积极心理资本的结构、功能及干预研究述评*

熊 猛 叶一舵

（长江大学教育学院，荆州 434023） （福建师范大学教育学院，福州 350117）

积极心理资本的结构、功能及干预研究述评*

熊 猛 叶一舵

（长江大学教育学院，荆州 434023） （福建师范大学教育学院，福州 350117）

积极心理资本自提出以来，便备受关注，它超越了人力资本和社会资本，是一种能够被有效开发和管理，并能够对个体的绩效产生重要影响的核心积极心理要素。在以往研究中，研究者提出了积极心理资本的四维结构说、三维结构说和多维结构说，并据此开发了相应的测量工具。在后果变量方面，主要探讨的是积极心理资本与工作态度、工作行为、工作绩效、幸福感等方面的关系。积极心理资本自身也是一个重要的中介与调节变量，而PCI干预模型可有效提高个体的心理资本水平。今后研究的重点包括研究对象与内容的拓宽、研究方法的改进与完善以及本土化和跨文化研究的加强等。

心理资本，结构，后果变量，作用机制，干预。

1 引言

自从美国管理学会前主席Luthans（2007）在积极心理学的启发下正式提出心理资本 （psychological capital）的概念和理论之后，心理资本受到了管理学、组织行为学、经济学和心理学等领域研究者的广泛关注和高度重视。心理资本超越了人力资本 （human capital）和社会资本 （social capita1），是一种能够被有效开发和管理，并能够对个体的绩效产生重要影响的核心积极心理要素（Luthans,Youssef,&Avolio,2007）。人力资本强调 “你知道什么”，诸如知识与技能；社会资本强调 “你认识谁”，诸如关系和人脉；而心理资本则强调 “你是谁”及 “你想成为什么”，诸如希望、乐观和韧性 （Luthans,Avolio,Walumbwa,&Li, 2005）。大量研究表明，心理资本能带来比人力资本和社会资本更大的影响，并且整体的心理资本对员工态度、行为和绩效的影响比单个维度 （如自我效能、希望、乐观和韧性）的影响更大 （Luthans et al.,2007;柯江林,孙健敏,石金涛,顾琴轩, 2010）。因此，开展心理资本研究无论对于提高个人的绩效水平，还是对于提升组织的竞争优势，均具有重要的价值和意义。本文拟对近十年来心理资本领域的实证研究成果进行一番回顾和评述，并尝试展望未来的研究方向。

2 心理资本的结构研究

在以往研究中，研究者提出了心理资本的四维结构说、三维结构说和多维结构说，并据此开发了相应的测量工具。

2.1 心理资本的四维结构

Luthans和Youssef等人 （2007）根据积极组织行为学 （positive organizational behavior,POB）的包含标准 （积极性、具备理论基础、可测量、可开发以及影响绩效），认为最符合POB标准的积极心理能力包括自我效能/自信、希望、乐观和韧性，进而将心理资本的结构定格在这一四维结构上。他们以该理论结构为基础，编制了包含24个项目的心理资本问卷 （Psychological Capital Questionnaire, PCQ;Luthans,Avolio,Avey,&Norman,2007）。每个维度6个项目，分别来自已有的自我效能感量表 （Parker,1998）、希望量表 （Snyder et al., 1996）、乐观量表 （Scheier&Carver,1985）和韧性量表 （Wagnild&Young,1993）。多重验证性因素分析表明，自我效能、希望、乐观和韧性存在一个高阶核心构念——心理资本，并且四因素模型比三因素模型和单因素模型的拟合效果更好。信度分析表明，整体心理资本的Cronbach α系数为0.89，各个维度的信度系数介于0.72至0.79之间。效度分析表明，心理资本四维结构具有良好的内容效度、结构效度、聚合效度、区分效度和预测效度。心理资本与员工的工作绩效和工作满意度等结果变量显著相关，并且对这些结果变量的预测作用超出了其它类似构念 （如核心自我评价、责任心、外倾性等）。PCQ是目前西方乃至全世界使用最广泛的一套心理资本测量工具。我国研究者方必基（2012）及张阔，张赛和董颖红 （2010）在针对中国被试的研究中也采用了四维的心理资本结构。

