企业社会责任前移背景下民营企业人力资源管理创新

袁三军 河南牧业经济学院

企业社会责任前移背景下民营企业人力资源管理创新

袁三军 河南牧业经济学院

随着我国经济的快速前行，各行各业也在不断发展中，更多的企业如雨后春笋般涌入市场，但与此同时，企业的增多使得市场竞争压力逐渐变大，企业想要在市场中获取一席之地，就必须提升自身的综合实力，从而加强竞争能力。企业人力资源管理的强弱很大程度上决定了企业的竞争能力的高低。但是，民营企业，尤其是规模较小的民营企业的企业社会责任往往受到忽视。在企业社会责任前移的背景下，民营企业的人力资源管理的发展及其优化至关重要，直接关系到了企业的前途，因此，在社会责任前移的背景下，有必要重新考虑民营企业的人力资源管理。本文就企业社会责任前移对民营企业人力资源管理造成的影响，以及其对人力资源管理的继续要求作出了讨论，并探析了如何有效提升民营企业人力资源管理的创新改革提出了几点看法。

企业社会责任前移 民营企业 人力资源管理

前言

随着国民经济的快速发展，我国企业的整体实力与规模也在不断增加中，在社会发展的过程中，企业所应承担的责任也随之增长。解决就业问题是其中非常重要的一项责任，企业在经营管理的过程中，不但需要创造更多的劳动就业岗位，同时还应保障人们就好业。这就需要企业人力资源管理部门在充分考虑企业应承担社会责任的基础上，给员工创造出更良好的就业环境与发展机会，确保员工的生存及发展能得到保障。

而人力资源作为企业最宝贵的资源，，是企业生产力的主要构成要素，在企业中的地位极其关键。人力资源属于静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上诉诸因素施加至关重要的影响；而对企业来说，人力资源则仅包括其所拥有或控制的，在一定时期内可以使用的全体人口的的劳动能力， 它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体表现（6）。企业若想顺利的在目前的知识经济时代继续生存与发展下去，就必须在人力资源方面具备绝对优势，这就要求对企业要有效管理、开发与利用人力资源。与此同时，如何做到在目前的企业社会责任前移背景之下，创新化民营企业的人力资源管理，需要企业在这方面下足功夫。

一、企业社会责任的提出及其重要性

民营企业的规模有大有小，但无论是规模大还是小，都具备与其有相连的利益相关者，多少会对社会造成积极或是消极的影响，企业需对这些利益相关者担起一定责任。基于这种观念下，企业社会责任便随之应运而生，在各国家的第三方组织中，例如学术界、政界和非政府、非盈利等组织中得到了广泛的认同。企业环境与规模会直接限制到企业的社会责任，由于有些民营企业的规模还比较小，环境也较差，通常会更看重眼前的利益，而忽视了社会责任问题，致使社会责任问题多半聚焦在大中型的企业上。这些年，随着经济的迅猛发展，市场竞争越来越大，为适应市场的发展，企业经营理念也在随之转变，诸多小型的民营企业为了加强自身合法性的提升，丰富关键性隐形资源，已逐渐开始重视社会责任，并慢慢意识到在企业发展的路上，社会责任能发挥到的巨大作用。

二、企业社会责任前移对人力资源管理产生的影响

企业社会责任前移可从六个部分冲击人力资源管理活动，分别是管理能力、管理水平、企业经营负担、经济负外部性、人力成本、资本存量（2）。在这个冲击的过程中，既会造成正面效果，也会产生反面作用，具体内容包括：

（1）人力资本存量与成本。民营企业对于社会责任前移问题，首先应加强对人价值的关注度，企业想要吸引更多的外部优秀人才，就必须加强对员工价值的关爱，提升企业的整体形象，加强员工对本职工作的认同与关注度，以及对企业的归属感与亲切感，这样自然能有效提升企业的劳动生产效率。在此过程中，企业人力资源存量在不断增加中，与之相应的是需要投入更多的人力资源成本，且会随之出现社会责任履行回报和付出间的时差，因此，就会产生人力资源管理投融资风险问题，基于这种正反两面的潜在影响下，企业人力资源管理定然会受到影响。

（2）企业经营负担增加。从大局看，整个社会想要超前发展，离不开社会责任的前移，但就企业而言，履行社会责任并非属于企业的义务，而成为了强制性的枷锁，企业就需投入更多的经营成本，增加了企业的负担，且企业社会责任履行也更为透明了。

