新护士培训有效需求分析胜任力问卷的建立和信效度分析

张巧玲，李小妹，王淑珍，吴　虑，孙晓敏

新护士培训有效需求分析胜任力问卷的建立和信效度分析

张巧玲，李小妹，王淑珍，吴虑，孙晓敏

摘要:[目的]建立新护士培训有效需求分析胜任力问卷,并测量其信效度。[方法]应用心理测量学的理论与技术,严格以新护士胜任力词典为基础,编制新进护士培训有效需求分析胜任力问卷。采用SPSS 16.0和AMOS 17.0软件进行探索性因素分析和验证性因素分析。[结果]独立样本t检验结果显示,均P<0.05,问卷中的所有试题均达到显著水平,具有良好的鉴别度。样本适当性系数KMO的指标为0.926。Barrlett球形检验结果显示,χ2=12 680.907,df为3 655,P=0.000,累积解释总方差变异量为48.64%。可靠性分析结果显示,Cronbach’s Alpha为0.977;验证性因素分析拟合指标指数χ2=269.88,df为104,P=0.000,RMSEA为0.084。[结论]基于新护士胜任力模型建立的新护士胜任力问卷的信效度较好,问卷结果将有利于分析新护士在17个胜任特征上的胜任程度。

关键词:培训；胜任力;新护士;信度;效度

AbstractObjective:To establish new nurse training effective demand analysis competency questionnaire and measure the reliability and validity of it.Methods:The new nurse training effective demand analysis competency questionnaire was compiled by using the theory and technology of psychometrics strictly on the basis of new nurse competency dictionary SPSS 16.0 and AMOS 17.0 software were used for exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis.Results:The independent samples t-test results showed that all P<0.05,and all the questions in the questionnaire reached significant level and had the good identification.Sample appropriate coefficient KMO index was 0.926.Barrlett spherical test results showed that χ2=12 680.907,df was 3 655,P=0.000,total cumulative explained variance was 48.64%.Reliability analysis results show that Cronbach’s Alpha was 0.977;Confirmatory factor analysis fitting index χ2=269.88,df was 104,P=0.000,RMSEA was 0.084.Conclusion:The reliability and validity of new nurse competency questionnaire was better which was established based on the new nurse competency model.The questionnaire results will be beneficial to analyze the competency degree of new nurses in 17 competency characteristics in.

中图分类号：R47

文献标识码：码：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2015.27.011

文章编号：号：1009-6493(2015)09C-3356-03

基金项目西安市科技局医疗卫生研究项目,编号:HM1124(4)。

作者简介张巧玲,副主任护师,本科,单位:710003,西安交通大学医学院附属西安市中心医院;李小妹(

通讯作者)单位:710061,西安交通大学医学院护理系;王淑珍、吴虑单位:710127,西北大学公共管理学院;孙晓敏单位:710003,西安交通大学医学院附属西安市中心医院。

收稿日期:(2014-12-11;修回日期:2015-08-25)

Establishment of new nurse training effective demand analysis competency questionnaire and analysis of its reliability and validity

Zhang Qiaoling,Li Xiaomei,Wang Shuzhen,et al(Affiliated Xi’an Central Hospital of Xi’an Jiaotong University College of Medicine,Shaanxi 710003 China)

Key wordstraining;competency;new nurse;reliability;validity

胜任力是美国哈佛大学McClelland[1]教授于1973年提出的概念,即人与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。1994年Spencer和McClelland提出胜任特征是能将高绩效者和一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质[2],胜任力又开始运用到人力资源的培训之中。Cooper等认为,基于胜任力的培训体系就是清晰定义目标与学习过程中学习者要达到的能力的培训体系[3]。与传统岗前培训相比,基于岗位胜任力的岗前培训更加注重隐性胜任力的培养,即将临床护理高绩效者比普通绩效者表现突出的态度、价值、观念等特征作为重点,特别在增强护生未来环境适应能力和胜任力发展潜能方面,设计出所需岗位胜任力为依据的培训体系,开发出更具有针对性的培训内容,从而取得更好的培训效果[4]。依据人力资源培训的培训需求分析、培训设计、培训实施与培训评估的标准流程[5],评估新护士的综合素质,有针对性制订培训计划,设置培训内容和培训方法,评价培训效果从而建立有效的培训体系能增强培训效果。为分析新护士胜任力水平,建立长效培训体系,本研究在前期建立的新护士胜任力模型[6]的基础上,应用心理测量学的理论与技术,严格以新护士胜任力词典为基础,编制新进护士培训有效需求分析胜任力问卷,并对问卷进行了信度和效度分析,验证前期建立的新护士胜任力模型,建立准确评价新护士胜任力特征的实用工具。

