基于激励理论的新升本科院校科研激励机制研究

赵圣文

（ 铜仁学院 经济管理学院，贵州 铜仁 554300 ）

基于激励理论的新升本科院校科研激励机制研究

赵圣文

（ 铜仁学院 经济管理学院，贵州 铜仁 554300 ）

随着新升本科院校对科研工作越来越重视，如何构建一套切实可行的科研管理体制从而实现科学高效的科研管理是很多新升本科院校急于解决的问题。激励作为管理的重要职能，自然而然地被运用到科研管理体系中来。

新升本科院校； 科研； 激励机制

随着高校改革的推进，新升本科院校的数量越来越多，在本科教育中占有较大比重。由于时间和空间的条件限制，很多新升本科院校的科研工作仍停留在专科时代，与其发展水平并不相符，甚至制约其人才培养。针对这种状况，科研管理工作者们正在积极地探索提高其科研水平的有效途径。激励是管理学中的重要原理之一。科研管理工作中的核心要素是人，所以管理活动中重点关注的还是人。新升本科院校只有切实从自身出发，坚持以人为本，构建出有效的科研激励机制，才能真正最大限度地调动起教师的积极性，实现科研工作的可持续发展，才能使新升本科院校成为一所合格的本科院校[1]。

一、研究背景

新升本科院校大多是从高职院校或师范专科学校升格而来，发展时间还很短，多数是近几年发展起来的。为了保证更好地生存和发展，多数学校将主要关注点集中在了招生和教学工作上，没有对科研工作投入足够的重视。学校办学过程中有些高校必须自筹经费，资金也多花在建设校舍、教学工作、宣传招生和支付工资等方面，并没有对科研工作投入应有的资金。

对于刚升格不久的本科院校来说，教师若是从事科研工作明显需要花费更多的时间、精力和金钱，而且与上课的课时费相比，教师从科研中不能得到更多的报酬[2]。从总体上看，大部分的新升本科院校并没有建立起完善的激励机制，仍处于模仿、摸索阶段，甚至有些院校根本就没有科研工作机制。

科研工作的主体是高校教师，想要搞好科研工作必然要充分调动教师的积极性，制定出能够充分吸引教师的激励政策。因此，制定出一套切实可行的科研激励机制对于新升本科院校的科研工作有着非常重要的意义。

二、激励理论概述

从管理学的角度上看，管理者只能通过采取合适的手段激发被管理者的动机，来达成预定的目标，实现有效激励。因此，首先要找出被管理者的动机。

（一）马斯洛需要层次理论

该理论认为，每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重的需要、自我实现的需要。人的一切需要如果都未得到满足，那么满足最主要的需要比满足其他需要更迫切，只有前面的需要得到充分满足后，后面的需要才显示出其激励作用[3]。因此可根据该理论，识别不同年龄，不同层次的教师的不同需要，进行分类激励。

（二）赫茨伯格双因素理论

该理论认为，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。因此要调动和维持教师的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是，要利用激励因素激发教师的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才会增加教师的工作满足感[4]。

（三）麦克利兰成就需要理论

该理论把人们的需要分为三种, 它们分别是权力需要、依附需要和成就需要。人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的；而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和所接受的培养教育等[5]。因此，根据该理论，在工作中可给予每位教师更多的工作职责、工作权限，以满足他们的权力需要、成就需要。

（四）X理论

X理论是基于传统的人性假设而发展出的管理理论。该理论认为，人的本性好逸恶劳，以自我为中心，漠视组织要求，安于现状，缺乏创造性，不喜欢工作。因此，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。而激励机制的设计也要采用威胁式的激励手段，主要通过金钱的刺激和严厉的惩罚来实现激励[5]。

（五）Y理论

与X理论正相反，Y理论假设人性是天生热爱劳动的，单单只靠外部的控制和威胁并不能真正激发人们努力工作，达成个人或组织的基本目标；人们是完全可以自己严格要求自己，实现自我指挥控制的[3]。所以，根据Y理论假设，管理人员应该使用奖励的激励机制，给予工作者们一定物质上的激励，充分调动起工作人员的积极性，提高工作效率，达成目标。

（六）Z理论与超Y理论

Z理论的论点是想要获得更高的工作效率，组织发展的重点是营造出积极的工作环境和气氛，更强调环境对激励机制的重要作用。超Y理论判定，人们工作中若是能够充分体现出胜任感，工作效率便可以得到保证；若是能够将组织和任务充分结合，胜任感的效果会更好。以上两种理论都对个人发展激励的重要程度有了深层次的认识，更强调个人发展激励的效果[5]。所以，为员工提供更好的个人发展机会是最能有效激励员工的方法之一。这种激励机制能够将员工的自我追求和工作充分融合在一起，激励员工努力工作，进而令组织获得更大的绩效。

（七）亚当斯的公平理论

该理论认为：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程[6]。

（八）弗鲁姆期望理论

弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计[7]。因此，根据该理论，教师绩效目标的制定要科学合理，不能过低，也不能过高，才能发挥更好的激励作用。

