削弱效应是否存在：工作场所中内外动机的关系*

2016-02-02

心理学报 2016年1期

(北京科技大学东凌经济管理学院; 国土资源人才评价开放实验室, 北京 100083)

1 问题提出

在激励研究领域中, 内部动机与外部动机是传统的划分方法(Pinder, 2008)。内部动机指的是因为工作本身很有趣或对工作的喜欢等使个体产生的工作欲望; 外部动机指的是因为工作以外的内容,如报酬、他人的承认、或其他与结果相连的因素所导致的工作愿望(Gagné & Deci, 2005)。外部激励是激发外部动机的活动, 会导致外部动机的增加(芮明杰, 2005)。传统经济学重视理性, 排斥感性, 因此外部激励一直是经济学研究的主旋律, 被认为是促进工作努力与绩效的最重要方式(Gibbons, 1997;Lazear, 2000)。已有研究不断证实外部激励的积极效果(Bartol & Locke, 2000; Fay & Thompson, 2001),例如Wiley (1997)发现员工将“高工资水平”列为激励其工作行为的第一因素, 而“有趣的工作内容”仅排在第五; 在管理实践中也存在一种普遍认识, 即员工努力工作的主要目的是为了获取金钱、晋升等物质报酬, 因此奖励、表扬、绩效评估和绩效工资等外部激励计划成为组织最经常使用的激励手段(Bartol & Durham, 2000)。随着中国科学管理水平的提高, 企业对员工的行为控制能力越来越强, 例如,全球最大的3C电子专业制造商富士康公司, 连续9年跻身《财富》世界500强, 其严格、精密的标准化控制和强化物质激励的管理方式堪称中国企业科学管理的典范, 被归结为企业的制胜法宝。然而,自 2010年起富士康员工连续跳楼自杀的事件让这个曾经的模范企业开始遭遇到前所未有的危机, 是什么使富士康的年轻员工失去对工作的兴趣与热情, 甚至失去生存的愿望？社会开始探寻富士康悲剧的原因, 多方调研结果反映, 富士康公司在管理过程中强调“完成绩效指标、获得更多的报酬”等外部激励方式, 其军事化管理系统使得员工无暇思考, 只有服从, 每天累到不想说话, 像机器一样高强度地工作, 多数员工丧失工作兴趣(程平源, 潘毅, 沈承, 孔伟, 2011)。这不禁令人产生出一种疑问, 科学管理所推崇的精密控制一定能够带来预期的良好结果吗? 外部激励对员工的工作热情、心理健康及企业的长远发展会带来什么样的影响？

事实上, 在心理学领域中研究者们早就提出了外部奖励和惩罚的反生产效应(Deci, Koestner, &Ryan, 1999; Kruglanski, 1978), 即外部激励会削弱个体的内部动机, 称为“削弱效应” (Bénabou &Tirole, 2003)。自20世纪70年代始, 大量研究采用不同的活动程序和伴随刺激进行实验室实验, 结果在 3～80岁的个体身上均发现了外部动机削弱内部动机的现象。并已有研究者试图将“削弱效应”引入到工作环境中, 例如, Etzioni (1971)发现工人们认为通过奖励措施控制他们的行为是一种破坏内心和谐、不人道的做法; Deci和Ryan (1985)质疑工作场所中使用绩效伴随的奖励; Baron和Kreps (1999)认为, 当计件工资制度或绩效工资激励体系削弱了员工的内部动机时, 激励效果大打折扣。