2.2 心理资本的三维结构

鉴于自我效能的动态性和内隐性，Jensen和Luthans（2006）在测量心理资本时使用了仅包含乐观、希望和韧性的三维结构。他们也采用组合已有成熟量表的方式来形成心理资本问卷，只是所组合的量表与 PCQ稍有不同，分别是 Shifren和Hooker（1995）修订的生活取向测验、Snyder等人（1996）的希望量表以及Block和Kremen（1996）的韧性量表。其中乐观5题、希望6题、韧性11题，最后形成包含22个题项的总量表，计分时采用三个分量表的标准Z分数之和表示个体的总体心理资本水平。主成分分析显示，22个题项可析出三个因子，能够解释43.02%的总变异。各分量表与总量表之间的相关较高，表明存在一个高阶构念——心理资本。信度方面，乐观、希望和韧性的Cronbach α系数分别为0.72、0.89和0.82。由于该量表缺乏验证性因素分析和总量表的信度系数，43.02%的解释率也显得偏低，因此其信效度有待进一步检验。

2.3 心理资本的多维结构

Luthans和Youssef等人 （2007）在详细讨论了已被广泛验证的心理资本四因子 （即自我效能、希望、乐观和韧性）之后，进一步讨论了有可能纳入心理资本结构的另外11个构念，分别是认知层面的创造力和智慧，情感层面的幸福感、沉浸体验和幽默，社会层面的感恩、宽恕和情绪智力、以及更高层次的精神性、真实性和勇气。这些构念都符合POB“积极性”和 “具备理论基础”的标准，并且不同程度地符合POB的其他三个标准，如可测量、可开发、与绩效相关。但在目前西方开展的相关研究中，较少有将上述构念纳入心理资本结构的研究。而在我国开展的本土化研究中，则已有研究者发现本土心理资本结构不仅包括与西方心理资本类似的事务型心理资本 （如自信勇敢、乐观希望、奋发进取、坚韧顽强等），还包括具有本土文化气息的人际型心理资本 （如谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让、感恩奉献等） （见柯江林,孙健敏,李永瑞, 2009;也见吴伟炯,刘毅,路红,谢雪贤,2012）。他们据此编制的本土心理资本量表也具有较好的信效度。心理资本多维说将是未来心理资本结构研究的一大趋势，也为心理资本的本土化研究和跨文化比较奠定了重要基础。

3 心理资本的后果变量

目前关于心理资本的后果变量研究的较多，概括起来主要包括工作态度、工作行为、工作绩效和幸福感。

3.1 工作态度

心理资本对工作态度的影响主要体现在工作满意度、组织承诺和离职意愿等方面。大量实证研究表明，心理资本以及希望、乐观和坚韧性与工作满意度、组织承诺等受欢迎的态度结果变量显著正相关 （Youssef&Luthans,2007;Luthans,Norman, Avolio,&Avey,2008;柯江林等,2009;隋杨,王辉,岳旖旎,Luthans,2012），整体的心理资本对工作满意度 （Luthans,Avolio,Avey,&Norman,2007）和组织承诺 （仲理峰,2007）的预测作用要大于单个维度的预测作用，并且与人力资本和社会资本相比，员工的心理资本对这些工作态度的影响作用更大（Larson&Luthans,2006）。心理资本对员工的职业承诺也具有显著的预测作用 （任皓,温忠麟,陈启山,2013）。研究还表明，心理资本与员工的离职意愿等不受欢迎的态度结果变量显著负相关 （Avey, Luthans,&Jensen,2009;Avey,Luthans,&Youssef, 2010），心理资本是缓解员工离职意愿的积极资源。我国研究者开展的实证研究也证实了这一点 （高中华,赵晨,李超平,吴春波,洪如玲,2012）。说明在管理实践中，可以尝试通过开发与管理员工的心理资本来提高他们的工作满意度和组织承诺，降低他们的离职意愿并减少实际的离职行为。

3.2 工作行为

心理资本对工作行为的影响主要体现在组织公民行为、偏差行为和缺勤行为等方面。Norman，Avey，Nimnicht和Pigeon（2010）的研究发现，心理资本与员工的组织公民行为正相关，与员工的偏差行为负相关，员工的心理资本水平越高，越有可能出现组织公民行为，越不可能出现偏差行为。Avey，Patera和West（2006）的研究表明，心理资本以及希望、乐观、韧性、自我效能与员工自愿和非自愿的缺勤行为显著负相关，并且整体的心理资本对员工自愿和非自愿缺勤行为的预测作用要大于单个维度的预测作用。Avey，Luthans和 Youssef（2010）的研究证实，心理资本能够正向预测员工的组织公民行为，负向预测员工的玩世不恭和反生产行为，并且对这些行为结果变量的预测作用要大于人口学变量、核心自我评价以及人格特征的预测作用。在中国文化背景下开展的实证研究也证实了心理资本能够促进员工的组织公民行为，减少员工的偏差行为和缺勤行为 （仲理峰,2007;田喜洲,谢晋宇,2010），从而为积极组织变革创造良好条件。跨层次研究还表明，工作团队领导的心理资本对团队成员的组织公民行为存在积极影响 （任皓,温忠麟,陈启山,叶宝娟,2013）。