（3）管理水平有缺陷。企业管理水平若是存在问题，在主动履行社会责任的过程中，其人力资源管理能力的缺陷会在长期的积累下逐渐暴露出来，比起人力资源管理，企业目前更多关注的是生产过程，因此，在企业将侧重点从经营管理转向为履行社会责任的过程中，很容易就会出现无序管理等问题。

三、企业社会责任前移背景下企业人力资源管理要求

（1）确保工作场所的健康与安全。维护员工身心健康、保障员工劳动场所的安全是企业在人力资源管理领域履行社会责任的基础性。诸多民营企业还缺乏健全的作业安全保障机制，因此，企业应全方位开展开展安全和健康保障活动，比如，积极配合外部检查、及时排查企业是否存在潜在的安全隐患、为员工购买人身安全保险等（1）。同时，对于同行业部门有效的安全维护经验，企业应谦虚学习与借鉴，并对员工开展安全知识培训，强化员工的安全健康知识，使其能准确把握对安全与健康，工业及特定危害等知识，并能借助行业环保与安全等信息及早发现并采用对应的预防解决方案。

（2）公平雇佣与尊重员工。企业人力资源部门在雇佣员工时，应谨遵公平合法、人人平等这一原则，学历与性别等因素可以作为参考，但不是衡量个人能力的标准，不可存有任何形式的歧视心理，在雇佣员工后，应充分尊重与重视员工的人格，学历、家庭背景。另外，根据国家的相关规定，企业不应支持或是雇佣未满十六周岁的童工。

（3）做到人性化裁员。面对市场竞争的压力，很多民营企业会将裁员作为最后的选择，企业在裁减员工时，要充分考虑到市场的发展需求，并遵循公平合理、谨慎审理的原则。对已确定裁员的员工给以一定的经济补偿，若是条件允许，企业还可帮助被裁员的员工提供就业咨询或是其他相应的帮助。

（4）提升员工工作质量，加强培训。民营企业应公正合理的评价员工对企业的贡献，及其对法律与行业规定的相关遵守状况，在此基础上给以员工相应的报酬。员工加班应合理，不可强制性要求员工加班，尤其是在并无短期业务的情况下，且应提供额外的津贴补助作为员工加班的报酬。但目前很多民营企业提供的报酬与员工的付出的劳动没有形成正比，员工报酬低于行内薪资标准。加之企业经营理念与方式越来越灵活，导致无法实现员工的加班津贴与到期付薪等活动。

给员工提供良好的培训机会与发展条件是企业的社会责任要求，这能更好的企业实现人力资源管理并提升社会责任履行效率。在实际的工作过程当中，员工的工作效率与积极性以及企业效益之间存在着“纳什均衡”关系，三者相互伴随共生、共同最优，最后企业效益的提升会反映出提升员工生活质量、提供员工培训发展机会的行为事实（3）。

四、企业人力资源管理机制的改革创新

（1）提升企业雇主意识，挖掘人性作用力。企业履行社会责任的效率极大程度上受到人力资源管理效率的影响，管理者和企业主的水平和人力资源管理效率二者间紧密相连，若是员工没有得到企业主的尊重，又或是企业主未充分认识到实现共赢的重要性，那么任何事情也就难以实现。因此，应深入挖掘企业主的人性道德，确保企业主、人力资源部门和高校履行社会责任之间的传导链条的完好性，才可真正实现企业贡献社会并从社会发展成果中获益。近年来，我国市场经济中的民营资本比例不断增加，急需增加这部分企业雇主的经济理论素养。另外，政府部门、传媒部门、企业家内部还应当对企业经营共赢的思想进行宣传，这样能有效增加企业履行社会责任的意识。

（2）合理选人与用人。民营企业不能为扩大企业规模而一昧招人，应在遵守相关法律法规的前提之下，进行合理的员工招聘，并且应拒绝非高学历人才不用的思想观念。市场经济发展越来越快速，但企业应当秉持着不拘一格降人才的理念，在综合考虑自身特征、企业地缘与业务因素的基础上招聘员工，对于学历层次相对低的人员，可让其担任知识储备需求不高的岗位，如此一来既可促进社会底层就业率的提升，也实现了人尽其用的目标（5）。同时，很多民营企业由于规模小，或是企业思想与文化尚还不够成熟，往往很难用上、留住经验丰富的成熟人才，因此，这些民营企业的管理者可以中专生与高职生作为主要招聘对象，并重点培养其中勤奋好学、聪慧诚实、态度端正的人才。按照企业自身的管理以及生产需求，挖掘与培养出星级员工。

