“格致”以觉“知”，人皆得以成才

摘要：“赛文格致学堂”是赛文多年自主研发的致力于帮助企业从根本上解决其发展过程中存在的动力问题——人“能”的问题，使企业人才能够从“摆脱困境”到“自觉”，从“个人觉”到“大家觉”，在这一过程中，逐渐调动人的能动性。使企业员工养成寻找事物本源主动性。使企业团队真实感受到凝聚力。正是这种“格物致知”的培养方法，让赛文节能永葆“创新”初心！鲁万鑫重新发明“格物致知”，并且多年来实践经验也证明这个方法是可以为企业解决人才难题。他希望以自己的所见所得，去帮助更多需要解决人才管理问题的企业家们！

关键词：格物致知；“自觉”

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）001-0000-06

一、我的困扰——“人”的问题为什么如此复杂？

“人才”凤毛麟角，“人”的问题却千奇百怪。

我从2000年开始创业起，象几乎所有创业者一样，一直在寻找“人才”，却一直为找不到合适的“人才”而苦恼。这究竟是我的问题，还是人的普遍问题？于是，我留心观察我自己、公司同事和其他各种遇到的人。经过多年观察、思索、自我验证，我发现了以下六个有关“人”的现象：

（一）人与人看似一张纸的差别，实则却是一座山的差别

现在，企业工作人员普遍都是专科以上的学历，都经历了十二年的基础教育和三年以上的专业教育。就其受教育的程度而言，是区别不大的。但是，当这些人走进社会，他们的表现却是千差万别的。同样一件事，这个人去了，就能把事情做好，把钱挣到腰包；另一个人去了，就能给你办砸，还能让你赔个精光。

写同个主题的文章，同个专业毕业的人，有的人写得好，有的人连话也写不通顺，为什么人与人之间的差距，如此巨大，但是看起来又如此微妙？这种大同之中的大异，其本质原因是什么？

（二）人总是一再犯同样的错误

很多人经常在同一个问题上栽无数的跟头。第一次犯错，你训了TA，TA接受了，也表示要改；第二次，同样的事，TA依然犯错……而且，这种情况还非常普遍。从旁观者的角度去看，就好像在看精神病人跳舞一般，总是在相同的情况下犯相同的错误。

（三）每个人都奔着“好”去了，结果却变成了“害”

在企业管理中，我们发现有这样一类人，TA也很用心，TA也很努力，TA奔着为企业“好”为自己“好”的目的去了，结果却导致企业和自身都受到损失。

类似这样“不由自主”改变方向的人，就好比是企业的不定时炸弹。看似在努力的工作，其实稍不留神就损人害己。这种隐患，有的是当下就见效的，有的现在发现不了，在未来会变成更大的隐患。

（四）“人”存在很多不足，这种情况非常复杂

十多年来，我发现“人”存在各种各样的不足，而且情况非常复杂。在赛文公司，我遇到过的同事，到现在为止，两百余人。这些人里，我用很长时间去观察，去培养、去指导，针对有些人，我甚至花几年的时间来培养，但在2014年以前，我几乎没有成功的培养出一个“人才”来。

在人才培养困难的原因当中，有一个原因显露的尤为突出。那就是，人似乎是一个很复杂的生物。就像有句话：正确的结果是一样的，可是错误的路径各种各样、千奇百怪的。人的缺点分下去可能包括：品德方面的、思想方面的、知识方面的、能力方面的、为人方面的等等，好像有很多方面，很多的点。所以人的缺点并不单单体现在性格上或其他方面上。好比有一些人，要么是不专心，要么是不努力，要么似乎是胆小，要么是责任心不够……你会发现，好像每个人的毛病都比较独特。

但是，在实践当中，我发现，我刚刚纠正完某人的一个毛病，TA的另一个毛病就又冒了出来。好像这些毛病，你堵完一个，又出来一个。你以为是某人性格上有毛病，后来发现又可能不止是性格上的，是观念上也有毛病，后来发现可能知识上还有缺陷，再后来你发现TA可能生理上还有毛病……反正就是不行，改正一个，另一个就来了。这种缺陷从数量上来讲是无穷无尽的，你堵住了一个，另一个就会冒出来。终于，我得出了结论：“人”之所以存在这么多的不足，正是因为人的这种复杂性。如果要用所谓的纠正改错的办法，一个一个缺点的去纠正，即便花上我一生的时间去纠正某个人的错误，也有可能纠正不完。

