基于可持续发展的企业人力资源管理质量评价体系的构建

2016-02-12李宜霖

质量探索 2016年5期

关键词：薪酬人力资源管理

李宜霖

河南财经政法大学，河南郑州 450000

基于可持续发展的企业人力资源管理质量评价体系的构建

李宜霖

河南财经政法大学，河南郑州 450000

在对人力资源管理与可持续发展关系论述的基础上，从可持续发展视角出发探讨了企业人力资源管理质量评价的原则。以此为依据，以提高对企业人力资源管理质量评价的针对性和科学性为目标，结合企业人力资源管理工作的实际情况，构建了完善的企业人力资源管理质量评价指标体系，并选择模糊综合评价方法作为人力资源管理质量的评价方法，希望能够对提升企业的人力资源管理工作水平有所帮助。

可持续发展；人力资源管理；管理质量；评价

人力资源管理质量的评价对保证企业的人力资源管理质量，维护企业的高效、正常运营具有极为重要的作用。在当前知识经济时代，企业的市场竞争归根结底是人才的竞争，这就需要企业根据自身情况做好人才引进和人才培养工作，这需要人力资源管理部门予以大力地支持。为了保证企业人力资源管理工作质量，必须建立完善的企业人力资源管理质量评价体系，为企业的人力资源管理工作保驾护航。但是，在当前的企业人力资源管理质量评价工作中，评价原则、评价指标的选择过程中存在着战略选择不合适、不能够保证企业持续发展需要等问题，给企业的未来发展带来了一定的阻碍。基于此，本文以可持续发展理念为依托，在探讨企业人力资源管理与可持续发展之间的关系的基础上，探讨了人力资源管理质量评价的原则，选择了对应的人力资源管理方法，形成了相对完善的人力资源管理质量评价体系。

1 人力资源管理与可持续发展间的关系

所谓可持续发展，就是将人与自然、人与人之间的关系作为研究的基础和对象，最终使得人与自然间实现高度统一，人与人之间和谐发展。从资源的角度来讲，可持续发展是将人力资源作为替代自然资源的发展模式，该过程的一个重要表现就是体现在节约资源方面，在此不能简单地视作为成本的降低，因为在对日益匮乏的自然资源进行保护时，企业通过人力资源管理的方式，采取先进的科学技术、完善的管理、合理的资源配置等收到可以使得在同等的资源消耗状态下获得更多的财富，从而实现企业的可持续发展。根据“新经济增长理论”，人力资源管理所获得收益就是在一定的自然资源、物质资本、人力资源投入基础上，企业的生产可以向外界扩展，或者在对应的产出条件下，通过对自然资源、物质资源的持续利用，为企业的可持续发展提供保证。

2 可持续发展视角下企业人力资源管理质量评价的原则

企业构建的人力资源管理质量评价体系必须对人力资源管理工作进行客观、公正、全面的评价，这是评价体系构建的基本原则。同时，为了提高人力资源管理质量评价的针对性和实用性，本文下面就对评价体系构建的原则做以具体介绍：(1) 系统性原则。在选择评价指标构建人力资源管理质量评价体系时，必须要求该评价体系能够反映人力资源管理的所有环节，同时还能够将人力资源管理中的各个要素都囊括进来，必须具有系统的开放性、总体的把握性以及局部的针对性特点；(2) 科学性原则。即选择的评价指标、指标的权重和评价方法等都必须符合企业的实际情况，保证所有相关参数科学合理；(3) 一致性原则。在构建评价体系的过程中，必须将评价目标、指标、标准统一起来，使得期间的逻辑关系相互一致，不得存在矛盾和冲突；(4) 可行性原则。该原则就是要保证评价指标、对应的权重和评价结构必须便于操作，具有较强的可行性；(5) 可比性原则。最终获得的评价结果必须对人力资源管理质量进行对比分析，企业间可以横向对比、企业内部可以以实践为标准纵向对比；(6) 精确量化的原则。所选择的评价方法必须以定量为主，并与定性结合起来，保证获得量化的评价结果。

3 企业人力资源管理质量评价指标体系的构建

3．1 人力资源规划

在企业的发展过程中，人力资源规划是重要的内容之一，合理的人力资源规划不但是企业战略发展的重要构成部分，同时还是企业战略发展的保障和基础。根据企业的发展战略，人力资源规划需要对企业人力资源供求关系和状况进行预测和分析，并以此为基础形成可行的规划方案，同时采取制定措施和政策的方法来保证企业在对应的时间和岗位上获得需要的人才。从这个角度来看，人力资源规划是企业人力资源管理质量的重要评价指标之一，在实际的评价过程中可以分别从近期、中期和远景三个方面对其质量进行评价。

3．2 职务分析

企业人力资源管理工作的另一个重要功能就是按照职务对人员进行定岗定编，因此职务分析工作，包括具体的工作内容、岗位工作性质和职务间的内在联系等都是非常重要的。通过职务分析可以使得员工对自身的工作规范和工作义务更加明确。通常，利用职务对工作岗位进行分析，获得工作的性质、结构和要求，从而使得企业人力资源管理工作更加具有针对性。同时，通过工作评价还能够对各个岗位工作的难易程度、劳动强度、工作性质、岗位责任以及任职要求等要素进行综合分析和评价，从而为企业后续的薪酬设计提供依据。因此，职务分析也是企业人力资源管理质量评价的重要指标之一。

3．3 人员招聘

招聘是绝大多数企业获得人力资源的重要途径，招聘工作质量的评价包括招聘成本以及录用率两个方面：

招聘成本是指企业获得人力资源所消耗的单位成本，可以使用——企业招聘总费用（人事费用+业务费用）/招聘总人数，进

▲▲行计算。

录用率则可以使用——实际招聘人数/申请人数进行表示。

3．4 人员培训

人员的培训和发展是指员工借此获得可以改进自身工作技术和知识的途径，企业通过人员培训提高其生产和经营效率，最终使得企业的生产效益得到提高。对于人力资源培训的评价，在构建评价指标体系的过程中，主要可以通过对人力资源培训的投入与收益两个方面进行评价。

3．5 薪酬设计

薪酬设计就是所有员工在完成对应的工作任务之后获得的对应的薪酬和回报。薪酬包括广义与狭义两个方面，其中有狭义的薪酬是指员工通过工作直接获得的薪酬，例如工资、津贴等；广义的薪酬则是间接获得的报酬，例如福利等。在开展人力资源管理工作评价体系构建工作中，可以从薪酬制度内部的协同性、外部的适应性以及认同性三个方面开展薪酬设计质量的评价工作。

3．6 绩效考核

绩效考核是当前企业人力资源管理工作广泛开展的一项工作，利用绩效考核方式能够实现对人力资源管理部门的工作绩效或者对人力资源管理工作的有效性进行考核。在实施的过程中，首先要从管理者的素质以及考核制度的合理性两个方面进行，要求实施考核的管理人员必须掌握对应的考核技巧，保证考核工作的准确性；其次必须明晰考核标准，确保考核指标的整体完整性。