尽管存在上述隐忧, 但几乎没有管理者能够认识到这种削弱作用(Kreps, 1997)。一方面是因为尽管大量研究表明内部动机具有适应性(Deci, 1980;Ryan, Deci, & Grolnick, 1995), 但工作中的内部动机并不容易得到, 工作常常枯燥乏味、缺乏内在乐趣, 而且大多数人工作的目的是为了取得报酬, 工作场所天然地与金钱相联系, 因此使用物质奖励作为激励策略似乎更容易实现与控制。另一方面是因为作为经济活动的主体, 管理者们往往不能采用异于标准经济学理论的方式去理解奖励机制的隐藏成本。况且在心理学研究领域中, 关于“削弱效应”也还没有形成定论, 仍然有一部分研究者坚持认为对高绩效的奖励会增强员工感知到的自我决定并产生绩效压力, 进而增强内部兴趣和创造性(Eisenberger & Aselage, 2009; Eisenberger, Pierce,& Cameron, 1999); 还有些研究者认为是物质激励的方式导致分歧结论的产生, 当外部激励以支持的形式出现时, 就有可能出现“动机的协同”过程而增加内部动机(Amabile & Mueller, 2008)。

总之, 回答外部激励是否削弱内部动机问题似乎成为解释富士康一类企业处于激励困境原因的重要课题。如果外部激励确实会削弱内部动机, 一系列更有价值的问题有待回答：企业是否能够采取外部激励做法, 不是削弱而是促进内部动机？如果找到促进内部动机的外部激励方法, 那么将如何实现这种方法？

本研究认为外部激励是一个复杂的构念, 笼统地研究外部激励与内部动机的关系, 可能无法清楚地阐明削弱效应是否存在。自我决定理论(Self-Determination Theory, SDT)是关于人类动机研究的著名理论(Cerasoli, Nicklin, & Ford, 2014),其子理论——有机整合理论(Organismic Integration Theory, OIT)是目前唯一将外部动机进一步区分的理论。该理论认为动机具有动态性, 会随着环境与时间而改变和发展, 外部动机可以向内部动机转化,称为内化; 根据内化程度由低到高, 将外部动机细分为外在动机、内射动机、认同动机和整合动机4种类型, 其中外在动机和内射动机被称为非内化的动机, 认同动机和整合动机被称为内化的动机; 并指出自主支持是外部动机内化的重要条件(Deci &Ryan, 2000; Ryan & Deci, 2002)。对于外部动机的进一步区分为细致考察外部激励对内部动机的影响, 澄清外部动机与内部动机的关系提供了空间与平台。

本研究依据有机整合理论对外部动机类型的划分, 采用纵向研究方法, 考察时间动态变化过程中,工作场所中不同类型外部动机对内部动机的不同影响, 从而澄清工作场所中外部动机对内部动机削弱效应是否存在的问题, 以及外部动机内化是否能够避免削弱效应的问题; 并进一步检验自主支持促进外部动机内化程度的效果, 从而为企业设计回避削弱效应、促进内部动机的激励体系提供理论指导。

2 外部动机对内部动机是否存在削弱效应

在动机研究领域中, 外部动机与内部动机的关系是受到广泛关注的经典性话题(张剑, 郭德俊,2003)。早在20世纪70年代, 一些实验室研究发现有形的外部奖励削弱个体对某项活动的内部动机(Deci, 1971, 1972a, 1972b; Kruglanski, Friedman, &Zeevi, 1971; Lepper, Greene, & Nisbett, 1973)。之后,关于外部奖励对内部动机削弱效应的研究不断出现(Ryan & Deci, 2002), 研究发现, 外部奖励会对个体随后的兴趣产生削弱作用(Deci & Ryan, 1985;Warneken & Tomasello, 2008; Weibel, Rost, &Osterloh, 2010); 外部奖励会减少对任务的内部兴趣进而减少创造性(Collins & Amabile, 1999); 如果用付钱的方法来激励被试回答问题, 除非付很多的钱, 否则确实会降低被试的绩效(Gneezy &Rustichini, 2000a); 工作场所中, 使用绩效工资或绩效罚款的激励方式会降低员工承诺(Fehr & Falk,1999; Fehr & Schmidt, 2000; Gneezy & Rustichini,2000b)。研究者们认为削弱效应产生的原因在于,外部奖励会使个体丧失对行为的自我决定, 从而失去内部动机(Deci & Ryan, 1985); 对获得奖励的关注会使个体不去探索更多有效方法来解决问题, 从而减少内部动机和创造性(Amabile, 1996); 在引起行为的内部或外部原因不明确的情况下, 人们倾向于忽视内在原因而喜欢外在的原因(如奖品等), 使人们对活动本身的内部动机打折扣(Lepper &Henderlong, 2000)。

