新建地方本科院校教师转型发展路径探究

吕杰杰

(西南大学 教育学部，重庆 北碚 400715)

新建地方本科院校教师转型发展路径探究

吕杰杰

(西南大学 教育学部，重庆 北碚 400715)

摘要：新建地方本科院校转型为应用技术本科院校是调整高等教育结构，提升高等教育质量的重要举措。而教育大计，教师为本，如何实现教师的转型发展是新建本科院校能否转型成功的关键。文章简要回顾了我国新建地方本科院校师资队伍发展历程，认为当前我国新建地方本科院校师资队伍在学历结构、年龄结构、能力结构和评价机制等方面存在一些问题，需要通过引优并举、培转结合、校企合作和评价激励等方式来实现新建地方本科院校转型发展。

关键词：新建本科院校；教师转型；路径

收稿日期：2015-09-07 2015-04-15

作者简介：吕杰杰(1991-)，女，硕士研究生，研究方向：中外职业教育发展与比较研究。

中图分类号：G648.4

文献标识码：识码：A

文章编号：编号：1008-6390(2015)06-0107-04

基金项目：江西省2015年度教育科学规划项目(15YB105)(15YB108)

伴随着我国市场经济发展的不断深化，产业结构不断优化升级，对高素质技术技能型人才需求不断增加，而新建地方本科院校转型以来同质化现象严重，求大求全，人才培养不能够满足社会经济发展的需求，造成学生就业困难与企业用工紧缺矛盾并存的现象。为此，2014年，教育部副部长鲁昕在中国发展高层论坛上表示：“要引导600所新建地方本科院校向应用技术型转，向职业教育类型转。”一时间，新建地方本科院校如何转型发展成为了研究者关注的热点，新建地方本科院校自转型以来将迎来第二次的大发展，新建地方本科院校转型涉及培养目标定位、专业设置调整、管理机构重组、师资队伍建设等一系列问题。而教育大计，教师为本，在转型发展的诸多要素中，如何加强师资队伍建设，实现师资队伍转型成为了推进新建地方本科院校转型发展的重要课题。

一、新建地方本科院校师资队伍发展历程回顾

20世纪下半叶，世界高等教育发展的一个重要趋势就是高等教育大众化，发达国家通过大力发展高等教育相继进入大众化发展阶段。改革开放以来，随着我国社会经济快速发展，产业结构不断优化升级，经济发展对高等教育人才需求的不断增加，而我国高等教育长期以来“精英化”模式成为了制约社会经济发展的瓶颈。伴随着我国高等教育管理体制改革的不断优化，高等教育由“精英教育”向“大众教育”发展成为了必然要求。为适应这一变化要求，1999年6月，中共中央国务院颁布《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，文件指出“通过多种形式积极发展高等教育，到2020年我国适龄人口的高等教育入学率从现在的9%提高到15%”。同年，我国高等教育拉开了扩招的序幕，招生规模不断扩大，招生人数不断攀升。为适应急剧增加的扩招人数，一大批由专科学校通过合并、独立升格、成人学院转制等方式组建而成的新建地方本科院校应运而生。截至2011年5月，我国共建立275所新建地方本科院校[1],实现了办学层次的第一次转型。其中，教师队伍的转型又是这些院校转型的重中之重。