（3）制定合理的培训发展计划。想要有效提升企业员工整体素养与专业技能，学会充分、灵活的调动社会资源，就需促进企业员工培训活动的有序开展，企业以往给人才提供培训通常是使用的全包全揽做法，为进一步提升员工的成体素养与工作技能，适应时代与市场的变革，企业培训方式显然也应做出一定的变革。具体可以：

①请专业的老师前来企业进行授课指导，给文化基础扎实且工作表现优秀的员工提供培训机会，从而促进员工专业知识、工作技能以及就业能力的提升。

②使用师徒工作制度，按照新员工工作岗位的需求，为其选择具有丰富工作经验的师傅，给新员工记性针对性的指导。

③员工长时间的做同一份工作，可能多少会产生消极怠倦的心理，并影响到其工作效率。因此，可通过轮换工作使员工的工作能更加多样化，这样不但能消除在长期单一的工作下给员工带来的单调感觉，也能使员工在不断累积各种工作经验后成为多能工，还可节约不少的人力成本。

④使用校企合作制，企业与员工共同AA平摊培训费用，这样在促进员工发展的同时，还可有效缓解企业的资金困难。

⑤除了专门的培训学习之外，企业还可营造出良好的自学氛围，使员工能自主学习。

（4）优化薪酬福利政策。制定与实施薪酬福利制度是企业人力资源部门的一项重要工作，并且这也能反映出企业是否履行了社会责任。因此，就人力资源管理、薪酬福利、社会责任的传统顺序而言，人力资源管理和履行社会责任的中间关节是以多赢、共赢为基础的期权激励和员工入股、项目奖金、多样化补贴薪酬体系（4）合理设置建议奖，以充分调动起员工的积极性。

（5）坚持长期雇佣员工。诸多民营企业因企业规模或是其他原因，导致人才流失率高，频繁的招聘新员工既无疑会增加企业的运用成本。拥有一批稳定的员工队伍能够大量节省企业的运营资本，使企业能在竞争压力越来越大的市场上提升自身竞争力。因此，企业应重视对“家文化”的建设，多与员工进行沟通，了解其家庭情况与工作状态，尽可能的帮助员工解决生活与工作上的困难，让企业带给员工“家”的感觉，让员工感受到企业管理者对其的尊重、重视与信任，产生对企业的归属感，才能最大限度的发挥出其在工作中的积极性与创造性，更好的服务于企业。在具备充满希望、温馨的企业文化氛围下，能有效培养出企业对经济主体的贡献意识。

五、结束语

综上所述，由于国内经济起步较晚，因此在经济实体管理，尤其是在企业经营管理上依旧存在着各种各样的问题，为了使企业能有效履行社会责任，企业主应在考虑到履行社会责任的基础上，将人力资源管理中影响到职工权益的问题通过各种有效的途径予以解决，从而充分保障到员工及社会整体有序的发展。本文企业社会责任前移背景下的人力资源管理的创新举措进行了分析，但本文还存在一定的局限，望相关行业工作人员能够加强对这方面的重视，通过各种有效措施提升企业社会责任履行水平。

[1]方亚君.论社会责任前移对微型企业人力资源管理产生的积极影响[J].内蒙古财经大学学报,2015,01:51-54.

[2]初可佳,马俊.企业社会责任视角下可持续性人力资源管理构架的理论探索[J].管理学报,2015,06:847-853.

[3]杨路.企业社会责任前移背景下小微企业人力资源管理分析[J].人力资源管理,2015,09:92.

[4]代晓静.民营企业人力资源管理风险分析[D].山西财经大学,2011.

[5]方汉南.民营企业战略人力资源管理模式研究[D].哈尔滨理工大学,2006.

[6]林振兴.基于企业社会责任视角的民营企业劳工关系[D].厦门大学,2008.

[7]何显富,唐春勇,潘妍.具有社会责任的人力资源管理新思维[J].经济体制改革,2011,04:100-105.