（五）“人”的问题是一个普遍问题，不只赛文有，其他公司也有

在观察过程中，我发现“人”的问题不止是赛文一家公司存在，其他公司也普遍存在这样的问题。比如，公司销售部门接到一个项目，需求分析部门发现客户的需求永远是在变的。好不容易确定了一个，然后实现了给TA看，甚至效果图都出来了，TA又觉着不好。无法确认，是我们没有真正实现，还是客户看了我们出的效果之后需要优化？

类似这种提需求的沟通工作，我们一直以为，问题可能在我们。但实际上，原因不仅是在我们，也在客户。我们和他们的脑子都是糊涂的。对方从头到尾，来来回回在变，脑子就没有清晰过，TA也意识不到自己不清晰。所以做（客户）需求分析的（工作），简直是一场噩梦。很快TA就反对你了，TA自己说的也很快就推翻了。这当中既包含说不明白的问题，也包含听不明白的问题。

再以我公司“新三板”挂牌前遇到的一些问题为例。在我们忙着办一些有关挂牌前的具体事宜时，某机构中，一直与我们对接的工作人员、专门做业务的主管、甚至是对方的老总，就某一相同问题，给我们提供的信息都不一样。甚至是我公司投融资部的经理与我本人分别亲自给同一个人打电话，问出的信息都不一样。很小的一点事情就反反复复的办！

通过这些事情，我发现，出现问题了，不是我赛文公司的人不靠谱，是整个社会的人都不靠谱。当我们原来不以一种深刻的眼光去看待这样的问题时，我们只是生气，觉得某一个人蠢。当我们发现，人的缺陷是普遍存在的时候，我们觉得这不是某一个人蠢的问题。

（六）“人才在外面”的伪命题

原本，我一直努力在市面上招一些“厉害”的人才。但是，所谓“厉害”的人，我几乎没招到过。这是因为 “人才在外面”，本身就是个伪命题！

首先，我们要给“人才”下一个准确的定义。我们把是否拥有职业素质作为“人才”的一个基本标志。那么一个人的职业素质究竟指的是什么呢？现代社会中，大多数人往往把职业素质等同于一个人所谓的专业知识和职业经历，或者说，是两者的混合。但是，这两者分别都有问题。

1.关于专业：两个错误前提下的“外表鲜艳的果”

在孔子时代的儒家，通常是在一个“笼统”的学习或受教育之后才有所谓的“专”，虽然这个“统”里有很多很多的知识，但它背后的目的是，要人具备认知和掌握事物普遍规律的能力。以此为起始点，才有更进一步的专业划分，去把专业搞得更深入。能力并不能以记住多少知识点为标志，但在后来，却逐渐退化成以记住多少知识点为标志。记住一定的知识点是手段，不是目的，也并不是能力的标志，和能力之间没有必然的关系。

再往后，在设置专业时，先把前提条件搞混、搞错了。用手段代替了目的，学习的目的变成了记住很多的知识点，知识变成了能力的“标签”，用现象代替了本质。现代所谓专业的划分，背后还有另外一个原则在支撑它。这个原则是，专业有一种独立性，是和非专业有明显的区隔的。这是一种典型的机械论的做法。设置专业之前的基础就偏了，后来又采取了机械论的分类法，问题更加严重了。

这种划分来自最初的工业化，就是想把人当机器用，人当机器使用，就可以进行这种更细的专业划分。

随着工业化的进步，技术、产品的多样性，这种专业的划分失效了。而且，如果把人当做一个机械，希望TA按照设定好的程序严格执行，根本行不通。换句话说，这种情况下，人比机械差多了！你给机械设定一个程序，它会一直往前走了。但是，人除了会听取命令，还会产生情绪。因此，即使有设定的程序在，人也不会一直往前走，TA经常会不由自主的改变方向，从旁边走了。

我发现，在一个企业里，几乎没有所谓用某一个专业能干成事的人。

2.关于职业经历：所谓的经验丰富，不过是“人才”的烟雾弹

关于职业经历，我说两点。其一，很多具有丰富职业经历的人，TA的经验、经历很大程度上受限于TA所供职的企业的具体情况，企业销售的具体产品、具体的组织架构、所谓的企业文化（包括企业制度、企业潜规则、企业工作流程等）、企业人员的知识结构，具体人员的性格、能力等等，综合起来，才构成了一个企业的特定的样子。这个人处在这个企业种种要素的综合体中，TA得到了关于这些具体要素综合体的经验。这种经验，放到另一个这几样因素有变化的环境中，尤其是人不同、产品不同的地方，就不能用了。也就是说，不管什么样的职业经验，TA都局限于TA曾经的企业的具体情况，这种限制性很强。

