企业人力资源战略规划分析

2016-01-28山西省水利建筑工程局贾梅琼

中国商论 2016年30期

山西省水利建筑工程局贾梅琼

企业人力资源战略规划分析

山西省水利建筑工程局贾梅琼

在知识经济时代，企业竞争日益激烈，而竞争的本质为人才竞争，加强人力资源管理有利于提升企业综合竞争力。尽管很多企业已意识到这一点，但基于企业战略的人力资源规划具体落实上仍存在问题。本文针对企业如何做好人力资源战略规划工作提出建议，以供大家参考。

人力资源战略规划企业

在市场经济条件下，企业的竞争优势从根本上决定了企业的发展前途，人力资源是企业的竞争资本。理论与实践证明，人力资源战略规范必须与企业发展战略保持高度一致，同时还要与各个层次的发展规划相协调，保持平衡发展。唯有这样，企业的长期规划与可持续发展目标才能得以实现。目前我国很多企业纷纷借鉴国外先进企业的人力资源管理模式，将人力资源战略规划作为企业发展战略的核心，但在人力资源战略规划具体实施环节仍存在不足，还需进一步改善。

1 人力资源战略规划概述

1.1 人力资源战略规划含义

人力资源战略规划是企业人力资源管理的重要职能之一，所谓企业的人力资源战略规划是指在企业高层决策者指挥下，各个部门管理人员共同参与下，通过对企业现有的人力资源状况进行诊断，同时结合企业整体发展战略和企业未来人力资源供需状况进行综合分析、预测估计，从而对人员配置、岗位编制、人力资源政策、绩效考核管理、技能培训以及招聘人才等内容进行全局、系统、长远的科学规划。

1.2 人力资源战略规划的目的和作用

人力资源战略规划的目的一是规划企业人力发展，一方面了解企业目前的人事动态；另一方面科学预测企业未来人力需求，便于企业未来人力增减需求。二是促使企业人力资源的合理运用。人力资源战略规划有助于改善人力分配不平衡的状况，确保人力分配合理化。三是配合企业发展需求。人力资源的获得与运用是企业生存与发展的关键因素，人力资源战略规划能够适时、适质、适量地为企业选拔各类人才，以配合多变因素下企业的发展需求。四是控制和降低企业用人成本。工资是企业人力成本最大的支出，工资的总额取决于企业员工的分布情况，随着企业的不断发展，人力成本会逐渐上升，为避免成本上升、效益下降现象的出现，人力资源战略规划可有计划地调整企业人员分布状况，把人力成本控制在一个合适的范围内。

人力资源战略规划的作用一是为企业管理提供重要依据。在人员需求量、供给量、岗位任务以及职位提升等方面，人力资源战略规划都能为管理者提供准确的信息和依据。二是有利于人事决策。人事决策持续时间长，调整有困难，且对企业管理产生了极大的不良影响。人力资源战略规划为人事决策提供准确的第一信息，能有效避免人事决策失误。三是有助于调动员工的积极性。人力资源战略规划为每位员工提供展示平台，让其看到自己的发展前景，从而确定自己的人生目标，积极努力争取，实现个人价值，这同时也有利于稳固企业发展。

2 企业人力资源战略规划的制定方案

2.1 人员选聘

人员选聘规划分四个阶段：一是选择招聘渠道。首先要在日常工作中多积累、多渠道建立人才库，尤其是企业核心岗位人才、中高层岗位人才必须适时跟踪计划，为其提供发展平台；其次要与专业招聘网站、人才交流中心、专业猎头和管理咨询公司等保持良好互动，以便招揽人才；最后是通过校企合作，在校园招聘上选拔优秀人才。二是面试和选择。建立人才素质模型可结合公司战略发展和企业文化要求，同时参考面试者的工作背景，对其进行选拔、评价、晋升等。三是适用跟踪阶段。人力部门为体现企业人员关注员工成长理念，在法律许可范围内确定岗位试用期限和工作目标，并定期对试用者跟踪访谈，使其尽快融入到集体工作氛围，同时还要了解试用者工作中产生的疑惑或者工作意见，学习其他公司好的管理模式和经验等。四是试用期转正评估。对试用者的转正评估需用人部门、人力资源部共同参与，结合对企业文化认同、工作能力、工作目标完成等方面制定转正评估标准。