另一方面, 不断有研究结果表明在某些情况下外部动机不会削弱内部动机。Eisenberger等发现针对员工高绩效提供奖励与由此产生的绩效压力与内部兴趣和创造性绩效的增加正相关(Eisenberger& Aselage, 2009; Eisenberger & Rhoades, 2001); 一些实验研究也发现积极的反馈和口头表扬等无形的外部奖励会增强内部动机(Deci et al., 1999);Cameron等经过对145个实验研究进行元分析之后,发现外部奖励的形式如果预示着失败或者与绩效非常不相关, 则会带来消极的结果; 如果外部奖励有非常具体的可达到的绩效标准, 则会带来积极的结果(Cameron, Banko, & Pierce, 2001); Cameron等的进一步研究表明, 当外部奖励是针对有适当难度的任务时会促进内部动机和绩效, 当外部奖励是针对低难度的奖励时会削弱内部动机和降低绩效(Cameron, Pierce, & So, 2004)。动机的协同理论也表明, 外部奖励如果以控制的形式出现, 会令员工感觉被收买或被控制了, 此时就可能发生削弱内部动机和创造力的效果; 而当外部奖励是以支持的形式出现时, 能够证实员工的能力和价值或者给予员工更多的支持以使他们有效的工作, 可能不会削弱、还有可能会加强内部动机和创造性绩效(Amabile, 1993; Amabile & Mueller, 2008)。

由此而言, 探讨外部动机对内部动机的削弱效应时产生分歧的原因, 可能是对外部动机的笼统定义与缺乏类型划分, 如果依据某种规则(例如是否针对高绩效标准, 或支持还是控制等)对外部动机的类型进行更细致的区分, 有可能是澄清削弱效应的有效途径。

3 有机整合理论的“外部动机内化”思想

自我决定理论的子理论——有机整合理论主要阐述了外部价值与规则的内化与整合以及外部动机的发展与动态性, 该理论认为外部动机可以向内部动机转化, 这个转化过程被称为内化(Deci &Ryan, 2000)。内化是个体吸收和重设原先外部调节的工具, 当内化开始时个体就具有了一定的自我决定, 如果内化进行不完全, 则外部调节和价值就会停留在外部或部分内化成为内射或认同的形式, 如果内化过程达到最佳状态, 个体就会认同外部调节和价值的重要性, 并将之吸收与整合到自我调节,即完全接受(Ryan & Deci, 2002)。

有机整合理论按照不同的内化程度, 将外部动机划分为外在动机、内射动机、认同动机和整合动机4种类型, 这4种外部动机处于内化程度不同(依次增强)的连续体上：外在动机的内化程度最低, 是指由于获得外部奖励或避免惩罚而产生的动机, 相当于纯外部动机; 内射动机的内化程度较低, 是指为了避免内疚、羞耻或想得到自我价值的感觉而产生的动机, 是部分内化的外部动机; 认同动机的内化程度较高, 是指个体将外部行为目标认同为自身的重要目标而产生的动机, 是自我决定成分较多的外部动机; 整合动机的内化程度最高, 是指当外部行为目标与自身已有的价值观、目标和需要完全一致时产生的动机, 具有最多的自我决定成分(Ryan& Deci, 2002)。内化程度较低的外在动机和内射动机被称为控制性动机或非内化的动机, 会不同程度的削弱内部动机, 包含自我决定成分较多的认同动机和整合动机被称为自主性动机或内化的动机, 不会削弱内部动机(Osbaldiston & Sheldon, 2003;Ryan & Deci, 2002)。有研究指出, 整合动机与认同动机在心理测量学中很难区别, 二者的表现与作用效果非常相似, 因此实证研究中往往只探讨认同动机的影响(Gagné et al., 2010; Vallerand et al., 1992)。