通过考察新建地方本科院校师资队伍建设发展历程发现，在第一次转型期，以教育部的本科办学水平评估合格为节点，我国新建地方本科院校师资队伍建设大致经历了两个发展阶段：一是“阵痛期”,新建合并时期师资队伍调整、适应和融合阶段，在这一阶段，新建地方本科院校一般由专科院校合并、成人学院转制等方式组建而成，合并转制后的新建本科院校大多定位为应用型、教学型高校，以服务地方经济发展为宗旨，需要对合并学校的学科专业进行调整和重组，这就必然会对原有教师产生深刻的影响，产生“阵痛期”。一些撤并专业的教师需要进行岗位调整，重新适应新的岗位、新的环境；一些教师需要通过专业学习转岗到相近学科专业，需要适应新的教学内容和教学方式；一些教师调整后尽管与原来专业相同，但是需要根据新的人才培养目标定位，新的人才培养规格转变教学观念和教学手段以适应本科教学的需要。凡此种种，转型初期需要教师通过调整，融合到新的环境中，适应新环境。二是“优化期”，师资队伍扩充，结构优化和质量提升阶段。为了弥补因扩招带来的教师数量短缺，满足教育部普通高校办学水平评估对师资数量、学历结构和职称结构的要求，新建地方本科院校在这一阶段大量引进师资，调整师资队伍结构，不断提升师资质量。以黄冈师范学院为例，转型之初，该校专任教师280人，其中教授仅有5人，仅2001-2005年，学校就引进教师238人，基本满足本科教学需求。同时积极引导教师进修和培训，通过实施“名师工程”、“131人才工程”，提升教师综合素质。这一阶段，通过人才引进，新建地方本科院校师资数量、学位结构、学缘结构师资质量较转型之初有了大幅度提升，基本满足本科教学需求。然而，在师资数量大幅度增加的背后，新建地方本科院校则普遍存在着师资总体质量偏低，结构性失调等问题。

二、新建地方本科院校教师队伍现存问题与表征分析

新建地方本科院校大多转型时间短，基础薄弱，再加上资金投入不足，人才引进困难等原因造成目前师资队伍整体质量不高，结构失调等问题。

(一)学历结构：博士学历教师比例偏低，学历有待提高

新建地方本科院校大多由两所或多所专科院校合并而来，学校组建的特殊性决定了新建地方本科院校师资队伍的复杂性，不同的教育对象和教育环境造成教师在教学理念、教学方式等方面存在差异，[2]这就严重影响了教师对学生授课的整体性、连贯性。我国新建地方本科院校现有的教师队伍在质量上整体偏低、基础薄弱，其一是因为这些教师学历总体偏低，他们以硕士及本科学历为主，而博士学历教师的比例偏少。其二是因为还有极少部分教师主要来源于相关企业、行业的技术人员，他们虽然实践经验相对丰富，但理论知识缺乏系统性、连贯性，理论基础薄弱，因此会在一定程度上影响学生的学习和学校的教学质量。

(二)年龄结构：青年教师比例偏高，“老中青”三代年龄结构梯队不合理

高校教师的年龄结构是指教师队伍中处于各个年龄段教师之间数量匹配和联结方式状况。年龄结构反映了教师群体教育、教学和科研的活力及兴衰趋势，是一个关系到教师队伍是否具有旺盛的创造力和生命力，能否发挥最佳群体效能的重要因素。[3]新建地方本科院校的教师来源比较单一，主要是高校毕业生。而从其他单位、社会岗位任职的具有实践经验的人员中调入的较少，结构严重失衡。具体情况详见表1。

表1　地方本科院校教师年龄结构状况(所、人、%)

(资料来源:教育部高等教育教学评估中心网站。)[4]

表1中，单从2004/2005、2007/2008年度看，在学校数及教师数基本相当的情况下，36岁以下的教师数量几乎高于55岁以上教师数的十倍以上，而高于36~45、46~55中年教师数量的2~3倍。所以，从总体上来看，新建地方本科院校教师总体上“年轻化”过度，中、老年教师与青年教师比例严重失调，教师年龄结构梯队不合理，有待进一步优化调整。

(三)能力结构：学术型教师比例偏高，“双师型”教师比例急需提高

新建地方本科院校是我国本科高校方阵中一个特殊的群体，其发展还不够完善、深入，因而对这类高校教师质量的要求会更高一些。[5]就目前来看，该类学校聘任的教师绝大部分都是刚从高校毕业的青年教师，不具备实践经验，以学术型为主，注重系统的专业理论知识，而实践应用能力相对较弱；注重理论研究，而研究开发水平较弱；普遍存在重理论，轻实践的现象。而具有行业背景或受过工程科职业训练的教师比例较小，从企业或某行业调入的具有丰富实践经验的人员更是屈指可数。由此看出，“双师型”教师队伍在结构、数量、质量水平上都存在一系列急需解决的问题，同时某种程度上也阻碍了新建地方本科院校的转型和发展。培养“双师型”教师是新建地方本科院校教师转型中的重中之重，必须从教师培训、教师引进、校企合作等方面加大“双师型”的比例。