（九）斯金纳激励的强化理论

该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利（正强化），则这种行为就会重复出现；若对他不利（负强化），这种行为就会减弱直至消逝。因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标[5]。

综上所述，根据不同的经典理论，可以建立出各种类型的激励模式，而这些理论根本上的核心内容是可以互相兼容的。新升本科院校的科研工作的激励机制并不能只依靠某种理论，而是要将上文中提到的各项理论有机地结合在一起，构建出符合新升本科院校科研工作实际状况的激励机制。

三、新升本科院校科研工作存在的问题

新升本科院校的办学历史基本上都很短，科研工作发展状况通常很差，从专科院校升格而来的本科院校很难与老牌的本科高校达到相同的科研水平。由于发展时间短，科研工作水平和成果都有限，基本上仍处于追赶、上升阶段，科研工作中存在着很多问题。

（一）缺少良好的科研氛围

新升本科院校的教师队伍普遍科研素质较低，动力也不够充足。学校对于教师的培养通常是关注教学方面，科研方面没有投入过多精力。教师们长期从事专科教育，更重视教学质量，对于自身科研工作的重要性并没有充分的认识。同时，学校的科研激励和考核措施又不够完善，对教师在科研方面没有硬性的规

定，再加上科研工作比较辛苦，费时费力，投入较多，产出较少，教师就更缺乏科研工作的动力了。

（二）科研管理体制机制不健全

科学高效的管理工作离不开健全的管理规章制度。新升本科院校通常都没有严密完整的科研管理机制，缺乏规范性的管理流程，没有制定完善规范的管理制度，管理机构也存在着诸多问题。所以，整个学校的科研管理工作都无法正常、有效进行，科研管理部门的职能无法有效发挥。

（三）激励手段过于单调

激励机制的问题已经被新升本科院校探索了无数次，但是统计发现，多数学校激励机制都是强调物质奖励，精神方面、工作方面的激励没有得到应有的重视。学校在制定科研奖励内容时主要就是通过拉开津贴档次来划分奖励力度，还没有更加有效、操作性强的激励方法。

（四）激励方式存在着缺陷

根据已有的资料统计，我国大多数高校进行科研激励的手段多为：职称晋升、科研津贴和科研奖励。教师的待遇只由职称决定，所以教师更重视的往往是职称评定和晋升；想要晋升就要求教师具备一定的科研成绩，进而，职称晋升也就成为了从事科研工作教师的动力来源，激励作用也非常强。但是，这种激励的缺陷也很明显，具有很强的时段性。根据统计结果显示，多数教师在职称评定之前的一段时间之内会集中发表论文或科研成果，但是职称评得之后，教师基本上就停止了科研工作，甚至最基本的工作量也无法完成。可见，职称晋升对于从事科研工作的教师有着不可忽视的强烈刺激作用；但是，对于不参加职称晋升的教师就很难起到激励作用。

（五）科研奖励中过于注重成果奖励

为了有效激励从事科研工作的教师，多数高校都会发放一定的科研奖励奖金，教师的经济利益也会与科研成绩达成一定的联系。这种激励的效果也很明显，只是实施的过程中出现了一个问题：如何认定科研工作量的范围以及教师科研工作量的标准如何制定。当前的奖励机制只是对科研成果进行奖励，但是在科研发展的过程中，教师会从事一些建设基地、项目申请等隐性工作，这些工作不像科研成果那样容易度量，是否应该认定为科研工作量，如何认定科研工作量还没有切实的可操作性方法。

（六）津贴只与职称挂钩

据统计，大部分高校科研津贴都是根据职称决定的，而且是固定不变的，激励作用非常有限，时间长了会慢慢演变成一项固定的福利，而不是一种激励手段，更无法发挥出应有的作用。

四、科研激励机制的构建

新升本科院校中从事科研工作的主体是教师，所以，构建激励机制还是要从教师的人性假设出发，结合自身高校科研工作发展现状，制定有效的科研激励机制。

（一）出台相关政策，激励教师进修、访学，提高他们的科研能力

教师是科研工作的主体，没有一流的师资就没有一流的科研。新升本科院校的师资较为薄弱，教师整体的科研素质、科研能力较低，缺乏科学研究的正规训练。因此，必须出台相关激励政策，解决教师进修访学期间工资、福利待遇等的后顾之忧，让他们放心地去提升学历层次，去接受科学研究的正规训练，提高他们的科研能力，从根本上解决新升本科院校科研工作滞后的问题。

（二）加强教师职业生涯规划指导，使其与学校科研工作协同发展

每个教师都有其职业生涯规划，传统的职业生涯基本上按照职称提升的轨迹来发展：助教、讲师、副教授、教授。教师在每个发展阶段，其对科研工作的要求不同，从低到高，教师在科研方面的投入也越来越多。但一旦获得教授职称后，其科研工作基本就停止了。因此，学校要加强对教师职业生涯规划的指导，让教师的整个职业生涯的发展同学校科研事业发展协同一致，出台相关激励制度，延长其做科研的年限，使其向更高的科研目标努力，实现更高的人生价值。教师只有真正将科研工作当作自己实现自身价值的重要途径，才能充分发挥教师的能力和智慧。