由于动机的削弱作用是一个动态过程, 只有加入时间维度才能予以揭示, 因此本研究将对外在动机、内射动机和认同动机与内部动机的关系进行T1和T2两个时点的动态变化研究, 提出以下假设：

假设 1：T1时间的外在动机显著负向影响 T1到T2时间内部动机的变化

假设 2：T1时间的内射动机显著负向影响 T1到T2时间内部动机的变化

假设 3：T1时间的认同动机显著正向影响 T1到T2时间内部动机的变化

根据有机整合理论的思想, 认同动机是外部动机向真正的内部动机转化过程中的重要方面(Deci& Ryan, 2002), 因此本研究认为 3种外部动机中,认同动机的数量是外部动机内化程度的主要体现,如果认同动机确实可以促进内部动机, 也即外部动机的内化可以有效避免外部动机对内部动机的削弱作用, 将意味着我们在实践活动中通常采取的外部激励性举措确实有可能产生积极的行为效果(张剑, 郭德俊, 2003), 因此, 如何促进外部动机的内化成为接下来的关键问题。有机整合理论还指出,外部动机的内化虽然是一个天然的过程, 但并不是必然发生的, 需要外部环境的滋养, 而自主支持是决定外部动机内化程度的关键因素(Ryan & Deci,2000)。Blais和 Brière (1992)对工作场所进行的研究发现, 自主支持对员工自主性动机(包括认同动机和内部动机)的形成具有显著影响, 进而影响员工的工作满意度与工作兴趣; Deci等对保加利亚与美国企业员工进行对比研究, 结果发现在政治、经济、价值和文化上完全分歧的两种组织背景中, 自主支持会促进员工基本心理需要满足进而促进其工作动机的内化程度和心理健康(Deci et al.,2001)。因此提出以下假设：

假设 4：T1时间的自主支持显著正向影响 T1到T2时间外部动机内化程度的变化

4 研究方法

4.1 研究样本及程序

以北京、山东不同类型企业的165名员工为研究对象, 采用两时点追踪的纵向研究方法取得研究数据。经过对调研企业的访谈发现, 目前企业对员工的绩效考评周期包括一年、半年和一个月, 绩效目标的期限制定一般是一个月, 因此员工在一个月期间的工作任务基本不变。本研究中考察的是员工的情境性工作动机, 需要控制员工在考察期间的工作任务与内容, 从而排除工作任务与内容改变而带来的内部动机变化, 因此选择一个月作为时间跨度。期初为 T1时间, 由员工填写问卷测量他们的人口统计学特征、情境性工作动机(包括 3种外部动机和内部动机)和当前的自主支持环境; 一个月后, 员工填写问卷测量 T2时间的情境性工作动机和自主支持环境。共回收到有效回答问卷 111份,是参与调研人员的67%。有效问卷的被试主要是来自科技企业技术部门的基层员工, 从事技术型脑力劳动。其中女性占41%, 男性占59%; 硕士及以上学历占8%, 本科学历和大专及以下学历各占46%;就职于国有企业的占 45%, 就职于民营企业的占55%; 基层员工占93%, 中层管理者占7%。

4.2 测量工具

员工工作动机。

采用Gagné等(2010)修订的工作动机量表(Motivation at Work Scale, MAWS), 此量表有 12个条目, 测量企业员工在目前工作状况下的一种工作动机现状, 共分 4个维度, 每个维度包括3个条目, 分别测量员工的内部动机与3种外部动机, 即外在动机、内射动机和认同动机的水平,例如, “因为做手头工作时我能获得很多乐趣”, “因为目前在做的工作(任务)使我赚到很多钱”, “我不得不在当前的工作中成为最优, 因为我必须当‘胜者’”, “因为正在做的工作(任务)与我的价值观相匹配”。被试在7点量表上打分, 如果条目与自己的情况完全一致就打7分, 反之打1分。每个维度中所有条目的加总平均代表该维度的得分。