(四)评价机制：评价标准单一僵化，多元化的评价机制急需制定

教师管理中不容忽视的内容就是教师评价。“教师评价”具体是指对教师开展教学活动的能力、实现教学目标的程度和利用教学资源的情况进行价值判断的过程，包括课堂教学能力评价和教学业绩评价。目前对新建地方本科院校教师的评价方式单一，主要采用的是奖惩性评价。这种评价方式实质就是一种绩效评价，在一定程度上有利于教师的管理，但以功利性、物质利益为目标的评价方式不利于教师队伍素质的整体提高，容易助长不良风气；评价主体单一，主要依靠学校领导及有关部门的决策评价，缺乏教师本身参与评价的机制，第三方组织参与评价的机会更是少之又少；对教师队伍评价的内容也比较单一，主要依据“学术标准”而非“服务标准”，这就决定了其无法激励教师教学、科研的热情，这对学校的发展是一种严重的阻碍。那么，需要学校有关部门制定出合乎教师专业发展、激励教师教学热情的多元化的评价机制。

三、新建地方本科院校教师队伍转型的路径探求

新建地方本科院校是我国本科院校的重要构成部分，它承担着大众化的主体任务,新建地方本科院校规模、生源等发生了变化,但大学内部制度变革并未发生,教育质量有所下降。质量是高等教育大众化的生命线,也是高等教育持续健康发展的永恒主题。精英高等教育要保障质量,发展大众化高等教育也不能牺牲质量。[6]新建地方本科院校要有效提高教育教学质量,促进学生的发展,就必须先有专业化、高水平的教师。[7]所以，构建一支优秀的教师队伍尤为重要。

(一)拓宽引进教师渠道，优化现有教师队伍，做到“引优并举”

教师队伍建设是新建地方本科院校从层次转型到内涵转型的关键。第一，新建地方本科院校应该整顿原有教师，安排老教师定期进修、学习，提高知识水平。创建联动机制，加强新进教师与优秀教师的联动，对于愿意继续从事教学的老年优秀教师予以优待。第二，要加大引进新教师的力度，分担现有教师的压力和任务，创新人才引进的模式，如：适当提高教师待遇、解决户口编制、优化校园环境、完善基础设施等，吸引更多的新鲜血液注入其中。最后，还可以通过多个学校合作办学，建立“教授流动站”、优秀教师互通、聘请海内外知名学者讲学、社会企业单位的技术骨干作为兼职教师等方式来增加新教师的数量，提高教师的质量，以满足教学及科研的需要。

(二)健全多元培训制度，实施部分转岗，做到“培转结合”

“教师的培训和培养是优化教师学历结构、学缘结构和学科结构的重要途径，也是教师吸收新知识、开阔新视野、提高创新能力的一个重要载体。”[8]所以要在增加教师数量的同时，注重教师的质量。其一，改变原有的教师培养制度，创新教师培训形式。学校应对那些原有水平有待提高的教师以优惠政策，以公派的性质让他们去国内外知名高校进修、学习，或者参加在职研究生考试，提高学历知识水平，而对于新引进的教师加强职前培训。其二，对于原有高水平的骨干教师要进一步重视，建立“骨干教师帮扶制度”。让那些有经验的教师走在教学第一线，并作为模范教师起到示范作用，从而达到互相学习、交流、共同进步的目的。其三，对于教学水平不高，又不愿意通过学习培训的手段提高的教师实行转岗分流。简单说来就是一种淘汰制度，让其从教学岗位转到教辅岗位，激励教师不断完善自己。