1对象与方法

1.1对象采用便利抽样的方法,选择西安市6所三级甲等综合医院新护士660名进行调查。新护士是指取得护士执业资格证书且入职3年内的护士。

1.2方法

1.2.1研究工具调查问卷分为两部分,第1部分是基本信息,包括性别、年龄、工作年限等。第2部分为新护士培训有效需求分析胜任力问卷,问题设置主要是对新护士胜任力特征概念的具体化和操作化,包括6个部分、17个胜任词汇、88道测试题目。另外,为确保问卷的有效性,项目组设计了5道测谎试题,组成测谎分量表,目的在于确保收集信息有效准确,问卷初稿共93个试题。①业务能力:指分析当前及可能出现的各种工作问题,结合工作岗位实际,采取切实可行的措施研究应对预案;关注业内动态,及时对知识及操作技能进行更新;工作中执行核查工作。包括专业知识、操作技能、监察能力3个胜任力词汇，专业知识、操作技能、监察能力分别划分为5个内容。②人际理解:指设身处地体察他人的心情和感受,并通过言行影响他人、抚慰和支持他人。人际理解包括沟通理解、影响他人2个胜任力词汇，沟通理解、影响他人分别划分为5个内容。③社会角色:指与人们的某种社会地位、身份相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式,它是人们对具有特定身份的人的行为期望。社会角色包括职业道德、诚实正直2个胜任力词汇，职业道德划分为5个内容,诚实正直划分为6个内容。④自我概念:指人对自己的认知评价、情绪情感体验、行为调控以及自我承受力,即关于自己是什么样人的一种观念。自我概念包括自我评价、自我体验、自我控制、心理承受力4个胜任力词汇，自我评价、自我体验、自我控制、心理承受力各划分为5个内容。⑤个性特征:指个人内在的、稳定的心理品质和人格特征,这些个性特征对人的行为产生影响。个性特征包括服务精神、奉献精神、工作主动性、工作灵活性4个胜任力词汇，服务精神和奉献精神分别划分为6个内容,工作主动性和工作灵活性分别划分为5个内容。⑥成就动机:指个人所具有的试图追求和达到自认为重要的有价值的目标驱力,达成目标后有满足感和成功的喜悦。成就动机包括成就导向、成就感2个胜任力词汇，成就导向划分为5个内容,成就感划分为5个内容。依据问题表现的强弱、大小等程度变化,采用Likert 5级评分法,将问题依次划分为非常符合、基本符合、一般、基本不符合、非常不符合,力求达到准确、合理。

1.2.2资料收集方法调查共发放660份问卷,共回收632份问卷,回收率为95.76%。在问卷收集完成后,项目组对问卷进行了一定的筛选,筛选标准主要有两点:有缺失数据的问卷以及测谎试题得分超过平均数正负一个标准差的数据[7]。筛选后有效问卷为454份,有效率为71.8%。

1.2.3统计学方法采用SPSS 16.0和AMOS 17.0软件进行统计学分析,其中包括项目分析、独立样本t检验、探索性因素分析、信度分析、效度分析、验证性因素分析等。

1.2.3.1项目分析项目组对问卷收集的数据采用SPSS 16.0软件进行项目分析,即求出每个测试题的临界比率(简称CR值)。CR值是否显著是确定是否保留该试题的标准,如果CR值显著(P<0.05),表示该试题能鉴别不同新护士的胜任力反应程度,一般来说予以保留;如果CR值不显著(P>0.05),表示测试题不能鉴别不同新护士的胜任力反应程度,一般来说予以删除。首先,依据项目分析结果,删除试题与问卷总分相关<0.2的题目,剔除单个试题平均分数趋于极端且试题变异太小的题目,合并测验试题之间相关>0.8的题目[8]。其次,对于问卷,除5个测谎题外,分别计算被试者得分,按得分高低排序,总分前27%的被试者构成高分组,总分后 27%的被试者构成低分组,并对高分组和低分组在每个测试题上都进行独立样本t检验。

1.2.3.2探索性因素分析将所获得的有效问卷分为A，B两组,A组(227份)使用SPSS 16.0软件对问卷数据进行探索性因素分析。分析时,测谎题目被取消,因素提取的方法采用主成分分析法,限制提取6个因子。