此量表中内部动机维度的信度较好, 在 T1和T2时间的信度系数(Cronbach’s a)分别为 0.869和0.937; 外部动机 3个维度的信度可以接受, 在 T1和 T2时间, 外在动机维度的的信度系数(Cronbach’s a)分别为 0.732 和 0.749, 内射动机维度的信度系数(Cronbach’s a)分别为0.728和0.851,认同动机维度的信度系数(Cronbach’s a)分别为0.781和0.887。

自主支持环境。

采用 Deci, Connell和 Ryan(1989)开发的工作氛围问卷(the Work Climate Questionnaire, WCQ), 该问卷共有6个条目对员工感知到的组织环境中的自主支持水平进行测量, 例如, “我的主管对我胜任工作的能力很有信心”, “我的主管鼓励我提出问题”。被试在7点量表上打分,如果条目与自己的情况完全一致就打7分, 反之打1分。所有条目的加总平均代表员工感知到的自主支持水平的得分。

此量表的信度非常好, 在T1和T2时间的信度系数(Cronbach’s a)分别为 0.933 和 0.934。

5 研究结果

5.1 各变量之间的关系

研究中各个变量的描述性统计、相关系数及问卷的信度指标如表1所示。本研究人口统计学变量中的“性别”与“企业性质”均为二元分类变量, 因此分别赋值为“1男、2女”和“1国企、2民营”; 学历和职位均为顺序变量, 因此分别赋值为“1大专及以下、2本科、3研究生及以上”和“1基层、2中层、3高层”。数据显示, T1与T2时间的3种外部动机和自主支持、T1时间的内部动机分别与T2时间的内部动机显著相关, 因此, 在分别检验T1时间的3种外部动机对T2时间内部动机的影响时要控制以上显著相关的变量; T1时间的自主支持与T2时间的认同动机显著正相关, 为检验自主支持促进外部动机内化的程度提供支持。

5.2 三种外部动机对内部动机变化的影响

为了检验3种外部动机对内部动机变化的影响,对T1与T2时间的各变量进行多元线性回归分析。根据以往的研究(Forest et al., 2012; Williams &Deci, 1996), T1-T2期间内部动机的变化通过控制T1时间内部动机对T2时间内部动机的影响而得到,具体的检验方法是：第一步, T1时间内部动机对T2时间内部动机回归(即控制 T1时间内部动机对 T2时间内部动机的影响), 得到模型 1; 第二步, 人口统计学变量及其他控制变量进入回归方程, 得到模型2; 第三步, T1时间3种外部动机作为自变量进入回归方程, 得到模型 3。如果模型 3中自变量的标准化回归系数显著, 则说明3种外部动机对内部动机的变化产生了显著影响(Forest et al., 2012;Williams & Deci, 1996)。

最后检验假设3, T1时间的认同动机显著正向影响T1到T2的内部动机的变化。按照上述步骤进行回归, 具体回归模型见表2中认同动机对内部动机变化的回归模型。回归分析结果中, 控制 T1时间的内部动机形成模型1; T1时间外在动机、内射动机、自主支持和T2时间的外在动机、内射动机、认同动机、自主支持以及学历等控制变量进入回归方程后形成模型2; 模型 3是以上述变量为控制变量, T1时间内射动机对T2时间内部动机的预期。结果发现模型1和模型2的回归方程均显著,

(1,109)

106.41,

< 0.001,

(12, 98)

46.56,

<0.001,

(13, 97)