（三）加强目标管理，制定相关考核制度

想要激发教师科研工作积极性，新升本科院校必须实行目标管理，并制定相应的目标考核制度，进行定期考核。科研管理部门要对教师进行分类管理，针对不同层次、不同类别的教师制定科研基本工作量，将教师的科研工作量化管理，制定出科学合理的考核指标，并把考核结果作为教师职称晋升、奖励、补贴发放的依据。根据X理论中的人性假设以及强化理论，科研工作中也要采取一定的威胁性激励（负激励）措施，除了对完成考核指标的教师进行奖励（正激励）之外，对完不成基本工作量的教师也要采取惩罚措施，如扣发奖金、高职低聘等，这样才能调动起每一个教师的科研积极性。

（四）营造良好的科研氛围

新升本科院校除了师资条件较差外，科研氛围不浓也是难以有效开展科研工作的另一个重要因素。结合Z理论和超Y理论的人性假设，营造合适的科研工作环境也是有效激励教师的重要方法。学校想要建立起良好的科研工作氛围，应该在工作中倡导学术自由，降低行政管理干预力度；加强学术管理，为教师组织一些高水平的科研培训，提高教师自身的专业水平；组织教师团队进行学术交流；营造出良好的学术科研氛围。另外，科研管理部门要加强科研团队建设，这样不但可以出一些高端成果，还可以增强教师的个人成就感和被信任感。

（五）完善科研奖励制度

根据Y理论的人性假设，这些院校应该在科研管理中充分调动教师的积极性，并制定出相关政策，给予教师一定的奖励；除了物质奖励外，还要加强精神奖励以及工作奖励。教师了解奖励政策后，从事科研活动会更加积极，并能实现高度的自我控制，将科研工作当作自身的需求，当作实现自身价值的一条途径。同时，科研奖励应该随着科研的发展和教师的水平提高及时调整，以满足教师日益增长的价值实现需求。

（六）创造公平的工作环境

根据公平理论，教师的努力付出，与其获取的收益应该成正比，否则会影响其努力的程度。因此，作为新升本科院校，应该创造一个公平的工作环境。根据科研工作的质与量，给予教师相应的回报，同时要注意不同类型、不同层次教师以及不同学科之间的差异。科研回报也要随着时间的推进逐渐增长，这样对教师才具有激励作用。

（七）个性化激励手段

根据马斯洛需要层次理论，不同类别的教师、不同层次教师的需求层次也不一样，单一的激励手段难以满足每一个教师的需求。对于青年教师而言，应主要放在物质激励上；对于中年教师要加强工作激励、精神激励；对于老年教师，则主要以精神激励为主。因此，学校要根据每个教师的需求层次，制定出个性化的激励手段[8]。

五、结语

不同的新升本科院校都有着不同的发展史和各自的特点，教师人员组成更是不尽相同。所以，完善科研激励机制除了要遵循上述理论以外，还要综合参考本校的现实特点，构建出具有良好激励效果的科研管理机制。

[1] 宁凯．西方经典激励理论与我国新建本科院校科研激励机制[J]．教育探索，2007，（2）：6-7．

[2] 吴继军．新升本科院校科研功能与发展定位研究[D]．上海：华东师范大学，2010：35．

[3] 黄敏清．从马斯洛需要层次理论看民办高校辅导员队伍激励机制的构建[J]．铜仁学院学报，2012，（3）：105-106．

[4] 李支东．基于效用的激励模型研究[J]．商场现代化，2008，（28）：224．

[5] 周三多，陈传明．管理学（第三版）[M]．北京：高等教育出版社，2010：254-264．

[6] 辛春晖．心理学视角下高校岗位设置管理中激励机制的研究[J]．黑龙江高教研究，2012，（10）：89．

[7] 周婧婧．基于西方激励理论的我国高校管理激励机制研究[J]．广西教育，2010，（7）：62．

[8] 林雅英．新建本科院校科研激励机制研究[J]．中国科技信息，2010，（19）：159．

Study on the Incentive Mechanism of Scientific Research in Newly-built Universities Based on the Motivation Theory

ZHAO Shengwen
( Graduate School, Tongren University, Tongren, Guizhou 554300, China )

With more attention being paid to the scientific research work by newly-built universities, it is a problem to be solved urgently how those universities construct a practicable and workable scientific research management system with an aim to realize the effective management of the scientific research. Incentive mechanism plays an important role in the management, which can undoubtedly be used in scientific research management system.

Newly-built universities, scientific research, incentive mechanism

G472.5

A

1673-9639 (2016) 06-0162-04

（责任编辑 张凤祥）（责任校对 黎 帅）（英文编辑 何历蓉）

2016-09-14

贵州省教育厅人文社科青年项目“贵州省地方院校科研成果转化机制研究”（10QN034）；铜仁学院校级项目“基于激励理论的我院科研激励机制研究”（TH1125）；铜仁学院校级教改项目“铜仁学院科研反哺教学评价体系研究”（JG201388）。

赵圣文（1976-），男，山东蒙阴人，硕士，副教授，研究方向：企业管理、科研管理。