其二，大多数人的经验，其实是在执行层次上的经验，不是最初设计层次上的经验。以人力资源管理为例，最初的人力资源设计框架、制度、流程，不但由当时这个企业的产品、人员的具体情况有关，也暗含了设计者对“人”的看法、对“人”是怎么样的、什么叫管理等哲学思想或观念，是非常具体而且有针对性的，这个设计“好与不好”是在这种环境下，在这种具体的要素下显示的“好与不好”。很多人是半道去的，只是在执行最初思路里的一些细节，就算是修改也是做一些细节上的改动，TA只是在执行，并不是在设计，并不知其来源，这些执行者，对于制度设计的来龙去脉并不清楚，表面上看，好像TA执行的挺“好”；实际上TA执行的“好”是源于那些要素以及最初设计者设计的好。经常我们把这样的执行者请来，让TA当设计者，TA却设计不了。要么，不让TA当设计者，让TA来执行我们的制度。但TA会觉得你这里不对，你那里有毛病，因为这里和TA曾经执行的东西不一样。这就是所谓的经验经历，它只是我们判断“人才”的烟雾弹，直接把我们引向“人才”的误区。

因此，所谓的专业知识和职业经验都不是我们判断“人才”的标准。我们得不到人才，或者我们说人才难找，以上就是根本原因。社会上，用“专业知识”和“职业经验”贴上标签的“人才”很多，但是真正能成事的人才（实质的人才）太少太少了。我们想在外面找到真正的人才几乎是不可能的。

所以，我说“外面有人才”是个伪命题！原因有二：第一，人才原本就稀缺；第二，因为第一条，实质上是人才的，都在当老板或者在重要的岗位从事重要的工作。一个人才很难流落到某个地方，你很难找到TA。市场上的人才太稀缺了。怎么办呢？企业唯一的一条路就是培养人才，而且还要找到方法去培养人才，一个能从根本上高效、快速培养人才的方法。

3.“移本性”难于“改江山”，原因何在？

当我发现“外面的人才不可求”时，我开始着手培养自己公司的人才。在培养过程中，我发现，人的这种改变，或者说进步，我们期望的那种进步，难度之大，实在是想象不到的。

好像人人都出了问题，但是为什么改变一个人那么困难？我开始了读书、实践、总结，再读书、再实践、再总结的工作。经过我们一再的验证总结，最终我们发现：人之所以难以改变，其根本原因是：就客观而言，个人得分是负值，自己却主观地打到正的80分以上，也就是说每个人其实（客观上）很差，但是自己（主观上）只是觉得“不够好”。或者说，每个人都不愿意接受自己是“废品”，觉得自己“应该”最差是非优品（这句话有多重解释，建议调整下，有一层意思可以把“最差”和“非优品”是并列关系，实际通过仔细阅读，作者想表达“充其量”、“最不济”的意思）。困住每个人的，是TA的“自我”！

4.没有人愿意承认自己“很差劲”

首先，对自己的这种不完善，或者说这种差劲，几乎没有人愿意去承认它，不愿意去接受——我们原来经过了这么多年的学习工作，我们其实是这么差劲。经过了这么多年的教育和学习，于情于理也应该是“好”的，进而自我膨胀，从各个层面上偷偷自我表扬，都觉得我们不是很好，只是不够好而已，没有那么完美而已，怎么可能是差劲？但是，一旦进入社会，开始做事，尤其是对外打交道的时候，才发现完全不是这么回事。

反过来讲，不识字或者识字不多的人，在思维上，想问题上，就一定没有我们想得明白透彻吗？事实上，学识的多少与做事的能力大小完全没有多大关系！识字多一点的人，在思维方面不见得会好到哪里去。比如，一些学历不高的企业家，TA能够创立一个企业并领导几万人。就说明了这一问题。

5.“灌输式”的说教效果很不好

我发现“灌输式”的培训方法，对于让“人”改变、进步，实际上是无效的。在这里，我所说的无效是指——听进去和转化成行动是两个概念。就算我们记在脑子里，也很可能无法转变为行动。

举个简单的例子，我们每个人从小到大，关于诚实、尊老爱幼这种美德，以及人应该要自制等等这些，我们从小就听过。可是多少人真的都能做到呢？是大家都没有记住这些吗？可是我们的脑子里存在这些概念，为什么无法转换成行动？因为，“灌输式”的说教，对人的进步、人的改观，在绝大程度上，是一种表面的改变，是一定程度上的“知”，但我们往往都是在“行”了之后，才会回忆起“知”。