1.2.3.3信度分析内部一致性信度反映问卷各个题目是否测量了相同的内容或特质,将各测试题目得分进行可靠性分析。

1.2.3.4效度分析将所获得的有效问卷B组(227份)采用AMOS 17.0进行验证性因素分析。对所构建的新护士胜任力模型进行进一步验证。本研究以新护士胜任力词典中的第1类胜任力特征作为潜变量,以第1类胜任力特征中的第2类胜任特征的测验分数作为观察变量进行验证性因素分析。

2结果

2.1项目分析结果根据本次调查数据的分析结果,共剔除掉2个测试题目。独立样本t检验结果显示,均P<0.05,问卷中的所有试题均达到显著水平,具有良好的鉴别度,所以,问卷试题全部保留,有效试题共86题,加5个测谎题,共91题。

2.2探索性因素分析KMO和Barrlett球形检验系数分析结果显示,样本适当性系数KMO的指标为0.926,Barrlett球形检验结果,χ2=12 680.907,df为3 655,P=0.000,累积解释总方差变异量为48.64%。

2.3信度及效度将各测试题目得分进行可靠性分析,Cronbach’s Alpha为0.977,表明问卷测试题目的同质性较高,问卷的内部一致性较好。验证性因素分析各拟合指标指数见表1。

表1　验证性因素分析拟合指标指数

3讨论

根据项目分析结果,项目组已经删除试题与问卷总分相关<0.2的题目,合并测验试题之间相关>0.8的题目。独立样本t检验结果显示,均P<0.05,问卷中的所有试题均达到显著水平,具有良好的鉴别度。并且问卷编制也是运用心理测量学的理论与技术,严格以新护士胜任力词典为基础的,所以,问卷具有良好的内容效度。KMO和Barrlett球形检验系数分析结果表明,样本适当性系数KMO的指标为0.926,表明问卷各个测试题目间的相关程度无太大差异,数据非常适合做因子分析。Barrlett球形检验χ2值为12 680.907,P=0.000,表明问卷项目间并非独立,取值是有效的,两个指标的结果都说明数据适合进行因素分析。因素分析时,测谎题目被取消,因素提取的方法采用主成分分析法,限制提取6个因子，累积解释总方差变异量为48.64%,统计结果表明,各因素与总体理论框架一致,问卷具有良好的结构效度。将各测试题目得分进行可靠性分析,Cronbach’s Alpha为0.977,表明问卷测试题目的同质性较高,问卷的内部一致性较好。表1结果显示,NC、PNFI为简约适配度指数,NC值即χ2与自由度的比值,NC为2.595,处于0～3,PNFI为0.713,大于0.5,说明模型具有简约适配程度;RMSEA、RMR为绝对适配度指数,RMSEA为0.084,接近适配合理门槛0.08,RMR为0.007,符合小于0.05的标准,说明模型适配具有一定程度的合理性,也有一定的修正空间;NFI、IFI、CFI均为增值适配度指数,均要求其指数大于0.9,新护士胜任力模型的这3项指标都符合标准,说明模型的拟合度较好[9]。总的来说,从没有修正的模型看,其统计结果表明,本研究所构建的新护士胜任力模型可以被接受,并且也具有比较理想的结构效度。本研究仅基于新护士胜任力词典,对B组数据进行验证性因素分析,对本研究所构建的新护士胜任力模型进行验证,模型的修正部分有待后续的研究。

综上所述,本研究基于新护士胜任力模型建立的新护士胜任力问卷的信效度较好,问卷结果将有利于分析新护士在17个胜任特征上的胜任程度,为构建基于胜任力模型的新护士培训体系打下基础。

参考文献:

[1]McClelland DC.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973,28(1):1-14.

[2]Spencer LM,McClelland DC,Spencer SM.Competency assesment methods:History and state of the art[M].Boston:Hey McBer Reaserch and Press,1994:85-90.

[3]王进.基于胜任特征的企业员工培训研究[D].南京:河海大学,2006:1.

[4]王华芳.我国护士院内培训存在的问题及发展趋势[J].继续医学教育,2004,18(4):20-21.

[5]王淑珍,王铜安.现代人力资源培训与开发[M].北京:清华大学出版社,2010:147.

[6]张巧玲,王淑珍,林峰,等.新护士胜任力特征研究[J].护理学杂志,2013,28(11):61-62.

[7]曹蓉,饶丛全.基于行为决策理论的公务员决策偏差问卷的编制[J].西北大学学报(哲学社会科学版),2013(1):72-77.

[8]徐建平.教师胜任力模型与测评研究[D].北京:北京师范大学,2004:44.

[9]吴明隆.结构方程模型:AMOS的操作与应用[M].重庆:重庆出版社,2010:52.

(本文编辑苏琳)