3.3 工作绩效

人力资源管理领域的大量实证研究证实，心理资本及自我效能、希望、乐观和坚韧性等维度，能够对领导或员工的工作绩效产生显著的积极影响。Avey，Reichard，Luthans和 Mhatre（2011）以包含12567名被试的51个独立样本进行元分析，结果发现心理资本与不同方式测量的员工绩效水平（自我报告、上级评估和客观的绩效）均呈显著的正相关。Luthans，Avolio，Walumbwa和Li（2005）通过对422名中国员工的实证研究表明，员工的心理资本及希望、乐观和坚韧性都与他们的由主管评价的工作绩效显著正相关；心理资本与员工的绩效工资显著正相关。后续的大量研究都证实了这一结果 （Youssef&Luthans,2007;Luthans,Norman, Avolio,&Avey,2008;Luthans,Avey,Smith,&Li, 2008;隋杨等,2012），并且整体的心理资本对工作绩效的预测作用要大于单个维度 （如希望、乐观和韧性）的预测作用 （Luthans,Avolio,Avey,& Norman,2007;仲理峰,2007）。研究还发现，心理资本能够有效提升员工的任务绩效、周边绩效和关系绩效 （Luthans,Youssef,&Avolio,2007;Peterson,Luthans,Avolio,Walumbwa,&Zhang,2011;柯江林等,2009），并且比人力资本和社会资本的影响力更强 （柯江林等,2010）。

3.4 幸福感

心理资本对员工幸福感的影响主要体现在主观幸福感、工作幸福感和职业幸福感等方面。Culbertson，Fullagar和Mills（2010）的研究表明，心理资本对员工的幸福感具有预测作用，心理资本通过心理幸福感的中介作用对主观幸福感产生影响。Youssef和Luthans（2007）的研究发现，希望、乐观和韧性不仅与员工的工作幸福感显著相关，而且解释了其独特的变异。Avey，Luthans，Smith和Palmer（2010）探讨了心理资本对员工幸福感的跨时间影响效应，结果表明心理资本不仅与员工两次跨时间测量的幸福感显著相关，而且随着时间的推移，心理资本对员工幸福感的影响越来越大。Siu（2013）进行的一项交叉滞后分析表明，第一次测量的心理资本对5个月后的第二次测量的工作幸福感具有显著的正向预测作用，随着个体心理资本水平的提高，个体的工作满意度和身心愉悦感也得到了显著提升。我国研究者探讨了教师心理资本与职业幸福感的关系，结果发现心理资本通过能量补充和动机激发双过程促进职业幸福感，并且在中国文化背景下，人际型心理资本 （相比事务型心理资本）对职业幸福感的影响更大 （吴伟炯等,2012）。