再比如，我们每个人从小学开始学习背课文、造句、写作文。到上大学之前，我们学了12年的语文。但是，我们当中有几个人，能真正把文章写明白？不出任何语病？十二年的语文教学都培养不了一个会写文章的人，纠正不了一个人说话写字的错误，训练不出来一个人的文学素养！可见，改变和进步，对一个人来说，有多难！这其中的不易与艰辛，只有做教育的人才知道。或者说，只有企业或部门领导，知道这其中有多难。人的一丁点的改正，一丁点的进步，往往都比登天还难。

二、我的探索——我是如何找到儒家“格物”方法的？

企业在发展中，想要的人才内部没有，外部也找不到！那么，我该怎么办？

（一）目标——我要摆脱“人才”带来的困境

2013年，我的公司在天交所挂牌后，公司进一步暴露出非常严重的问题，这些问题都能对应到“人”的身上。这是一种非常可怕的现状！当时，我就想，天交所挂牌之后，我的公司还要再上一个台阶。如果真的需要走，我和我的团队能走到吗？以这样的现状，能走到吗？在这样的现状下，走不到！怎么办？我想出了两套方法。

第一，我不把大家当机器使用，即发挥每个人的能动性。但是，那时候的我，想不到如何发挥人的能动性，我的各种培养的尝试都失败了。

第二，我不指望大家是人才了，我把大家当机器使用。那么我就需要写出一个操作手册来。因为大家都不会干，我会干，所以我要把我们需要做的事情一一列出来，把它理得清清楚楚。我把它一针一线分解开，把整个流程的所有东西，拆分仔细。用岗位职责、工作职责等办法，把人当机器来使用。这样，大家就不需要动脑子，所有人都按照这个操作手册来干，最终也能出现我想要的结果。

于是，我决定写两个材料。一个是到底怎么管理公司；一个是大家为了赚钱都要干些什么？怎么干？

（二）困境——我自己也是“被困的人”

从2013年10月开始，整整一年的时间，我连公司都很少去。我把工作和生活70%的时间都用在了学习和写这两个材料上面。我想在教材编纂完成之后，让公司人事部去制定相应的工作职责，然后把人当机器使用。

但是，在写的过程中，我发现自己陷入了“困境”。我的教材编了一版又一版，不断被我自己否定。因为，我要想写成这两个东西，我就必须弄懂很多问题。比如，为了写第一个材料——怎么管理公司，我就要弄懂什么叫管理？为了写第二个——怎么能赚钱，我就要弄懂什么叫营销？什么叫产品？什么叫宣传推广？什么叫销售？什么叫研发？什么叫发明？

在写第一个材料时，我要先弄懂什么叫管理？进一步，我发现，我还要弄懂人是怎么回事？因为管的是人。人究竟是怎么回事？想到这一步，我发现，没有哪一方面的知识是我不需要看的。于是，我就开始看大量的书籍，其中有解剖学、心理学、人工智能的、研究思维的，还有佛学、灵修学、道家、儒家等方面的，有自然科学最新进展的、最新物理学、化学、数学进展的，系统论、控制论等，还有所谓创造发明的创新学以及西方哲学、东方宋明理学等等的。这些书籍中，对我启发比较大的有：孔子的书、朱熹的书、邵雍的书、王阳明的书、德博诺的书、柏拉图的书、德鲁克的书、埃克哈特的书等等。看完这些书，我发现我提出的一些问题很难解答，因为它们都是跨学科的问题，看似好像提了几个简单的问题，但统统都是跨学科的问题。

在参照了各种书籍，涉猎了各个学科的知识后，我综合所有的东西，发现自己写的教材没法使用，我百思不得其解。

（三）“自觉”（“自我觉醒”）——灵光乍现！原来是这么回事！

在写材料的过程中，我学到了很多关于如何思考问题的方法，但从没有整理过。有一天傍晚，我对着烟灰缸，脑袋里突然蹦出了几个问题。我对着烟灰缸发问：它究竟是什么？究竟这“烟灰缸”是什么？它的本质是什么？……我发现这样自问自答的过程非常有意思，我很快就被自己问住了，我完全不知道怎么回答……突然，我豁然开朗，发现——哦！原来是这样！原来，它是这么回事；原来，它是这样一个东西！

（四）回味——我的变化适用于他人吗？

在“烟灰缸”问答之后，我马上发现和解决了两个问题。第一，我一直以“团队”作为概念的核心来处理问题。比如公司的凝聚力是什么？就拿公司来说事，怎么都想不明白。什么是公司的凝聚力？提出这个命题后，我一直在“公司”这两个字上较真，其实是不可解的。公司的凝聚力并不能用“公司”来体现，是要用到一个人一个人的身上，是每一个人的一个关系，最后组成了公司凝聚力。公司凝聚力是一个表现，是一个宏观的表现。它不是具体的操作方法，操作方法要针对每一个人。

