论企业迁移中的劳动者保护问题

岑逸翘

广东财经大学，广东　广州　510320



论企业迁移中的劳动者保护问题

岑逸翘

广东财经大学，广东广州510320

摘要：对于企业迁移是否属于“客观情况发生重大变化”、它对劳动合同履行的影响等问题，现行劳动立法还没有明确的规定，在企业迁移情形下对劳动者的保护仍有缺失。应在立法中对其性质进行明确界定，并强调当中企业的协助义务和劳动部门的监管职责，加强企业迁移情形下对劳动者权利保护，建立适应企业迁移的、合理的劳动者保护制度。

关键词：企业迁移；客观情况重大变化；劳动者保护

企业迁移，是指一企业放弃在原来的地方进行生产经营活动，迁去另一个新的地点继续开展业务活动。企业迁移实质上是企业出于谋求新的发展空间的目的，进行区位再选择的一个动态过程。成功的企业迁移除了能使本企业得以长足发展外，还能使企业劳动者也分享其中利益，带动地区经济繁华和为社会经济做出贡献。企业迁移当中伴随着劳动关系的变化，劳动者的合法权益极容易受到损害，原有的既得劳动利益处于不稳定状态。

一、问题的提出

在企业迁移领域，现有劳动立法对劳动者保护的力度远远不够。首先，企业迁移情形下的劳动合同没有统一的履行规则可遵循，仅基本依靠《劳动合同法》确立的劳动合同履行基本原则来指导实践，而这些理论上的原则缺乏细致规定，可操作性不强。企业一旦做出迁移决定，企业与劳动者的劳动关系就开始处于不稳定状态。在此过程中，劳动合同是在调节企业和劳动者利益中起到核心作用。而当前，由于没有统一的、具体的履行规则，情况相似的案件中，会出现判决完全不一样的情况。企业迁移情形下，劳动合同履行问题上出现纠纷，尤其是继续履行合同的补助标准、补助方式，以及解除合同的经济补偿金等问题直接关系劳动者利益，是劳资纠纷的焦点，因此应该需要更具体、可操作性强、统一的立法规定来指导司法实践。

其次，企业迁移是否属于法律上的“客观情况发生重大变化”，法律并作出明确规定。国家劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中第二十六条对“客观情况”作了列举：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、兼并、企业资产转变等，并且排除《劳动法》第二十七条(经济裁员)所列的客观情况。”据此能判断企业迁移属于客观情况发生变化。但企业迁移这个概念是否属于《劳动法》第26条第三款以及《劳动合同法》第四十条第三款所特指的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，现有的法律法规则未对此作出明确规定，以致于无法确定企业迁移情形下是否适用《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条关于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”条件下的用人单位与劳动者的协商规则，以及无法确定解除劳动合同是否适用经济补偿金的规定。我国有的地方出台的规章制度对企业迁移问题作出了具体规定，既有以行政区域变动为标准，也有以现有的公共交通工具可以满足需求为标准，更有以迁移所采取的协助措施为标准。[1]如广州市主要是劳动正能否利用现有的公共交通工具以及企业采取的交通辅助的标准进行认定；深圳市中级人民法院的指导性意见表明跨深圳市行政区域的企业迁移属于客观情况发生重大变化。各地方对此问题的判定标准不一致，会导致企业迁移情形下司法实践的混乱，不利于维护法律的统一性和切实地保护劳动者的权益。

二、企业迁移情形下企业损害劳动者利益的现状

在市场经济中企业作为理性的经济人，如果不加以规制其行为，在企业迁移中固然只会把企业经济利益放在首位，往往会利用企业的优势地位损害劳动者利益，在企业迁移的情形下企业损害劳动者利益的情况主要有：