4 心理资本的中介与调节效应

心理资本还可能在个体和环境因素对相关态度、行为和绩效的影响之间起着缓冲和调节作用，即心理资本自身也是一个重要的中介和调节变量。

4.1 心理资本的中介效应

大量研究表明，心理资本在个体和环境因素对工作绩效、态度和行为等后果变量的影响中起着显著的中介效应。Luthans，Norman，Avolio和Avey（2008）的研究发现，员工的心理资本在支持性组织气候与员工工作绩效之间起着中介作用。国内的研究也表明，心理资本在组织文化与员工绩效之间起完全中介作用，在组织文化与员工职业满意度、离职倾向之间起部分中介作用 （李霞,张伶,谢晋宇, 2011）；心理资本不仅对工作倦怠具有直接的拮抗作用，而且在工作压力与工作倦怠之间起部分中介作用 （张阔,卢广新,王敬欣,2014）。Walumbwa，Peterson，Avolio和Hartnell（2010）以79名领导和264名下属员工为被试，探讨了心理资本的跨层次影响效应，结果发现领导心理资本与成员工作绩效显著正相关，成员心理资本是领导心理资本与成员工作绩效之间跨层次的中介变量。任皓、温忠麟、陈启山和叶宝娟 （2013）在中国进行的类似研究表明，工作团队领导心理资本对团队成员组织公民行为存在积极影响，成员心理资本是领导心理资本与成员组织公民行为之间跨层次的中介变量。Walumbwa，Luthans，Avey和Oke（2011）基于团队水平的研究进一步验证了工作团队成员心理资本在工作团队特征与成员工作绩效、组织公民行为之间扮演着中介作用。国内的研究还表明，下属的心理资本部分中介了变革型领导对下属工作绩效及工作满意度的正向关系 （隋杨等,2012）；员工的心理资本在变革型领导与员工的任务绩效和组织公民行为之间起到完全中介作用 （仲理峰,王震,李梅,李超平,2013）。

4.2 心理资本的调节效应

目前心理资本的调节效应主要存在两种可能的模式，一种是 “雪中送碳”模式，即心理资本能够缓解风险因素对结果变量的消极影响，起到韧性保护作用。如Hmieleski和Carr（2007）对创业者的研究发现，心理资本在工作紧张与工作满意度的关系之间起着调节作用，心理资本能够减弱工作紧张对工作满意度的负向影响效应。Cheung，Tang和Tang（2011）对中国教师的研究表明，心理资本在情绪劳动与工作满意度以及情绪劳动与工作倦怠的关系之间均起着调节作用，心理资本水平越高，情绪劳动对工作满意度的负性影响越弱，对工作倦怠的正性影响也越弱。国内李晓艳和周二华 （2012）的研究发现，服务人员的心理资本水平能够调节顾客言语侵犯与其离职意愿之间的关系，拥有高水平心理资本的员工在遭受顾客言语侵犯时产生离职意愿的可能性较小。杨新国、徐明津、陆佩岩、黄霞妮和黄雪雯 （2014）针对留守初中生的研究表明，心理资本在生活事件与主观幸福感之间起调节作用，良好的心理资本可以缓解负性生活事件对留守初中生主观幸福感的消极影响。另一种是 “锦上添花”模式，即心理资本能够加强积极因素对结果变量的促进作用。如Cole（2006）对失业人员的研究表明，心理资本在失业人员的主观满意感与再就业行为的关系之间起着调节作用，心理资本水平越高，失业人员的主观满意感对其再就业行为的促进作用越明显。Walumbwa等人 （2010）对心理资本的跨层次影响效应表明，领导心理资本是成员心理资本与工作绩效之间跨层次的调节变量，领导的心理资本水平越高，成员的心理资本对其工作绩效的预测效应越显著。而任皓和叶宝娟等人 （2013）在国内的研究却发现工作团队领导心理资本对团队成员心理资本与组织公民行为之间关系的调节效应不显著，有待后续研究的进一步检验。除了以上两种模式，赵晨和高中华 （2014）的研究还显示，心理资本能够减弱员工政治自我效能对组织公民行为的倒U型影响，对于心理资本水平较低的员工，其政治自我效能与组织公民行为呈倒U型关系；而对于心理资本水平较高的员工，虽然其组织公民行为随政治自我效能的提高有所下降，但整体上变化幅度不大。

5 心理资本的干预研究

心理资本干预 （psychological capital intervention,PCI）是心理资本研究的重要内容和落脚点，它主要解决如何对个体和组织的心理资本存量与质量进行干预，以产生积极效应的问题。Luthans，Avey，Avolio，Norman和Combs（2006）最初提出了一个微干预 （micro-intervention）模型来开发员工的心理资本，他们认为可以通过引导员工进行目标与路径设计，指导员工克服执行计划过程中的各种障碍等方式来提高其希望水平；通过增强员工的自我效能感，树立积极期望等方式来提升其乐观水平；通过对员工进行劝说、激励以及榜样示范等方式来使其获得成功体验以帮助他们收获自信；通过对员工工作过程的干预，增加其成功资源、避免失败风险等方式来增强其工作韧性。Luthans，Avey，Avolio和Peterson（2010）进一步采用实验组、对照组前测、后测设计的方式进行实际的干预研究，结果发现PCI不仅可以有效开发员工的心理资本，同时能够促进员工工作绩效的改善，即通过PCI提高员工心理资本的同时，员工的工作绩效也随之得到了提高。Luthans，Avey和Patera（2008）还考察了网络干预对员工心理资本促进的有效性，结果发现经过高度聚焦的两小时网络干预训练之后，实验组被试的心理资本水平显著提高，而控制组被试的心理资本水平未见显著变化，说明心理资本也可以通过短期的网络微干预来得到开发。研究还发现，心理资本干预具有感染效应 （contagion effect），即领导与成员 （或成员与成员）的心理资本之间可以相互影响。如Hodges（2010）采用实验组 （包括58名管理者及239名下属员工）、控制组（包括52名管理者及152名下属员工）前测、后测的方式对管理者的心理资本进行干预实验，结果发现通过六周的心理资本干预训练，当参与干预实验的管理者的心理资本水平提高的同时，他们的下属员工的心理资本水平也得到提高。

