中小企业人力资源管理需创新突破

傅智园

中小企业人力资源管理需创新突破

傅智园

人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、程序、方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本核算、人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、培训教育等，对组织内外相关的人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要。

浙江是我国中小企业最具活力的区域之一，中小企业在浙江经济发展中具有举足轻重的地位。浙江的中小企业数占了全省工业企业数的99%，中小企业转型发展已成为当下经济工作的重点，而中小企业的人力资源管理则是中小企业转型发展的核心所在。

当前，浙江中小企业人力资源管理普遍存在管理体系不规范、管理机制不健全、管理方法陈旧等问题，主要反映在以下几个方面：一是对企业人力资源管理的认识不到位。不少中小企业对人力资源管理的认识还停留在初级阶段，只重视揽业务，轻视内部人力资源管理，导致人才引不进、骨干留不住。二是人力资源管理缺乏专设部门。据调查，有近50%的中小企业尚未设有独立的人力资源部。即使是设有人力资源部的企业，也仍在沿袭过去传统的考勤、奖惩、分配等管理机制。三是管理方法陈旧。中小企业招录员工具有一定的盲目性，缺乏对岗位人才需求的科学分析，一味寻找高学历、高职称的人员，造成“唯学历论”误区。同时，只想引进成熟的技术人员和管理人员，而不愿意自己投资培养，在人才培养方面表现出“等不起”的现象。四是员工队伍稳定性不高。据调查，浙江中小企业员工平均流动率达到40%-50%。人才在中小企业往往感觉缺乏成长空间和地位，没有成就感，在掌握一定技能后往往容易跳槽。企业核心人员留不住，使中小企业面临人才竞争的劣势。特别是一些有特殊技能的员工频繁跳槽，带走了企业的核心技术与销售渠道，使企业失去了其原有的竞争优势。

根据浙江中小企业的发展历史和特点，结合现代企业人力资源管理理念，新时期中小企业人力资源管理应从五个方面进行创新突破：

一是要树立未来竞争就是人才竞争的人才观。中小企业在市场竞争大环境中需要尽快实现转型升级，必须尽快制定企业人才计划，不断地培养、吸纳、集聚企业所需的人才。

二是要设立专门的人力资源管理部门。中小企业往往缺乏一定的影响力和知名度，要招揽各方人才，就要打破传统的人才引进模式，设立专职部门，广开各种人才渠道，有针对性地招揽、补充各层次、各类型专业人才，制订人才激励机制，增强人才队伍活力。

三是要创新人才培养机制。中小企业要根据企业转型升级要求，有针对性地开展人才培训，将企业内部培训与市场实地培训有机结合起来，不断完善企业人才的知识结构体系，打造一支高水平的企业人才队伍。

四是建立现代企业绩效考核机制。有了人才还要用好人才，最大限度地激发人才潜能。中小企业要在各尽所能、用人所长的基础上，建立现代企业绩效管理考核机制，创新薪酬、奖金分配机制，实现薪酬、奖金与岗位业绩有效挂钩，充分激发各类人才的潜能。

五是打造各具特色的企业文化。每个企业都有各自的发展史，由家族制发展起来的中小企业虽具有较强的凝聚力，但在新时期要做强做大，仍要在管理专业化领域实现突破，即要由具有管理、人力资源、市场营销等专业背景的人员来管理企业，改变过去集所有者与经营者于一身的“家族模式”，实现“家族模式”向“职业经理人管理模式”的转变。

作者单位：浙江商业职业技术学院