第二，以前我的公司出台任何一项制度或者一些新的要求时，尤其是涉及面比较多、比较大的制度或规定，比如涉及全公司的，涉及薪水调整的、涉及奖罚制度的……我和我的领导团队总是很忐忑。因为，每当新规则、新制度出台，公司各个部门的负责人肯定会来找我或者其它领导。他们对我说，这样会不会出现问题？下面的人会不会反对？会不会造成人心不稳等等。后来，发现这些问题根本不用去在乎。因为人心根本就不会稳，或者说从来就没稳过。所以你根本不用害怕。也许新规则、新制度的出台，会对企业内部产生一个小动荡，但是人很快就能产生一个新的平衡。以处罚为例，刚一开始，大家都会吵吵嚷嚷，说这个不公平那个不合理。运行一个礼拜后，没人吭声了。大家都开始考虑，这个处罚在细节上怎么执行更加合理化？经过一周左右的时间，大家对处罚本身的质疑，就会变成对处罚本身具体操作方法的关注。因此，我们完全没必要为一些自己臆想出来的事件而操心烦恼。

“自觉”之后，我发现自己从内到外都有了明显的变化。主要有：1.思维的灵活性，在本质上有了突变；2.对问题实质的把握更加准确，即我的意识主动就不关注那些非实质东西了。因此我的烦恼就少了，进而变得心思安宁、头脑冷静！更神奇的是，我的恐高症奇迹般的消失了。

当我发现自身发生了如此之多的变化，我意识到关于“烟灰缸问答”的那种灵光一现的状态，可以说是非常神奇的。我想，如果能让我公司里的所有人都达到这种状态，那他们就都会做事了，我也省心了，我的目标也能实现了。那么，我该如何让大家达到这种状态呢？

（五）实践——我摆脱了“困境”，我还要拉出 “困境”中的更多人

当我在一问一答中“顿悟”之后，我再去看那些之前看过的书籍，发现原来我没懂的部分已经可以看懂了。关于自己要写的材料，我也对它们有了重新的认识。一方面，我完成了“关于公司如何赚钱”的材料撰写，即什么是营销？在综合我所学到的各种有关知识后，我把有关企业营销最初的构思，一直到最后价值实现，整个这个过程，我把它理了出来，命名为《营销哲学》。

一方面，我开始着手去做“如何调动人的能动性”方面的试验。我开始反思自己一步步“自觉”的过程，到底哪些方法对我是真正有用的？在自己之前看过的书籍中寻找理论依据，在孔圣人、朱子等先哲的书中，我找到了根源。我发现，我对“烟灰缸”的自问自答过程，就是儒家“格物致知”的过程，更进一步，我发现儒家的书籍和柏拉图的书籍，包括佛学、道家、西方哲学、灵修、基督等等这类学问中，最后统统都指向一点，这一点就是“格物致知”的“知”，也就是我们现在用的“智慧”这个词。但是，这个“智慧”决不是我们平时理解的那样。

“智慧”不可言说。人，看似是由各种各样复杂的东西组成的，实质上核心是一个东西，这个东西也可以给它起个名字，就叫“智慧”。“智慧”不是个抽象的词，它被用在了很多地方，它既是名词又是形容词，既是表达这个东西，又是表达那个东西。可以说它是实在的东西。我们平时理解的那种不实在的，其实并没有把握住它，把握住它发现它几乎是实在的。所以说，人最后统统都是一个东西。

1.第一次实践和实验

在新疆，我把我之前的经验方法进行实践。我就把烟灰缸的问题思考方法，让大家来回答。问了4个小时，从8点到12点。没有达到那个效果。我当时感觉没戏了。这时候最后一个人，L。L是公司最老的同事之一，跟了我很多年，一直在想把事情做成，但一直做不成。前些年，我让L去做测试，他说结果OK，结果给公司造成了很大损失，他压力很大。那天第一次实践到最后，L突然说这个是什么什么的。我问他，我之前是不是和你聊过。他说没有。我心里就在暗自高兴，我想这个可能实验成功了。

L这时已经改做销售了。在头一天，我和他一起到某个部门办事，看到他那种非常努力，但是非常生硬的销售，我当时想，又完蛋了。经过“启发”后的第二天，L看起来还是那样的稀里糊涂，早上出门还把手机忘记了，害的我们担心了一天。晚上回来以后，他说去干了什么什么，结果一听，比我自己出马的效果还要好，我非常兴奋，搞定了！

