人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系分析

胡春华

（中捷通信有限公司）

人力资源管理系统、组织文化与组织绩效的关系分析

胡春华

（中捷通信有限公司）

随着市场经济的发展，企业面对的竞争环境也越来越激烈，在企业管理中，为了能使自身的竞争能力得到提升，对人力资源管理的重视程度也越来越高，逐渐尝试通过人力资源管理系统的完善，使自身的核心竞争力能够得到提升。对于企业组织绩效而言，与人力资源管理系统、组织文化之间具有相关性，对三者之间的关系进行明确，才能通过人力资源管理系统的完善和组织文化的构建使企业的组织绩效得到提升，使企业的核心竞争力从根本上得到提升。在此基础上，本文主要针对人力资源管理系统、组织文化和组织绩效之间的关系进行分析，以期能为相关工作者提供借鉴。

组织绩效；人力资源管理系统；组织文化；关系

市场经济尽管在我的发展起步时间比较晚，但其发展速度非常快，在参与市场竞争中，我国传统企业管理模式也逐渐发展了转变，向着现代化的管理制度方向发展。在市场环境中，企业的竞争能力除了产品的品质以外，更重要的就是人才的竞争，可以说在知识经济时代，企业的核心竞争力就是人才，因此重视企业人力资源管理也是企业实现自身竞争能力提升的途径。但是，在企业人力资源管理中，如果完全照搬国外经验，国内企业的实际需求是无法得到满足的，主要是由于国内企业与国外企业在组织文化形式方面存在较大的差异。因此，企业面临的主要问题是人力资源管理系统的构建如何与企业组织文化的特点相符，达到提升企业组织绩效的目的。

1 人力资源管理系统与组织绩效的关系

现阶段，针对人力资源管理系统与组织绩效之间的关系研究也比较多，多数观点都认为组织绩效受人力资源管理的正面影响较大，并且在现代企业中，人力资源管理不仅仅是管理作用，同时还兼具有组织策略的职能。具体来看，两者之间的关系主要体现在以下几个方面：①最佳实践观点。这是一种普遍认为的观点，即在人力资源系统中存在特定措施，对这些措施进行落实、完善，对企业组织绩效即可提升。同时，在任何条件下，这些特定措施都具有可行性，并且可获取最佳的组织绩效。②权变观点。该观点认为对人力资源管理策略进行制定的过程中，考虑组织策略，二者需要保持一致，从而达到对企业员工积极性的调动、构建良好的企业环境，有效的实现对员工的引导，最终目的是组织绩效目标的实现，也属于一种正面的影响。③完形观点。该观点的核心是匹配观点，认为对人力资源管理系统应该从整体角度进行分析，与独立的人力资源管理实务相比，对组织绩效的影响更大。所以，对独立人力资源管理实务要实现有效的协调，确保最佳匹配度，将相应的组织策略、管理措施进行落实，从而使企业的组织绩效得到提升。

对于企业人力资源而言，从资源的角度考虑，其本身就是企业核心资源形式之一，对人力资源管理工作进行落实的过程中，对人力资源的优化配置中企业可利用特定的管理措施，对企业员工的综合素质及综合能力进行提升，为组织绩效的提升奠定基础。然而，对人力资源管理系统与组织绩效的关系研究中，不管是持有何种观点，相应的理论研究与实践结果之间的交集偏小，即即便是采用的最好的人力资源管理实践对理论进行落实，其实践的结果和理论研究结果之间仍然会存在较大的差异。因此，要想使企业组织绩效从根本上得到提升，就需要企业在管理过程中要与其实际情况相结合，在对企业内部和外部环境整体分析的基础上，对企业人力资源策略进行准确的定位，只有这样企业人力资源管理的效率才能最大限度的发挥出来，企业的竞争实力才能相应的提高。