(三)深化校企合作，培育“双师型”教师，做到“产学研”结合

新建本科院校的教师大都缺乏丰富的实践经验及技术知识。这就要求其在教师队伍的转型中加大对“双师型”教师培养的力度。首先，新建地方本科院校应制订师资转型的长远计划，建立培养“双师型”教师的长效机制。建立深入的“校企合作”制度，通过校内、校外的联合来造就“双师型”教师。德国在这方面的经验值得我们借鉴和思考，根据德国法律规定,高职教师需参加继续教育,继续教育有规范 、系统的激励措施、具体的操作办法和进修内容。为了激励教师参加进修,德国规定每4年由各教育督促局督学对教师进行一次严格考核,并将考核成绩与教师晋升相联系。其中去企业实习进修是一项重要内容,这样就能让教师及时把企业中的最新信息带到教学中去,同时,教师也会利用其长期工作和教学积累的经验为企业提供解决问题的思路和方法。[9]德国的这种做法在有利于解决企业所需的理论智力知识问题的同时，也方便了教师通过参与实践，提高动手能力的需要。其次，校企合作应该扩大到“产、学、研”相结合的深度，在鼓励教师参加到企业的实践中之外，还要重视科研工作。充分了解企业需要什么样的产品、技术，进而进行科学研发，加大科研的实用性、实效性。再次，学校可以根据自身的特色创办小型的企业，研发有学校特色的产品，这就需要教师真正深入到生产实践中，从而不断提高自身的技术技能水平，更好地开展现实所需的实践教学。

(四)创新评价激励机制，注重精神抚慰，做到“激抚”结合

长期以来，新建地方本科院校在教师评价上采取的是单一的奖惩式方式，如：绩效考核、以薪定岗等经济手段。[10]这种理念滋生了教师以物质利益为取向的教学观，严重阻碍了教师队伍专业化发展的步伐。首先，健全评价方式。打破教师评价以教学科研为主的“学术标准”方式，建立“服务标准”的评价方式，即教师的教学成果有多少推动了社会经济的发展；要更加注重过程性评价，而非终结性评价，激励教师提高上升的空间，从“不完美”走向“完美”；加强理论能力和实践能力评价相结合的评价方式，有利于培养“双师型”教师。其次，多元化评价主体。在校方主导评价的背景下，应加大引入教师自评，企业、学生、家长代表的第三方评价的力度，以促进对教师队伍评价的科学性。再次，拓宽评价内容。建立以业绩和能力为导向,有品德、知识和能力等要素构成的科学合理的教师考核评价标准和指标体系。从学术水平和学术能力、履行岗位职责和世界贡献等方面对教师进行全面考察,根据教师不同时期工作重点的变化确定相应的考核标准。[11]最后，健全激励机制。管理人员要重视学校的文化和基础设施建设，满足教师精神层面的要求，给予教师成长的文化激励力量，缓解他们的工作压力，激励他们教学的潜力。

总之，教师队伍的转型是新建地方本科院校转型中不可忽视的一部分，教师队伍力量的强弱，直接关系到新建地方本科院校的发展和未来。随着新建地方本科院校的增多，教师的数量也随之增多，随之而来的就是教师队伍建设中关于聘任、评价、激励等的各种弊端的出现。因而，在教师队伍的转型中，相应地就应该构建完善的教师聘任、培训、转岗、评价及激励制度，以保证新建地方本科院校的质量，使其更好地为社会经济发展服务。

参考文献：

[1][5]王玉丰.中国新建本科院校转型发展研究[M].北京：教育科学出版社，2011：43-47.14-15.

[2]张庆久.德国应用科技大学与我国应用型本科的比较研究[J].黑龙江高教研究，2004(8)：31-33.

[3]林舜旺,张金,郭然,等.高校教师年龄对科研能力影响的实证分析——以河北工业大学为例[J].高等理科教育,2015(1):42-48.

[4]黄建雄.地方本科院校教师队伍结构优化问题研究[D].武汉：华中师范大学硕士学位论文，2012.

[6]别敦荣.论发展大众高等教育及其质量保证[J].辽宁教育研究,2001(1):12-15.

[7]林崇德.教育的智慧[M].北京:开明出版社，1999：46.

[8]黄莺.加强高校师资队伍建设和管理的几点思考[J].浙江科技学院学报,2003(2):124-127.

[9]林斯斯,陈敏.德国高职师资队伍建设的特点及启示[J].广东经济,2006(9):53-55.

[10]钱海婷.地方本科院校教师队伍建设问题探析[J].西安文理学院学报，2009(5):85-87.

[11]张玉荣.高校师资队伍创新建设的新思路[J].中国成人教育,2007(8)：103-104.

[责任编辑石悦]