从事这项工作，高层次需要永远无法完全满足，因此，它具有永久的激励作用。

二、马斯洛需要层次理论与辅导员工作的契合点

辅导员工作琐碎杂乱，他们就像是学校的粘合剂，协调和沟通学校各部门，影响学校教育生活的全部。在现实中辅导员的主要工作就解决学生各方面的需求，而在一定程度上高校却忽略了辅导员各方面的诉求。因此，结合马斯洛需要层次理论来分析现实工作中辅导员各方面的需要。

1.辅导员的生理需要

生理需要主要指人类维系生存的最基本需要，对于辅导员主要是指物质条件，而生理需要与物质条件密切相关，如衣食住行的实现离不开物质基础的支撑。马克思主义唯物论认为物质决定意识，因此，从物质条件上满足辅导员的基本需要是满足其内心需要的首要方面。但在大多高校中，辅导员与专任教师在薪资上出现差别待遇，与专任教师相比，辅导员不仅是教育者更是管理者还是服务者，他们工作繁忙、压力大，工资却明显少于专任教师，工作付出的辛勤劳动与所得的微薄回报存在不对等，而且大多辅导员都是硕士及以上学历，他们的薪资与前期教育投入没有得到相应的收益。除此之外，辅导员的日常管理工作也会引起辅导员很多生理变化，他们长期处于紧张繁忙的工作状态，尤其是现今高校大学生都是思想复杂多变的“90后”，加之近几年高校毕业生数量不断激增，就业压力变大，同样给辅导员工作带来挑战，导致其在生理上出现失眠、食欲不振、头晕眼花等现象，严重影响了工作效率与生活质量。

2.辅导员的安全需要

安全需要具体表现为人们对组织、秩序、安全感和预见性的追求，人们希望人身安全、工作职位有保障、生活稳定等，对于辅导员主要是指人身安全需要和职位晋升的需要。一方面，当下的大学生大多数是独生子女，在其特殊的成长经历中，逐渐形成了以自我为中心的观念，步入大学后很难适应集体生活，在一定程度上易引起学生间的冲突与矛盾。而辅导员在解决矛盾时，会批评教育学生，个别学生虽自身有错却不愿意承担，会把不满情绪宣泄在协调问题的辅导员身上，对辅导员的人身安全带来隐患。另一方面，就是辅导员对职业发展缺乏安全感，由于辅导员工作特殊，事务性的工作占据了他们大量的时间，相对而言，理论学习和理论研究的时间较少，要获得理论研究成果要付出更大的努力，使得辅导员个人专业成长相对艰难，职位晋升的机会也少。即使新修订的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中提出高等学校辅导员队伍专业化职业化，但在现实中辅导员职业化发展落实不到位，许多高校并没有为辅导员职业发展做出明确规划，这使得辅导员对自己的未来具有强烈的危机感。辅导员人身安全受到威胁具有突发性，而职业发展具有长效性，辅导员职业发展比人身安全更值得关注。

3.辅导员爱和归属的需要

归属需要是指人的情感和爱归属于某个团体的需要，人是一切社会关系的总和，人要在社会中结成各种各样的关系，并依附于某个团体。在高校中辅导员会与他人结成师生关系、同事关系，辅导员在日常管理工作中迫切需要学生的支持、同事的配合、领导的理解。而这一切源于爱，只有爱贯穿其中，学生才会支持辅导员积极开展各项活动，领导才会体谅辅导员在工作中的难处，同事才会热心配合辅导员落实各项工作。如果在工作中能营造出这样和谐的氛围，辅导员会很快融入到高校这个团体之中，才会获得归属感。而在现实中，一些高校认为只有专业上不去的教师才去当辅导员，更有甚者认为辅导员这一职位任何人都能担任，谁愿意当就当，不愿意当就走人，这种思想很不利于辅导员队伍建设稳定性，也不利于学生管理的连续性。以某高校为例，曾有辅导员就被边缘化的问题与学校领导交流，问题不但没有解决，领导却指责年轻辅导员没有主人翁意识，那可否质问该校领导贵校将辅导员当做学校的主人了吗？辅导员在工作中没有体会到当主人的感觉，何以有主人翁意识。在这样的工作环境中辅导员得不到关爱，导致其缺乏归属感。