2.重新发明“格致”的方法

第一次成功后，我试着把“格物致知”的这个方法应用到我公司的同事身上，让大家也能“自觉”。基于此，我就需要再次看我原来看过的各个方面的书。我发现，儒家的书列明了所有原则但是缺少操作方法。我进一步综合了心理学、生理学、人工智能等各类学科目前最新的研究成果或研究方法，一步步去总结应用，以此归纳实践“格物致知”的方法。

在“赛文格致学堂”的大量实践证明，我的方法是可行的，并且效率很高。我兴奋的意识到，我重新发明（发现、显明）了“格物致知”的方法！

3.古人为什么没有记录下格物致知的方法？

为什么这个格物致知的方法没有用文字记录下来，传给后人？儒家圣贤对“格物致知”的原则，规定的是十分精准的。但是原则不能取代过程，甚至这二者之间的差别非常大，原则能写成书，方法用文字几乎无法描述。

因为，过程要比原则琐碎。原则是大的，过程是针对每一个人都不一样的，是因人因时随时要改变的东西。过程是对原则的应用，但这个应用还有很多很多的学问知识点。也就是说，我们在大原则底下，用现代的、我们能够理解的知识、能够解释的这些话，去重新理解这些大原则以外，还得再归纳出一些小的原则。在大原则底下归纳出这些小原则，去指导我实践“格物致知”的这个实践过程。

三、我的发现——“智慧”究竟是什么？

（一）“自觉”的表象千变万化，但万变不离其宗

从“摆脱困境”到“自觉”，从“个人觉”到“大家觉”，在这一过程中，我逐渐发现，“智慧”同真理、自性、佛性、道等等词汇殊途同归。它是人人具足的，是完美的，是所有人外在的表现，是人的本质。每个人都有无限深无限广的智慧。

再从儒家的书籍里面去找，再去一一对应，我就特别的兴奋。因为按照儒家圣贤的意思，得了智慧以后，人的仁义礼智信（这里的“智”包含之前我们说的“智力”）都会逐渐的显露出来。并且一旦“智慧”显露，每个人的表现是多种多样的。

我会询问每一个人，“自觉”得“智慧”后的感受和变化（得，开启复得）。我发现，它证明了我所领悟到的，人本身所有的东西其实就是最后那一个，就是那个叫“智慧”的东西。因为每个人的变化，准确的说是自己认为自己变化最突出的地方都不一样。有的人觉得自己变聪明了，有的人觉得自己身体好了，有的人觉得自己烦恼少了，有的人觉得自己性格变了，不爱吵架了，还有的人甚至觉得自己运气好了。这种感受和变化似乎多种多样、千变万化，但其实真正的原因是它背后的本质东西只有一个。

经过对公司同事的“启发”，有很多人“自觉”了，并且不断进步。整个公司发生了明显的变化。比如，原来公司开会，我要布置一项工作，或者我把自己的一个想法布置给大家，让他们去实现。如果是包括四五个部门的会议，恐怕需要两三个小时，或者是我说明白了他们可能听不明白，或者是我自己就说不明白。“自觉”之后，我发现，同样的会议同样的布置工作，大概十几分钟，我就可以布置完，而且对方是真明白了。

比如之前我们发现总有一些事没人干，需要协调，再精细严密的制度总是存在漏洞，甚至我们把管理的条条框框写的再多，弄得再细，它还是有缝隙。通过集中“格物”启发后，这种需要协调的事情大大减少了。因为大家自觉地就变得主动了，这种主动性把制度的“缝隙”填充了起来。

再比如，当一个人能够看到事物的本质时，TA就会对生活、工作中各种事物的本质产生无穷的好奇心。这种好奇心一旦被激发起来，那么TA在工作中的好奇心也被激发起来了。因此，我公司的研发人员，变得更有兴趣往更底层去研发，并且更有信心把它做出成就。事实证明，我公司的研发人员，目前他们已经做出了一些成绩。

正如儒家圣贤所说，人“自觉”之后，仁义礼智信自然的显露出来，大家内心的关爱、认同，真正的迸发出来了，我真实得感受到了凝聚力。

（二）智慧无限深无限广，需要“开启”而不是“获取”

正因为“智慧”是人人本身具足的，我才把自己的“格物”方法说成是一种“启发”。这个过程不进行灌输和讲道理。最后的这个“智慧”是人人具足的，人人本身就有的。所以，“格物”过程，只是让每个人得到自己本身有的那个智慧。每个人都有无限深无限广的智慧。

1.“智慧”只可意会不可言传

在“格物”方法的实践应有中，我发现得“智慧”的奥妙无法言说、无法形容。

首先 “格物致知”的“知”，是指心领而神会。这个意思很深，深在“心”与“神”上，我们好像知道，并没有达到“心领而神会”的程度。从“知”的本义上，心领而神会的状态比我们平常理解的要深刻的多，这种深刻不可言说。