(一)强迫劳动者继续履行合同

劳动者在得知迁移决定后往往需要一定的时间去做好心理准备，以接受工作环境的变化和做出相应的决定去消除企业迁移对自身生活环境和对家庭的影响。在实践中，存在一些企业，为了稳定现有的人力资源和尽量减轻迁移决定带来的经济负担，会不断拖延迁移决定的告知时间，滥用劳动者对工作的人身和经济依赖性，很多劳动者一时无法接受失去工作不利的后果，大部分会选择继续追随企业，听从迁移决定到新的地方进行生产工作，自己承受迁移带来的不利后果和经济负担。

(二)变相解雇规避经济补偿金

企业迁移是一个寻求更大发展空间的方式，对于企业来说，这个过程也是淘汰劳动能力低下、劳动关系恶化的劳动者的良好契机。一些企业会在告知劳动者迁移决定前的一段时间内，通过各种方式，例如降低工资、加强劳动强度、削减福利，来让劳动者主动产生工作上的厌恶情绪，而主动与企业解除劳动合同，这样的后果是使企业达到了淘汰部分员工、减轻来自劳动者的迁移阻力、降低解除劳动合同的而成本、规避迁移后的经济补偿金的目的。

(三)违法解雇劳动者

在迁移前很多企业往往会在原来的生产经营地点张贴迁移告示，单方告知劳动者如果不在确定期限内到新的地点报到继续工作，即按照“旷工”处理，而一些不愿意按照告示去做的劳动者，企业会把责任转嫁到他们的身上，认定是劳动者违反公司决定，旷工数日，而非法行使单方解雇权。然而单方解除劳动合同的权利是建立在劳动者存在主观过错的前提，而在企业迁移这一事实中，劳动者处于被动地位，不能因为劳动者不接受企业施加的单方强制就认定劳动者有过错，并且严重违反了企业的规章制度。这些企业行为的本质就是侵害劳动者权益的手段。

三、企业迁移情形下加强对劳动者权益保护的建议

(一)确立企业迁移是否属于“客观情况发生重大变化”的判断方式

企业迁移情形下，保护劳动者利益的核心要件是判断企业迁移是否属于“客观情况发生重大变化”，对这个问题作出的不同判断，可直接导致对劳动者权益的保护情况截然不同的结局。因此，需要结合现实因素在立法中明确其判定标准。

第一，结合区域因素判断。区域迁移可分为行政区划内的企业迁移和跨行政区划的企业迁移。行政区划内的企业迁移，是指企业的迁移行为活动在同一个市级行政区内进行。跨区划的企业迁移，是指企业从一个市级行政区划迁移到另外一个行政区划，或是从一县区搬迁到另一距离较远的县区。跨区域的企业迁移，则属于客观情况发生重大变化，经过法定程序后用人单位可依据上述规定与劳动者解除劳动关系。这样的判断是考虑到迁移距离对劳动者的生活生产的影响所作出的，跨区域的企业迁移，除了与原生活生产的空间距离较大，还经常伴随着行政管理因素的变动，对劳动者生产生活的影响较大，属于合同内容的实质性变更，若强制劳动者继续履行原劳动合同，忽视企业迁移对劳动者的巨大影响，必然显失公平。

第二，结合补偿方案判断。如果一概认为只要是市级行政区划内的迁移，对劳动者原有的生活秩序影响不大，就不属于客观情况重大变化的话，必然会损害劳动者的利益。同城迁移中，劳动者正常履行劳动合同如需要花费更多的时间与金钱，会对劳动者原有生活秩序产生不同程度的影响，因此企业需要通过补偿方案来消除对劳动者的而影响，如提供往返两地的班车或增加交通补贴、减少用工时间、提供住宿条件或住宿补贴等。若补偿方案适当，使劳动者的工作条件和待遇标准基本不低于原先标准，则不认为是客观情况重大变化，劳动者应该服从企业的规定，继续履行合同。如无补偿方案或是补偿方案未能到消除企业迁移对劳动者造成的基本影响，则认为客观情况发生重大变化，企业与劳动者协商后不能就变更合同内容达成协议的，可解除劳动合同并支付经济补偿金。