国内温磊等人 （2010）以Luthans等 （2006）建立的心理资本干预模型为基础，采用团体辅导的方式对中国企业员工的心理资本进行干预，结果发现实验组 （n=18）与对照组 （n=20）的后测结果差异显著，实验组与对照组的前后测结果差量有显著差异，对前测结果进行控制的协方差分析也表明实验组与对照组的组间差异显著，说明心理资本干预模型能够帮助中国企业员工提高心理资本水平。方必基 （2012）针对青少年学生的干预研究进一步证实，心理资本团体干预活动不仅能够有效提高青少年学生的心理资本水平，而且能够增进青少年学生的心理健康水平。

6 研究的不足与未来展望

近十年来，国内外研究者针对积极心理资本的结构、功能及干预方面展开了大量的实证研究，已取得可喜的研究成果，但仍存在以下四个方面的不足，也是后续研究的重点所在。

6.1 研究对象有待拓宽

关于研究对象上的拓宽，主要有两点。一是研究取样的拓宽。目前的研究对象主要局限于工作场所中的企业员工和领导者，即使在其发源地美国也是如此，这显然无法促进对心理资本认识的深入。因此，今后的研究可以针对不同的年龄段，如青少年和老年人；不同生活环境下的群体，如中小学生和自由职业者；特殊人群，如经历重大自然灾害（如地震、海啸）、创伤性事件 （如亲人亡故、熟人自杀）、成瘾行为 （如毒瘾、网瘾）等特殊群体，以及农民工、流动儿童、留守儿童等弱势群体，以探究这些人群中心理资本的发展规律及其对风险因素的韧性保护作用。二是研究变量的拓宽。目前的研究变量主要局限于心理资本对结果变量的影响作用，且主要考察的是心理资本对工作场所的绩效与态度结果的影响 （如工作绩效、工作满意度、组织承诺、组织公民行为、离职倾向等），研究的变量还较少，故有很大的拓展空间。一方面，已经开始研究的变量有进一步深入的必要，如心理资本对不同行业群体的绩效与态度结果的影响如何？另一方面，心理资本作为个体的一种积极的心理状态，不仅会对工作场所中的绩效和态度结果产生影响，也会影响个体的其它心理现象，如心理资本与人格特征、自尊、应对方式、社会支持、应激事件与学业成绩、学习适应性、心理健康、生活满意度、社会适应等的关系，将是下一步研究的重点。

6.2 研究方法有待完善

关于研究方法上的不足，主要体现在三个方面。一是从研究手段上讲，仅限于问卷调查法妨碍了研究的深入。鉴于问卷法往往存在社会称许性、宽大效应、顺从错误等缺陷 （Podsakoff,MacKenzie,Lee,&Podsakoff,2003），有研究者建议采用“三角测量”的策略来弥补问卷法的不足，即研究者可以使用心理资本问卷、观察和面谈三种方法，从三个方面来对个体的心理资本进行评价，最后根据三个方面的分数来综合评定个体的心理资本水平（Berson&Avolio,2004），这一方法值得借鉴。二是横向研究无法揭示心理资本发展变化的动态规律。如心理资本在个体不同年龄段的发展是否有显著差别，是否存在关键点，影响心理资本变化的关键因素有哪些等等。因此后续应加大对心理资本的纵向追踪研究，如通过多次测量考察心理资本的发展变化趋势及其跨时间影响效应，进而明晰一些通过横断研究无法得出的因果关系推论。三是需要强化心理资本的干预研究。虽然国外针对心理资本微干预 （PCI）的理论模型已经比较成熟，然而即使在欧美，关于心理资本纵向干预的实验研究也并不多，国内这方面的研究也才刚刚起步。因此后续应开展针对不同群体的干预实验研究，从而为心理资本的有效开发提供可操作性的实践模式。