44.66,

< 0.001; 模型3中, 在控制了T1时间的内部动机后, T1时间认同动机对T2时间内部动机产生显著性正向预期,

= 0.165,

<0.05, 即T1时间认同动机对T1到T2时间内部动机的变化具有显著正向预测作用, 验证了假设 3;同时, T1时间的所有控制变量, T2时间的内射动机、认同动机, 及学历都对 T2时间的内部动机有显著性预期。

5.3 自主支持环境对外部动机内化程度的影响

为了检验自主支持对外部动机内化程度变化的影响, 对T1与T2时间的各变量进行多元线性回归分析。根据以往的研究(Forest et al., 2012;Williams & Deci, 1996), T1-T2期间认同动机的变化通过控制T1时间认同动机对T2时间认同动机的影响而得到, 具体的检验方法是：第一步, T1时间认同动机对T2时间认同动机回归(即控制T1时间认同动机对T2时间认同动机的影响), 得到模型1;第二步, 人口统计学变量及其他控制变量进入回归方程, 得到模型 2; 第三步, T1时间自主支持作为自变量进入回归方程, 得到模型 3。如果模型3中自变量的标准化回归系数显著, 则说明自主支持对外部动机内化程度的变化产生了显著影响(Forest et al., 2012; Williams & Deci, 1996)。

按照上述步骤进行回归来检验假设4, T1时间的自主支持显著正向影响T1到T2时间外部动机内化程度的变化, 具体回归模型见表 3。回归分析结果中, 控制T1时间的认同动机形成模型1; T1时间外在动机、内射动机和T2时间的自主支持等控制变量进入回归方程后形成模型2; 模型3是以上述变量为控制变量, T1时间自主支持对T2认同动机的预期。结果发现3个模型的回归方程均显著,

(1, 109)

73.84,

< 0.001,

(8, 102)

11.76,

< 0.001,

(9,101)

11.56,

< 0.001; 模型3中, 在控制了T1时间的认同动机后, T1时间自主支持对T2时间认同动机产生显著性正向预期,

b =

0.196,

< 0.05,即T1时间自主支持对T1到T2时间外部动机内化程度的变化具有显著正向预测作用, 验证了假设4;同时, T1时间的认同动机对T2时间的认同动机有显著性预期, 模型整体解释量为50.7%。

表2 外在、内射和认同动机对内部动机变化的回归分析模型

表3 自主支持对外部动机内化程度变化的回归分析模型

6 讨论与结论

外部动机对内部动机的削弱效应是否存在是一个关系到组织如何设计激励机制的重要课题。澄清这一问题的有效途径是对外部动机的恰当分类。本研究以自我决定理论对外部动机的分类为基础,针对动机的动态性特点, 采用两时点纵向研究的方法, 对3种外部动机与内部动机的关系及外部动机内化程度与自主支持的关系进行了探讨, 研究结果推进了对工作场所中外部动机削弱内部动机效应的认识, 验证了自我决定理论中外部动机内化思想在工作场所中的适应性, 从而为组织利用外部激励促进员工内部动机提供合理的方法策略。研究主要取得了以下结果：

外在动机和内射动机显著负向影响员工的内部动机变化, 认同动机显著正向影响员工的内部动机变化。外在动机和内射动机属于控制性动机, 且为非内化的动机, 一般会带来非适应性的行为与结果, 认同动机属于自主性动机, 反映了外部动机向内部动机转化的重要成果, 是内化的动机, 会促进适应性的行为与结果(Ryan & Deci, 2002)。这一结果表明当外部动机以非内化的形式出现时, 外部动机削弱内部动机的效应是存在的, 这时员工感到来自外部的奖励和绩效评价等是一种压力和控制, 完成工作不会带来成就感, 而是产生被迫感, 自主性感受降低, 结果削弱内部动机和心理健康。例如富士康完备的科学管理体系正是无时无刻不在给员工施加控制性的外部激励, 对员工的内部动机和心理健康产生削弱效应, 直至丧失生存的欲望。而当外部动机以内化的形式出现时, 外部动机削弱内部动机的效应能够被避免, 这时的外部激励形式以促进员工的自主性为特征, 这时员工将自己的目标和组织目标逐渐统一, 对工作和外部激励产生认同感,结果增强自主性, 保护并促进了内部动机。因此,只有对外部动机进行细分才能够清楚回答外部动机对内部动机削弱效应是否存在的问题。本研究结果表明, 控制性的非内化的外部动机——外在动机和内射动机会削弱员工的内部动机, 自主性的内化的外部动机——认同动机不会削弱员工的内部动机, 而会促进和保护内部动机。