4.辅导员的尊重需要

尊重的需要包括自尊和受到他人的尊重。自尊需要是人对自我肯定的需要，是人的自我认同；人们还渴望得到他人的重视、关心、赞同或高度评价，这就是“他尊”。高校辅导员也有着自尊和受他人尊重的需要，他们渴望自己的工作能得到学生和学校的认可，但在现实中辅导员受到学校多方的管理，辅导员必须按照各部门的要求配合去完成工作。辅导员尤其在与机关各部门打交道时往往受到机关工作人员的冷落，机关人员对辅导员和其他教职员工的态度截然不同，而且机关各部门在工作上不沟通，所有事情都推脱给辅导员。例如，新生入学，有的学生因家庭贫困申请的生源地贷款，学生一报到就将生源地贷款的回执交到了学生处，但是学生处不会将上交的回执名单报给财务处，导致财务处在扣学费时出现两种问题。一方面，有些生源地贷款的同学在学校指定使用的卡里有存款，财务处会将学费在卡里划扣掉；另一方面，有些生源地贷款的同学卡里没有存款，财务处会显示余额不足，需补交学费。情况出现后，财务处不会和学生处核对，依然找辅导员核实。首先，由于学生一入学就上交了回执，所以辅导员要在班级核实生源地贷款同学的名单；其次，辅导员要在财务处为多划扣钱的同学办理退费手续。由于机关各部门不沟通，将简单问题复杂化，而且加大了辅导员的工作量，但机关人员认为只要和学生相关的问题就应该都归辅导员负责，使得辅导员在高校中扮演着微不足道的角色，导致他们在工作中得不到应有的尊重，他们的自尊心也会受到打击。

5.辅导员自我实现的需要

自我实现的需要是最高层次的需要，指实现个人理想抱负、发挥个人能力到最大限度，表现出对事业的奉献精神，具有超越自我的特征，具有较高的社会价值。而在现实工作中辅导员很难完成自我实现这一需要，因为辅导员的自我价值和成就感不足，主要是由辅导员的工作内容所决定的。辅导员的工作涉及学院和机关各部门，在学院大部分辅导员承担着本应有教学秘书、行政秘书完成的部分工作，时常充当跑腿的角色，没人愿意做的事情都推给辅导员去做。同时，辅导员不仅要时刻关注每一位学生的学习、生活、心理等状况，还要按时完成学校各机关部门下达的各项任务。例如，辅导员要向学生处上报评奖评优情况、要评定助学金、要整理学生档案、假期前后要统计离校返校人数、要上交班会总结等；对于教务处，辅导员要统计英语四级、英语六级、全国高等学校计算机等级考试的人数并缴费、要安排毕业班学生实习、要统计学生授予学位情况等。辅导员每天都重复着这些繁琐的事情，无法体现更高的自我价值。

三、马斯洛需要层次理论对辅导员管理的启示

根据马斯洛需要层次理论，人在满足了生理、安全需要之后，就渴望被关怀、被尊重，希望自身价值被承认。所以，在对辅导员的管理上，物质支撑只是最基本的需求，随着社会的进步，辅导员越来越关注自身价值的实现，更多想得到社会的认可和尊重。虽然马斯洛需要层次理论有一定的局限性，但是对高校辅导员管理具有启发作用。

1.重视生理需要，提升薪资水平

高校领导首先要从低层次需要满足辅导员的需求，从薪资待遇上进行改善，建立公平合理的薪酬制度。一个人对其工作报酬的满意度直接关系到他工作的积极性，如果一个人付出的劳动与所得到的报酬不成正比，或者付出相同的劳动量却比别人所得的报酬少，便会产生不满情绪，正所谓“不患寡而患不均”。在大多数高校，辅导员的工作没有得到相应的报酬，高校应该优化资源配置，并通过一系列的人事分配制度不断完善薪资分配，使得辅导员的薪资与相同工作年限的教师、技术人员保持同一水平，尽量解决辅导员的后顾之忧。在高校中时常用“既要为柴米油盐奔波，也要有仰望苍穹的志趣”来激励教师进行科研，而辅导员的工作也一样，要先保证其基本生活需要，才能促使其全身心地投入到学生管理工作之中。辅导员在工作中面临巨大压力，超负荷的工作状态，常常使得他们心力交瘁、苦不堪言，因此，高校要逐渐提高辅导员的薪资水平，满足他们对衣食住行的需求。当基本生活得到满足后，辅导员可以利用休息时间加强体育锻炼，增强身体素质，也可以在假期适当出去旅游缓解工作压力，舒缓心情，以此提高工作效率。