(二)加强迁移企业的协助义务

一是强化劳动合同变更时的协助义务。企业在迁移的情形下除了应当提前告知劳动者，对劳动者进行合理的解释说明，使劳动者对企业迁移消息有足够的了解外，还应当提供一定的便利，以降低迁移对劳动者带来的影响。企业迁移的最大收益者是企业本身，作出迁移决定，改变原有劳动合同履行条件的也是企业，从公平正义和诚实信用的角度出发，企业应该作出有效的协助措施帮助劳动者履行合同权利义务，通过提供必要的交通补贴、弹性上下班时间和增加劳动报酬等方式，尽可能消除因企业迁移造成的负担和影响，以帮助劳动者更好地履行合同。

二是建立劳动合同解除后的再就业保护机制。企业负有对劳动者的义务，这不仅要体现在劳动关系存续阶段，也要体现在劳动关系终止后。劳动者是企业财富、社会财富的创造者。企业迁移，使劳动者的原有生活秩序受到极大的冲击，而劳动者还肩负着对其家庭成员的责任，因此会还会带来其他影响。因此，在企业迁移情形下解除劳动合同关系，企业有责任去保障他们的再就业情况。例如，再就业培训、介绍工作单位、同样条件优先录用、成立劳动者解雇补偿基金等等。应当鼓励有条件的大中型企业起带头作用，并逐步在全社会建立一套劳动者再就业保护机制。

(三)保障劳动者的法定民主权利

法律规定劳动者在企业中享有知情权、表达权、监督权，还以及一定程度的参与企业经营决策的权利。劳动者有权知晓企业生产经营的重要事宜，还能在生产经营重大决策中享有一定的话语权。但在实践中，企业是迁移这一客观事件的主导者，而劳动者在这一过程中处于被动的地位，企业的通知是他们获取消息的唯一渠道，劳动者掌握着极少的信息，法律对权利保护的程序也没有细致的规定，使劳动者的权利容易流于形式。我国可以适当借鉴德国的解雇保护制度，在一些涉及到大多数劳动者劳动合同权利义务的决定时，就应强制进行企业报告和职工听证程序，监督企业行为，保障劳动者在企业迁移重大决定中的话语权。一旦企业在迁移决定中的行为侵犯了劳动者的合法权益，单靠劳动者分散的个人力量难以对抗力量强大的企业，个人劳动关系极容易受到破坏。因此劳动者还应发挥工会在企业迁移中的集体谈判作用，团结起来、集中力量与企业正面谈判。提高集体的维权能力。

(四)加强行政部门对企业迁移行为的监管

劳动法的立法价值是在极度倾斜的劳资关系中保护劳动者利益，因此公权力应当适当介入，从司法行政方面保护劳动者权益。劳动部门和相关部门对于企业在生产经营中的迁移行为必须加以监管，以防止企业为了实现自主经营权而罔顾劳动者的合法权益，作出违反劳动法律的行为，保障迁移行为的全过程的合理性和合法性，并引导企业迁移行为向着保护劳动者权益方向发展。在发生纠纷后，劳动者可向劳动部门反映侵权事实应得到重视，劳动监察部门应按规定及时、有效地启动行政保护程序。

[参考文献]

[1]方晓芬.企业迁移情形下劳动合同履行问题研究[D].南京大学,2013.

[2]廖春.用人单位搬迁中劳动合同变更之判定[J].中国劳动,2014,10：55-57.

[3]刘小根.经营战略调整属于客观情况发生重大变化吗[J].中国劳动,2014,05：57-59.

[4]黄卉.德国劳动法中的解雇保护制度[J].中外法学,2007,01：99-112.

中图分类号：D922.5

文献标识码：A

文章编号：2095-4379-(2016)19-0113-02

作者简介：岑逸翘，广东财经大学，2014级法学硕士研究生，研究方向：劳动与社会保障法。