6.3 研究内容有待扩展

目前研究内容的局限主要体现在两个方面。一是需要加强对心理资本的影响因素研究。明确心理资本的影响因素是心理资本干预研究和实践中促进心理资本水平提高的重要依据。然而迄今为止，有关研究主要集中在心理资本对后果变量的影响上，对心理资本影响因素的实证研究非常缺乏 （Avey et al.,2011），主要局限于人口统计学变量以及一些个体和环境因素的零星探索，研究缺乏系统性和整合性。因此，后续研究一方面应进一步丰富心理资本的影响因素研究，另一方面应从系统论的角度，探索不同群体心理资本的关键影响因素，并从个体与所处环境的相互作用出发综合考察这些影响因素的协同效应。二是需要探索心理资本前因变量与后果变量之间关系的整合机制。现有的文献主要是分别对心理资本的前因变量和后果变量单独进行研究，较少有将前因变量和后果变量纳入一个整合的框架内进行系统的理论建构 （Avey et al., 2011）。因此后续研究一方面需要进一步理清心理资本在一些关键前因变量与后果变量之间所起的中介与调节作用，另一方面需要考察前因变量与心理资本之间的中介与调节机制以及心理资本与后果变量之间的中介与调节机制。另外，后果变量与前因变量的位置也可能互换，如大部分研究只是考察了心理资本对后果变量的影响 （如心理资本会对员工的绩效产生影响），但是后果变量也可能反过来对心理资本产生影响 （如员工的绩效水平也可能反过来影响其心理资本水平），有待后续研究的进一步验证。

6.4 本土化研究有待加强

由于东西方文化背景不同，西方的相关研究结果并不能直接照搬到国内，因而开展中国本土文化背景下的心理资本研究就显得尤为重要而紧迫。值得庆幸的是，国内已有研究者进行这方面的尝试，如柯江林、孙健敏和李永瑞 （2009）针对企业员工的研究、吴伟炯、刘毅、路红和谢雪贤 （2012）针对中小学教师的研究以及肖雯和李林英 （2010）针对大学生的研究，不过这方面的研究还刚刚起步，需要更多的实证研究来丰富和验证。另外，由于心理资本是可以开发的，因此它将受到文化背景的影响。例如，由于自我效能和希望更多以自我为基础，而乐观和韧性更多受到他人和外部环境的影响，因此这些心理能力在个人主义和集体主义的文化中受到鼓励的程度将会不同 （Luthans,Youssef, &Avolio,2007）。因此，开展心理资本的跨文化比较研究将是后续研究的一大重点。

总之，在全球化和信息化不断发展的今天，无论个人还是组织都在激烈的竞争中求得生存和发展。中国的经济社会正处于快速成长与转型之中，心理资本的开发在一定程度上可以为我国经济的可持续增长、为和谐社会的建设提供原发性的动力。因此，开展心理资本的理论与实证研究具有重要而深远的价值和意义。

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The Structure,Effects and Intervention of Positive Psychological Capital

Xiong Meng,Ye Yiduo
(School of Education,Yangtze University,Jingzhou 434023;School of Education,Fujian Normal University,Fuzhou 350117)

Psychological capital(PsyCap)has attracted attention over the past decade from both researchers and practicers for its important role in promoting individual and organizational competitive advantage.In previous studies, researchers have put forward the four-dimensional concept,three-dimensional concept and multi-dimensional concept of PsyCap,and developed corresponding measuring tools according to those opinions.In terms of outcome variables,previous studies have found that PsyCap is related to individuals′job attitude,behavior,performance, and well-being.Previous researches also suggested that PsyCap itself was an important mediator or moderator, and PsyCap intervention model(PCI)can effectively improve the level of individuals′PsyCap.As a result,the broadening of study objects and contents,the improvement of research approaches,and the strengthening of localization and cross-cultural research are the trends of research in this field.

psychological capital,structure,outcome variables,mechanism,intervention.

B849

2014-6-10

湖北省教育科学规划2015年度一般课题 （2015GB042）、福建省教育科学 “十二五”规划重点项目 （FJJKCGZ14-056）和福建省教育科学 “十二五”规划一般项目 （FJJKCG13-057）。

叶一舵， E-mail：yeyiduo@163.com。