2.注重安全需要，提供必要支持

注重辅导员安全需要，为其提供必要的社会保障和心理辅导。目前，辅导员最迫切的安全需要就是人身、职业发展、医疗、养老、住房等需要。千百年来中国百姓的共同愿望就是“老有所养、病有所医、居者有其屋”，辅导员作为普通民众中的一部分人，同样需要以上各方面的保障。除了提供公平合理的薪酬制度，还必须提供养老保险、医疗保险、住房公积金等，而且要随着物价的上涨进行适当的调整。此外还要提高辅导员心理素质，高校要定期组织辅导员学习心理学知识，加强自我心理健康。了解自身心理特点和规律，学会情绪控制和调节的方法，形成良好的心理反应能力和适当的宣泄方式。辅导员面对工作压力和学生突发事件，要能镇静处理，而且在必要的情况下学校心理咨询中心要对辅导员进行心理疏导，协助辅导员调整心理状态，放松身心，维护其心理健康。

3.关注归属需要，加强人文关怀

归属需要主要是人希望得到他人的认可、接受与支持，希望在低谷时得到他人的安慰，希望与他人和睦相处。而现实中辅导员对岗位缺乏归属感，他们往往得不到领导的赏识、得不到同事的支持，在遇到学生管理的瓶颈时很难有人予以指导，事业遇到挫折时又很难有人给予安慰。因此，高校要营造宽松和谐的工作环境，这是一种无形的精神力量，直接影响个人的工作状态。当一个人处于良好的工作环境时，其对事务的反应能力较快，解决问题的效率会提高。在日常工作中要建立起“以老带新，以新促老”的帮带模式，加强辅导员之间的交流学习。在长期工作实践中，老辅导员积累了丰富的经验，这对于新辅导员是一笔财富，老辅导员要悉心指导新辅导员的工作，协助新辅导员尽早适应工作环境。而新辅导员也具有一定优势，他们领悟能力强、具备熟练的网络运用能力，能促进老辅导员发展思想政治教育新阵地。此外，学校领导也要关注辅导员队伍建设，要定期与辅导员进行沟通，倾听他们的心声，体恤他们的需要，尽可能帮助他们解决现实困难，让辅导员在工作中找到归属感，激发他们的工作热情。

4.关切尊重需要，增强职业意识

辅导员岗位经常被认为是“没有专业含量的岗位”“没有发展前途的岗位”，这让辅导员处于窘迫的局面，促使他们具有强烈的尊重需要。因此，一方面，学校要为辅导员营造受尊重的氛围，高校管理者应树立尊重辅导员的价值观，实行以尊重辅导员为核心的人本管理模式。尊重辅导员的关键就是尊重他们的话语权，为辅导员提供参与学校政策性事务的机会，有资格对学生管理工作提出合理性意见；学校要制定完善的评聘制度，要明确辅导员与专任教师应只存在工作岗位和职责的不同，不应歧视辅导员事务强专业弱的现状；要制定合理的表彰制度，不断激励辅导员，使辅导员看到自身价值所在，从而增强辅导员的职业意识。另一方面，辅导员要重视自己所从事的职业，肩负起大学生人生导师的重要职责。作为辅导员要尊重自己的岗位，不管外界的干扰多大，都要树立起“我是辅导员我光荣”的意识，为学生培养做出贡献。

5.自我实现需要，提升道德境界

自我实现的需要是在不断激发自己的潜能，使自己逐渐成为所期望的人。而辅导员工作繁杂琐碎，让具有强烈成就动机的辅导员疲于应付，无法在工作中获得成就感，难以达到自我实现的需要。自我实现的需要主要是指社会价值和自我价值的统一，人的社会价值表现为个人对社会需求的满足和对社会进步的贡献；自我价值表现为个体存在的意义和个体需求的满足，社会价值和自我价值的统一才是个体最终要实现的最高层次的需要。因此，辅导员要注重道德境界的提升，而道德境界的提升是一段由他律到自律的过程。高校要定期对辅导员进行道德教育，其中要以师爱教育为核心。辅导员要热爱自己的学生，热爱自己所从事的教育事业。辅导员只有对学生、对岗位的无限热爱，才能实现敬业，因为爱是敬业的前提。著名教育家陶行知先生曾说过，教师应该“捧着一颗心来，不带半根草去”。辅导员由于对教育事业的一片诚心，在工作中会萌生强烈的责任感，会排除各种私欲，全心全意地投入到学生管理工作之中，为国家培育德才兼备的可靠接班人，真正达到社会价值与自我价值的统一，完成自我实现的需要。

[1]韩春红.增强新时期高校辅导员职业认同感的对策研究[J].洛阳大学学报，2007，(03).

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[3]黄敏清.从马斯洛需要层次理论看民办高校辅导员队伍激励机制的构建[J].铜仁学院学报，2012，(03).

[4]肖晓哲.马斯洛需要层次理论在高校辅导员管理中的应用[J].长春理工大学学报，2012，(06).