浅析“综合目标管理绩效考核”在提高基层医院中层干部执行力中的作用

成俊芬　杨　莹　陈影红　李　昌　陈大勇　黎雄斌　饶丽萍　罗　超



浅析“综合目标管理绩效考核”在提高基层医院中层干部执行力中的作用

成俊芬杨莹陈影红李昌陈大勇黎雄斌饶丽萍罗超

【摘要】赢在中层医院的竞争力取决于中层干部的执行力。但现况是医院多数中层干部大多是医疗专家或骨干，忙于业务疏于管理是普遍存在的现象。综合目标绩效管理有利于提升个人、部门和组织的绩效，符合医院的长远发展。然而，目前医院绩效考核工作还存在权重制定缺乏科学性、监督停留形式等问题。我们通过“综合目标管理绩效考核”，对医院中层实行绩效激励，提高了中层干部作为管理主体的意识和主观能动性，也提高广大医务工作人员积极性和提高了医院医疗和服务水平，提升了信誉度和竞争力，使医院管理进入良性循环，医院质量持续改进。

【关键词】基层医院、综合目标管理、绩效考核

1　院中层与绩效考核的现状

赢在中层医院的竞争力取决于中层干部的执行力。但现况是医院多数中层干部大多是医疗专家或骨干，忙于业务疏于管理是普遍存在的现象。为提高中层的执行力，很多医院都制定了不同的绩效考核方法。但现况是：（1）综合目标绩效管理权重制定缺乏科学性。在绩效评价指标的选择上，在评价的广度、深度和远度上都还很局限，造成员工认可程度差［1］。（2）监督不到位，考核流于形式。虽然医院管理者对绩效管理工作很重视，但临床医技负责人和医护人员总以工作忙为借口对绩效管理重视不够，导致绩效考核流于形式［2］。（3）缺乏及时的沟通和反馈，经常是出现考核结果不理想才引起重视，为此引起考核部门与中层干部的冲突不少。

2　我院推行《绩效考核办法》的实践以及成效

从2011年开始绩效工资进行了改革，每月进行一次绩效评价，根据医德医风与职业道德（10分）、服务质量（5分）、工作效率（15分）、工作效益（20分）、医护质量（15分）、科室管理（35分）等五大要素共100分，对科主任和护长进行综合目标考核。

2.1实践措施

（1）加强组织领导，做好绩效考核指导工作。我们构建了多部门考核工作协调沟通领导体系，领导小组与工作小组，共同完成考核与各种沟通协调工作。（2）设立考核标准，建立良好的综合目标绩效管理运行机制。我院根据医改方向，建立量化绩效评价框架，设置基础科目，包括医德医风与职业道德指标、服务质量指标、工作效率和效益指标、临床科室管理、医护质量与安全指标等科目［3］。临床科室管理指标，包括医疗核心制度的落实情况、临床路径及单病种质控工作、规范化培训及继续教育和教学等。其中，工作效率与科室管理的考核指标权重达到了70%。（3）成立考核小组，明确责任分工。我院成立绩效管理领导小组，负责审核综合目标考核绩效管理方案。每月考核一次，区主任：总分≥100为优秀，≥90分为良好，80～90分为一般，＜80分为差；单项得分连续三次或累积四次小于该项总分80%的当月定为差。科（区）有正、副主任的考核得分相同。大科主任：所在科各区主任有50%以上考核等级为差，大科主任考核等级定为差；区主任50%以上考核等级定为优秀，大科主任考核等级定为优秀，除此之外定为良好。优秀及良好者可领全额绩效奖及岗位津贴；一般可领绩效奖及岗位津贴的50%；差者取消绩效奖及岗位津贴。

2.2综合目标绩效管理的成绩与体会

（1）医院质量持续改进。通过综合目标管理绩效考核，定期得到工作情况的评价反馈，及时发现存在的问题，才有可能探讨改进之道。（2）推动了医德医风建设。医德医风的考核有了量化的标准，“收受红包”这一敏感的问题也有了改变，医生主动上交红包并把其转为患者的住院押金。（3）环节质量与医疗安全有了保障。我们通过高强度的“红线标准”：如当月只要出现医疗事故或发现乙级、丙级病历，则安全或质量项考核均为0分。（4）提升了中层管理主体的意识，团队战斗力得到加强。考核结果引导和调动科主任及护长带领科室医务工作者投入到医疗服务的积极性，进一步提升医院的社会效益和经济效益［4］。

3　对医院绩效考核的建议

（1）全面完善绩效考核制度：在明确医院战略定位和战略目标设计的前提下，绩效考核的指标应结合不同科室，不同岗位的自身特点［5］；以医院战略目标为核心，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献相挂钩绩效考核制度，才能上下联动［6］。（2）制定合理的维度权重，提高综合目标绩效考核的客观性。各科专业不同、工作风险度存在差异、受到学科发展水平等因素的限制，人均收治患者数量、人均医疗费用等都会受到影响，因此要科学合理地为指标设置权重［7］。（3）建立有效的绩效沟通和反馈机制，使绩效考核持续优化完善。员工也可以把自己的想法反馈到考核小组，考核小组定期组织讨论，不断完善优化医院绩效考核［8］。

参考文献

［1］ 田方． 公立医院行政管理绩效考核指标体系研究［D］． 南昌：南昌大学，2013．

［2］ 何雅静，吴思洋，孙静． 公立医院绩效考核方法研究［J］． 中国卫生经济，2013（6）: 79-81．

［3］ 郑部，赵静． 医院项目管理绩效考核体系设计［J］． 解放军医院管理杂志，2013，20（4）: 338-339．

［4］ 李丹，王颜歌，吴焕兵，等． ABC分类法在医院感染管理绩效考核中的应用［J］． 医学与社会，2013，26（8）: 35-38．

［5］ 谢磊，黄世清，杜栩，等． 构建医院动力设备运行管理绩效考核模式实践［J］． 中国医院，2013，17（11）: 9-11．

［6］ 李丹，王颜歌，吴焕兵，等． ABC分类法在医院感染管理绩效考核中的应用［J］． 中国医院管理，2013，33（12）: 92-93．

［7］ 黄锦桢． 综合目标管理绩效考核在公立医院实施的探讨［J］． 财经界，2015（26）: 163．

［8］ 张健，赵冠宏，张平原，等． 建立基于医疗成果的岗位管理绩效考核与分配的新机制［J］． 中国医院，2014，18（3）: 37-38．

Comprehensive Target Management Performance Evaluation is Improving the Executive Force of Middle-level Cadres at the Primary Hospital

CHENG JunfenYANG YingCHEN YinghongLI ChangCHEN DayongLI XiongbinRAO LipingLUO ChaoSecond Affiliated Hospital of Guangdong Medical College，Zhanjiang 524003，China

【Abstract】

In the middle of the competition，the competitiveness of the hospital depends on the executive power of the middle level cadres． But the current situation is most hospitals middle-level cadres are mostly medical experts or backbone，busy business and lax management is widespread phenomenon．Through the performance assessment of comprehensive target management，we can improve the management of the middle level cadres as the main body of the management，improve the consciousness and initiative of the management，improve the level of hospital medical and service，improve the credibility and competitiveness，so that the hospital management into a virtuous circle，the hospital quality continues to improve．

【Key words】Primary hospital，Comprehensive management，Performance evaluation

doi:10．3969/j．issn．1674-9316．2016．01．011

【中图分类号】R19

【文献标识码】A

【文章编号】1674-9316（2016）01-0017-02

作者单位：524003 湛江，广东医学院第二附属医院