关于水利工程维修养护人力资源管理的探讨

郑琦

摘 要：在我国的水利工程维修养护事业单位中，人力资源管理方面存在不少问题，本文对水利工程维修养护人力资源管理方面进行探讨，并结合自身工作经验，剖析相应的改善对策。

关键词：水利工程；人力资源；探讨

人力资源对任何企业来说都是重要的资源。知识经济的发展，全球经济化的加速崛起，使得企业将人力资源作为竞争的杀手锏，成为组成企业的重要因素，水利工程企业也不例外。水利工程管理体制的不断改革，养管经费不断落实，已经从根本上将困扰水利工程企业发展的难题解决。按照水管体制改革的具体要求，水利工程企业的养护方面应当是产权分明的，全责也应当是明晰的，施工企业应当是具有相对独立的法人资格，这样才能承担起辖区内的水利工程养护任务。但是这些人员通常都是原来企业的管理人员，在改革时都是按照先事业后企业的顺序上岗的，养护人员的年龄及知识结构很多是不适合所在岗位的，因此养护公司的用人机制较为死板，公司人数也不尽合理等，这些问题都是较为棘手的。各地的养护企业都很重视人力资源管理工作，企业会将重要的技术及管理人员用在相对重要的岗位，并给予一定的待遇。水管体制改革的目标也是要打造一支高素质的养护队伍，让他们可以符合市场化、社会化的新型要求，能够帮助企业参与到市场竞争中来，这也是公共改革成果的现实需求。但是，由于历史遗留问题、社会及企业的自身管理理念等问题，导致人力资源管理管理方面还存在诸多问题。

1 水利工程维修养护人力资源管理存在的问题

（一）管理与企业发展战略脱节

一个企业的人力资源管理应当依照该企业的发展战略制定，只有明确了发展的大方向才能确定人力资源的管理方向。很多情况下，水利工程的维修养护工作的人力资源管理工作很难达到这样的程度，常常因人设立岗位，通过短期利益便进行管理配置，没有从企业整个发展战略出发，这样做人力资源的管理职能得到突出，但是却忽视了服务职能。这样一来，管理成了简单的管理人员，而没有人力资源原本的职责，只是单纯的招聘、调资等，不足以为企业发展出力，也不能以服务企业为前提。

（二）缺乏反映个人能力的业绩和薪酬体系

早在计划经济时代，水利工程企业跟其他企业一样采取的是平均主义的薪酬制度，人员无论工作强度和能力都是均等的。经历多年改革后，企业开始讲求员工的业绩，多劳多得，通过一定的物质奖励来激发员工的工作热情，但是没有形成合理的机制，薪酬并没有完全将个人的工作业绩体现出来，也未充分调动起员工的积极性和主动性。很多水利工程维修养护工作，如果运行机制不够灵活，人员工作不能与薪酬相联系，人员不能引入良性竞争，这样的人力资源机制不利于公司的未来发展。

（三）企业文化不够重视

任何一个企业要想得到长远发展，需要文化和思想，这些文化形态会影响到企业员工，并对他们的行为及思想产生潜移默化的作用，还能激发员工的积极性和创造力。企业文化是一种精神支柱，可以为企业提供强大的能量，这可以作为企业的核心价值，也会对企业的人力资源管理起到至关重要的作用。很多水利工程企业往往对企业文化建设不够重视，有的企业完全没有建立自身文化的理念，有的企业有建立企业文化的意识，但是受到利益的趋势，企业文化短期内见不到利益的变化，所以对文化的建立会慢慢搁浅。

2 完善人力资源管理的对策

（一）紧密结合企业发展战略

一个优质企业应当是具有战略性的人力资源管理，并且应当配合企业的发展战略制定相应的人力资源管理战略，在对人力资源的配置、开发方面应当侧重于对这些政策的调整，将工作重心系统化，这样才能将水利工程的维修养护工作得到统筹协调，为水利工程企业的发展提供更加有力的保障。不同规模的水利工程企业会对人力资源配置提出不同的要求，并对人力资源的管理职能提出不同的侧重点。由此可见，人力资源管理的核心之处在于是否与企业的发展战略相互吻合。成功的企业，其人力资源管理需要有的组织结构，职工岗位职能也应当科学合理，对于维修养护人员要定期给他们进行绩效考核，不断完善薪酬体系来激励维修养护人员的积极性、主动性，通过合理的人员调配，助推企业发展战略早日实现。

（二）以人为本优化人才资源配置

以人为本是很多企业的管理理念，水利工程维修养护人员也应当不断满足不同员工的不同才能，因材定岗，不断发挥不同员工的价值，以提升企业发展的空间。水利工程企业可以通过先进的人力资源管理理念来指导实践，不断转变陈旧思想。将人才意识作为人力资源管理的重中之重，将人力资源作为企业发展的第一要素，加大企业对人才培养的需求，不断制定科学的培训计划，提升人力的综合素质。不同特点的员工要采取不同的方式对待，年轻的维修养护人员可以进行脱产等长期培训。年长的维修养护人员可以针对所在岗位的技能进行定向培训，不断提高工作效率。企业急需但是又不能短期培养的人才，可以高薪聘请。这样可以节约培训的时间和精力，还可以利用新引进人才技术，更新企业的技术水平。另外，可以在公司监理后备人才队伍的培养，帮助企业在长期的竞争中立于不败之地。

（三）完善绩效考核的薪酬体系

维修养护人才需要不断通过绩效考核来衡量个人的薪酬标准，这对于这部分技术型人才可以评定工作成绩及对企业的贡献度。要利用科学合理的绩效考核体系，将个人的付出与应得的报酬成正比，将多劳多得体系出来，在保证所有员工收入水平的基础上，通过绩效考核，拉开员工间的档次，从科学公正的角度衡量员工的工作成绩，通过绩效考核进一步明确员工对企业的贡献度。在不断完善的社会保障制度下，企业要加大绩效工资的力度，将薪酬水平拉开档次，激励员工的斗志，将职责、风险及绩效大小科学量化，确定不同岗位、不同难度的绩效考核办法，做到既能激励公司的优秀人才，又能控制好企业的用人成本。还可以帮助技术水平薄弱的员工通过自学业务等方式提高技术水平。

（四）重视企业文化建设

员工能够发挥作用，多半取决于企业浓厚的文化氛围。要建立一个浓厚的文化氛围，最重要的是要将企业的文化建设理念树立起来。从思想上要对企业文化建设的重要性有足够的认识，水利工程企业的高层领导要起到带头作用，将企业文化作为一项重要的工作来抓，在员工中树立企业文化概念，提升员工的素质，提高员工间的协作能力，增强企业的凝聚力和团队精神，保证水利工程企业的整体效益。

（五）建立健全水利行业的相关规章制度

要在水利行业的人力资源管理方面建立相应的规章制度，可以作为整个水利系统宣传的政策精神，制定相关的干部培训管理办法，制定相应的人员聘用制度及实施意见，将改革水利行业的指导意见等形成文件下发到员工手中。不同的水利工程企业可以根据自身的发展需要，不断完善自己的相关规定，制定出符合自身发展的人力资源管理规章制度，为人力资源管理提供有力保障。

3 结语

水利工程维修养护工作的人力资源管理好坏，直接关系到整个水利企业的兴衰。要不断完善人力资源管理水平，建立起符合企业自身发展特色、顺应当今市场形势的人力资源管理体系，才能将水利工程企业在今后的竞争中立于不败之地。

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