其次虽然“智慧”人人具足，可是“智慧”也同时是完美的，一体万用。每个人的每个体会都是它的一个点，而它本身可以表现为无穷个点，张三的体会和李四的体会每次都会不同，就是一个人每次的体会也不同。

再有，对这种个人化的体验，文字本身的缺陷非常严重。举个例子，我小时候地里头有一种植物的小小的果实，黑色的，吃起来有点甜味，那个东西也没有正式名字，我们就随便叫它“甜果果”，它的甜实在是很清凉又不是很甜……即使我再写五千万字，您心里能知道“甜果果”是个什么东西吗？

还有，语言只是个指示牌，语言永远是指向语言背后被指的那个东西，它并不是那个东西本身。所以那个“本身”，你用语言怎么描述，都是指向它都是模糊的。怎么样才能不模糊呢？心领而神会。因此说“自觉”后的智慧只可意会不可言传。

因此，得“智慧”后的变化，只有个人自己能够体会。

2.“自觉”需要外力的帮助

我回顾自己的“觉醒”的过程，我发现自己用了十多年的努力，非常非常努力，而且这个力非常猛。我自己感觉，“自觉”如果没有外力帮助，是非常非常难的。

这个力，对于个人而言，是很大的“力”，这个力是脑力、心力，最主要的力是自己用的。这个力非常大，还要持续一定的时间，一个人很难舍得对自己下那么大的力气。并且，还有个用力的方向问题，人的思维四处游走，若用力方向不断变动，也会前功尽弃！

所以，当我能够把这个效果很好的方法拿出来的时候，所谓这个方法，是我找到了让大家集中用力的方法。在我的启发和帮助下，受启发的人，在持续用力，而且这个力比较大，且方向是对的。我可以保证他的力度对，方向对。我最终发现，归根结底，力是自己的。自己心里用力，才能自觉。如果自己不用力，我们帮也是白帮。自己用力，我们帮他把方向指引对，同时再给它添一把力。这样才能达到启发的最佳效果。重点是要自己用力。我们这个方法并不是培训。之所以叫启发，是因为这个方法的关键是自己要用力，而智慧不是传授、不是讲给别人的，智慧是人人都有的。

3.对“启蒙师”的要求

“启发”这件事必须是面对面的交流加引导。“启蒙师”（引导人，柏拉图时代叫“智师”）也必须是从已经“自觉”的人中选出，只有已经得“智慧”的人才叫“启蒙师”，因为只有得到“智慧”的人才能判断其TA人是否得了“智慧”，非觉醒的人不能当“启蒙师”。同时“智师”必须是有爱心的，这种“爱心”在“启发”的过程中有非常重要的作用。

4.什么人对“格物”启发最敏感

在实践“格物”方法的过程中，我发现有些人“自觉”的速度特别快。他们通过一次“格物”（时间为三至四小时），就可以跨过“觉醒”，或者说瞥见“智慧”的光。另一些人可能需要进行三至四次。这些入门快的人大多是年轻的，没有过多生活经历的人，例如刚毕业的大学生或是工作没几年的人。这些人比较容易突破自己。同时，我们发现，年龄越大的人越难突破。

5.什么人我“搞不定”

有的人抱着获取的心态来找我，乘兴而来败兴而归。在我接触的人当中，有以下几类人，是无法获得“智慧”的。

第一类人，把这个过程当成是一种教、授的过程，好像这是一种知识，要教给TA。这类的人，会在这个过程当中做这样的期待，就想通过听，把智慧听到自己的身上。但是，慧是每个人本身有的，我怎么能“教”给TA呢？怎么能从我这里拿走呢？另外，这样的人还有一个特点，就是不太想参与，这个事情是TA自己的事，要TA自己参与、要听、要自己去感受。但是TA打定注意要“听到”智慧，所以不愿意去介入这样的过程。

第二类人，尤其在公司内部启发过程中，我们发现有一类人，他们不认为这个过程有必要。某种程度上说，就是很自满的人。这类人不以自己工作干的好与不好、不以自己外形长得漂亮不漂亮、不以自己智力高与不高、不以自己家境贫寒还是富有……不以这些为原因。他们完全锁死在自我里面，进而认为自己是完美的。或者，TA嘴上不承认自己是完美的，但实际上TA在心里面觉得自己几乎是完美的。我发现，当我们试图用别的办法让TA意识到自己的局限性，比如，我们采取巡视的办法，巡视TA的工作，我们把TA的工作放到桌面上一条一条的进行核对，有的人连自己的工作职责都没看过，有的人对着自己的工作职责一条一条审核，几乎没有一条是干好的。但这些人依然不觉得自己是在一个狭小的、有缺陷的意识里，还只认为自己只是缺一点完美。TA所说的“我不对”，这个“不对”也只是在最后的那个九十九分与一百分之间的“不对”。这种人也启发不动，花费了很大的精力，他们甚至都没有自我怀疑过。