2.2 员工教育与培训规划

对于企业来说，员工成长则是企业成长，为了给企业员工创造一个良好的学习型组织氛围，人力资源部门要积极鼓励员工自学自修与岗位职责有关的教育活动。对于企业中高层管理人员以及核心技术人员，其在提升企业核心竞争力，完成企业整体战略性目标中起到动力源作用，因此人力部门要严格按照胜任力素质模型要求，鼓励他们以自学为主，同时积极参加企业技能培训，强制达标。在考核各个部门负责人的绩效时，人力部门需要具体量化负责人对本部门职员专业素质提升的考核标准，这能有效帮助职员快速实现自我成长和确立职业生涯规划目标。此外，对于企业外训工作，人力部门要本着学以致用的原则，挑选不同层次、不同岗位的员工参加企业外训活动，同时按照企业相关规范制度管理外训活动，以最大限度的发挥外训效用。

2.3 评估与考核体系规划

首先，评估体系规划选聘人员过程中要建立行之有效的招聘评估程序，不仅要考虑应聘人员的专业素养，还要重视求职者的非专业素养，如学习能力、职业操守个人性倾向等。其次，试用期转正评估时，人力部门和试用者双方均需明确岗位职责、工作目标、工作能力以及企业期望值等。最后，员工调岗或者晋升能力的评估。人力部门应对调整岗位所需具备的计划、协调、组织、控制、评估等几方面内容进行详细、量化描述，以便调整人员对新的岗位提前认知。考核体系规划包括对部门业绩考核和员工工作业绩考核两大方面。对员工工作业绩考核内容要具有导向性，要渗透企业文化理念，要能有效激励和开发员工工作热情和能力。部门业绩考核是联系企业发展战略目标与员工工作业绩之间的重要纽带，企业战略目标的分解和项目节点要求是部门业绩考核指标。在实际考核中，人力部门要善于联合部门考核与员工个体考核，唯有这样，才能真正促使企业的良性发展。

2.4 薪酬福利体系规划

薪酬结构是激励员工的重要杠杆，对于企业来说，其应该重视并重新规划薪酬结构，进一步量化工龄工资、技术等级职称工资、绩效工资和职务责任工资等，提高员工积极性。调整薪酬薪资水平，可以保持在行业五十点左右，除企业经营成果外，必须考虑国家物价指数调整、市场行业薪酬变化等因素。员工个人薪酬调整要依据工作业绩、工龄、能力等因素。员工福利主要包括企业必须遵守执行的社保(如养老、医疗、工伤、失业、生育保险等)和因工作额外产生的住房、人身意外、伙食补贴、交通、通讯等补助，以增强企业凝聚力，增强员工的归属感。人力部门要重视并构建科学合理的员工福利保证体系，给企业员工创造一个安稳、和谐的工作环境。

2.5 企业文化品牌建设推广规划

企业良好的文化氛围能吸引优秀的人才，促使他们积极发挥自身作用已成为很多企业的共识。构建企业文化需要管理者和员工共同参与，将企业生产经营理念和价值观渗透到工作中的每个细节，树立企业良好的正面形象。企业品牌建设是一个长期过程，伴随企业成长。企业良好的外在形象维护依赖于其所应承担的社会责任，企业唯有不断创新，步步为营，脚踏实地，靠诚信赢得员工、客户和公众认同，才能真正走出自己的品牌之路。企业文化品牌建设以及推广需要全员参与，需要企业领导运筹帷幄，寻求更加适合企业发展的经营之道。需要人力资源部门大力对外宣传企业文化理念和规章制度，渗透企业文化，从而影响员工和社会对企业的印象。唯有这样，企业的经营理念、价值观和文化品牌建设等才能达到目标，才能为企业自身成长创造更加便利的条件。