认同动机是工作场所中最有价值的外部动机形式。在追求工作生活平衡的现代管理观念下, 绩效与心理健康两个重要指标的平衡才标志着组织的健康发展。但在实际工作场所中, 促使员工取得高绩效的直接原因往往是对外部动机的激发, 例如某些形式的外在报酬、奖励或绩效要求, 但外部激励的最大问题就是可能会削弱内部动机进而损害心理健康; 而员工的内部动机, 如对工作本身的兴趣和喜欢, 更多的是带来心理健康等, 而非直接带来高绩效。认同动机作为外部动机的一种, 无疑能够促进工作绩效的提升, 本研究结果又表明, 认同动机能够促进内部动机, 因此, 认同动机为企业提供了一个既能促进内部动机, 又容易控制和实施的外部激励方式, 为组织实现绩效与心理健康平衡提供了可能。

自主支持环境会促进员工外部动机内化的程度。由于外部动机的内化可以避免外部动机对内部动机的削弱作用, 因此找到促进外部动机内化的方法是优化组织的外部激励策略的关键问题。本研究结果表明, 自主支持会有效的促进随后的外部动机内化的程度, 在自主支持的框架下进行的外部激励将是组织进行外部激励同时保护内部动机的有效方式。这一结论与自我决定理论的思想观点一致。

综上所述, 本研究通过对外部动机的细分, 清楚地回答了外部动机对内部动机削弱效应是否存在的问题, 为研究者们提供了一个解决削弱效应是否存在分歧的有效方法, 同时表明认同动机作为可以提高工作绩效的外部动机, 同时可以促进内部动机, 是企业进行激励管理的中可以重点关注的外部动机类型; 通过探讨工作场所中自主支持对外部动机内化的影响, 验证了自我决定理论的内化思想在组织领域的适应性。

本研究存在以下局限：第一, 仅采用自我决定理论的分类方法对外部工作动机进行细分。进一步研究可以借鉴其他的动机分类方式(如趋近/回避动机), 检验不同类型的外部动机对内部动机的削弱效应; 第二, 由于纵向研究的实施难度较大, 本研究的样本数量不够大, 被试的工作性质比较单一,局限了工作性质的差异影响下削弱效应的检验, 事实上, 工作性质是研究外部动机是否削弱内部动机的一个重要参考变量。

尽管如此, 本研究取得的成果对企业的管理实践具有如下启示：第一, 并不是所有的外部激励的方式都会削弱内部动机, 管理者仍可以采用外部激励的策略进行激励管理, 但需要注意区分外部激励的方式, 要尽量采用促进自主性的和内化的外部激励方式; 第二, 管理者采用自主支持的激励方式会更有效地促进外部动机内化, 例如, 为员工提供显示自己真正能力的机会, 给予员工具有适当挑战性的工作让其从中获得成就感, 给予适当的信息反馈让员工感到能够胜任自己的工作等; 第三, 管理者在激励实践中可以充分利用认同动机发挥的作用,通过教育与培训使员工将自身的目标与工作相结合, 创设条件使员工在取得高绩效的同时实现自身的目标与价值, 进而体会到工作的社会价值和意义,以便同时促进绩效与心理健康。

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