第三类人，我要看看你这个有没有我的高明，或者你到底有多高明？这种看戏和“比武”的心态，他们嘴上应付着你，并且心里还有一点期待。但最后得到的结论后，TA好像挺失望的。因为TA发现，你做的事TA都知道。但是，正因为TA抱着那样的心态，自己没有参与其中，TA就无法“自觉”，无法初得“智慧”。换句话说，仅仅想从一个旁观者的姿态，尝到自己“智慧”的美味，是不可能的。

第四类人，他们的问题在于脑子里面的知识点太多，尤其是一些平时工作比较有成就的这些人。这些人之所以对“格物”感兴趣，是因为他们发现自己有比较强的自我，就好像有一个壳把他们给限制住了，他们想冲破这种限制。但是在参与的过程中，他们对过程中发生的事情，马上给其下一个定义，用自己心里头已有的东西给它套上，这种人预设结果，似乎好像结果TA都知道了一样。最后永远还是在自己的那点东西里面。比如，在格物的过程中，我刚问TA一个问题，TA得到结论后，用以为自己心里头知道的，那些自然科学等等的理论去往上套，立刻觉得后面的问题答案肯定都是这样的。如果有个问题TA没有回答上，后面的环节，TA就不再参与，死磕在这个问题中，出不来。实际上，“格物致知”的过程是一个持续的过程，大概持续三、四小时的过程。我们每个人，在这持续的过程中，始终都在缓慢的进展。当TA沉浸在某个问题中时，TA就没法跟上引导者的节奏，进而得不到应有的效果。

第五类人，是叶公好龙型的。自己非常想得智慧，但是，当TA最后发现事情原来是这样的时候，就有点想躲避或者想回到之前的样子。这种人在启发过程中，得“智慧”的效果也会因其心态而有一定的影响。

6.变化后的每个人与其他人不可比，也不可能马上变成圣人

当一个人的“智慧”被开启，重新获得了“智慧”后，他对事物的看法与之前的看法完全不同。可以说，这种变化对这个人而言都非常可喜的。但是，因为人和人之间存在巨大的差异，即使发生这样的变化之后，还是有巨大的差异存在。不能说，“自觉”了以后马上会变成圣人；也不能说，得到“智慧”后的人都会拥有同样的能力和水平。

通过“格物致知”方法，有的人重新开启了本身具有的“智慧”，这对他们而言，是一次本质的飞跃。但掀开“智慧”的面纱，并不代表他就获得了全部的“智慧”。因此，儒家说：“今日格一物，明日格一物”。意思就是通过这种办法，你的“智慧”可以更加的广大深远。人的这种突破自我的改变是不可逆的，并不是说你今天格了以后，算是得了智慧了，到明天可能又忘掉了，但是，突破自我之后，如果你不再继续进行“格物”方法的启发，那你也不会再进步。

“格物致知”的过程是挖掘更深更广“智慧”的过程。这个过程需要我们持续不断的做下去，并且每个阶段有各自不同的方法。只有这样不断的格下去，人的“智慧”才会不断的增加，不断的往深处探索。

四、番外：在“格物”实践过程中，我的其他一些发现与体会

“格物”过程中，主观的“小我”会进行反扑，改变“人”固有习气的困难比想象中的巨大。

在“格物”应用实践过程中，有一些人会因为命运中那个“小我”与“本我”之间的抗争，进而产生质疑和反弹。从表象上来看，表现为有的人无法接受“自己固有的一些观念是错误的”这一现实观点，会选择逃避、否认等消极态度来对抗。

发生这样的情况，我是非常理解的。因为“人”固有的习气实在是太重了，想改变“它”，是很困难的。我的建议有两条：第一，当你发现自己的内心有这些想法或观点时，尽自己最大的努力去面对现实，接受现实；第二，继续采用“格物”的方法，锻炼自己的思维，开启本身自有的“智慧”。只要你足够专注，并且专注的时间周期够长，那么你就一定能够开启你的“智慧”之门。

作者简介：鲁万鑫，宁夏赛文节能股份公司董事长，重新发明了儒家“格物致知”的方法；他希望以自己的所见所得，去帮助更多需要解决人才管理问题的企业家们！