2 企业组织文化与组织绩效间的关系

针对企业组织绩效及组织文化之间的关系研究，目前诸多学者大量的研究结果证实，二者之间存在的必然的联系，且关系密不可分。其中主要的、有代表性的研究结果主要有几下几种：①Denison采用调查法对组织文化和组织绩效之间的关系进行研究，对企业绩效近几年诸多指标都进行了分析和对比，结果表明组织文化与组织绩效之间存在正相关性，即组织文化中组织策略、员工价值观等的提升必然会促使组织绩效的提升；②Jone Kotter等人在研究中对组织文化和组织绩效的相关性也进行了论证，同时对二者在企业未来发展中的作用也进行了预测，认为企业的兴衰成败受组织文化与组织绩效的影响而产生决定作用。同时，其在对该问题研究中，还指出了组织文化在创建之初，其目的就是为了能够使组织绩效更好的实现，并且为了能够提升组织绩效，要求企业在组织文化建设中就必须把握以下内容：对企业文化的核心价值理念的定位，必须要与市场发展环境相结合，从而实现从思想上对企业发展的引导；在企业经营管理环境的基础上制定企业的经营策略，并且企业经营策略应该以促进企业组织效益的实现为前提。

在我国企业的发展中，针对企业组织文化与组织绩效的研究也比较多，其中具有代表性的研究成果主要有以下几个方面：张旭等人的研究中，对组织文化与组织绩效之间的正相关性进行了证明，同时对二者只见得调节性也进行了相应的研究；卢美月等人针对中国内地企业与台湾企业采用问卷调查的方式是进行研究中，得到企业整体绩效不高的结论，并对原因进行了分析，主要是由于中国内地企业和台湾企业都存在企业文化缺乏创新，普遍具有高度控制型的特点，在企业绩效方面主要关注的是财务性绩效，而对企业文化及非财务性绩效的关注力度比较小，所以导致了且有的整体绩效相对较弱。同时，在研究中还体现出尽管企业组织文化之间在类型方面存在的差异化比较大，但不管是何种类型的组织文化，对企业组织绩效的影响方面没有明显的差异；所有类型的企业组织文化中对企业组织绩效影响最大的是创新型组织文化。由此可见，企业组织绩效与组织文化之间的关系是正比关系，为了能够将企业组织文化对组织绩效的作用最大限度的发挥出来，就需要企业在文化核心价值定位过程中，重点对企业发展中的内部环境与外部环境进行考虑，以此为基础顺应企业战略发展需求，使企业的竞争实力得到提升，从而促使其组织绩效也得到提升。

3 结论及建议

通过以上分析可知，企业组织绩效与企业人力资源管理系统、组织文化之间存在着相互影响、密不可分的关系，为了使企业组织绩效能够最大限度的提升，就需要将企业人力资源管理与组织文化的作用充分的发挥出来，促使企业综合竞争能力的提升。同时，要与企业发展所面临的内外环境相适应，在此基础上对人力资源管理制度、策略进行制定，并建立起与之相符的企业组织文化，使二者有机的结合在一起，相互促进、相互影响，将两者的价值最大程度的发挥出来，最终目的是促进企业组织绩效的全面提升。

在当前激烈的市场竞争环境中，人力资源在竞争中的优势作用也逐渐显示出来，提高人力资源管理对组织绩效有直接的促进作用，这也是我国企业在发展过程中所迫切需要进行解决的问题。对这些问题进行解决中，建议如下：①对人力资源管理进行设计中，要将组织文化与人力资源管理实践结合在一起，二者要匹配。对人力资源管理的开发需要培养组织文化。所以，企业管理者对人力资源管理实践进行设计中，要保持与组织文化的一致性。②研究发现，一种人力资源管理系统或一种组织文化并不存在在任何时候都对组织绩效有提升作用，不管是何种人力资源管理体系，都有与之匹配的组织文化，只有二者匹配度较好的情况下，企业组织绩效才能得到提升，因此企业在人力资源管理类型构建中，不需要拘泥于特定的类型，只需要结合企业的组织文化，对人力资源挂历类型进行合理选择即可，就能有效的实现组织绩效的提升。也就是说，企业只要结合外部环境及自身特点，对组织文化进行合理选择，然后再依据组织文化选择人力资源管理类型即可。

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