从军队的奖励与处分探讨事业单位正负激励的合理运用

戴云云 赵久荣

摘要：奖励与处分是军队维护和巩固纪律的重要手段，同样，在全面实行聘用制的事业单位也应当坚持正负激励双管齐下，综合运用多种激励手段，真正建立起符合时代特点、单位实际和职工需求的激励体系，建立完善的收入分配制度，打破平均主义，按能力和贡献分配，积极发挥非薪酬积极机制的激励作用，努力让职工参与进来，从而建立多元化的激励机制，同时做到奖惩分明，充分调动职工的工作热情和积极性，使事业单位的运行更顺畅、服务更高效。

关键词：军队奖励与处分 事业单位 正激励 负激励

中图分类号：F27 ？ 文献标识码：A？？文章编号：1672-3791（2015）08（b）-0000-00

军队作为武装集团，与其他组织的根本区别在于其严明的纪律性，奖励与处分则是军队维护和巩固纪律的重要手段，事业单位作为一个组织，虽然与军队不可同日而语，但正负激励机制的合理运用，直接关系到单位职工积极性、主动性、创造性的充分发挥，进而影响到事业单位以及整个社会公益事业持续健康的发展。本文围绕军队奖励和处分有关规定探讨事业单位正激励和负激励的合理使用和正确把握，以期为事业单位建立和完善激励机制提供参考。

1 正激励的合理运用

正激励，就是对工作人员符合组织目标的期望行为进行奖励，促使此类行为更多地出现，以提高个体的积极性，主要表现为对职工的物质激励和精神激励等。正激励的使用频率高，必须更为科学规范，否则就有可能流于形式。《中国人民解放军纪律条令》规定，奖励的目的在于鼓励先进，维护纪律，调动官兵的积极性、创造性，发扬爱国主义、共产主义和革命英雄主义精神，保证作战、训练和其他各项任务圆满完成。奖励必须坚持三条原则：一是严格标准，按绩施奖；二是发扬民主，贯彻群众路线；三是以精神奖励为主，物质奖励为辅。

（一）建立完善的收入分配制度

建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度，不仅对职工有较强的激励作用，而且会对各类人才产生吸引力。

1.因需设岗、以岗定薪。根据岗位管理制度的要求，改变过去“因人设岗”的状况，以工作任务为依据“因需设岗”，根据各类事业单位自身的特点，科学合理地定员定岗。同时，要建立岗位绩效工资制度，以职工业务技能、岗位能力需求和工作贡献价值为配置，本着激发工作热情、提高工作效率的原则，充分考虑各岗位的工作量、责任等因素，科学地测算和制定岗位绩效工资分配系数标准，真正实现“以岗定薪、岗变薪变”。

2.保持弹性、兼顾公平。要结合单位实际情况，适当拉开不同层级和不同岗位之间的薪酬差距，以此鼓励先进者，鞭策后进者；要打破固定薪酬制度，实行动态薪酬管理，依据考核适时调整薪酬，从根源上杜绝“干好干坏一个样”的消极思想；要针对不同群体实行以人为本的薪酬制度，关注一线和任务重、责任大、环境差的工作岗位，提高薪酬激励机制的实际效果。

3.科学评估、综合衡量。要加强绩效考核，制定一套完备而科学的绩效评估体系，完善绩效考核机制，根据事业单位的发展目标建立与岗位任务相匹配的考核量化评价标准，以工作业绩为主要依据，坚持定量考核与定性考核相结合，使工作人员的正常晋级增资、绩效工资分配与工作成果密切相连，以保证薪酬的内部公平和个人公平。

（二）注重发挥非薪酬激励作用

霍桑实验证明，金钱不是唯一刺激职工积极性的因素，工作效率还取决于职工的心理因素。赫茨伯格的双因素理论中正式提出非薪酬激励概念，在职工需求日趋复杂化的今天，事业单位在重视外在薪酬的同时，也应该给予内在薪酬更多的关注。

1.荣誉激励。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要、激发人们奋力进取的重要手段。因此，对工作中表现突出的优秀职工，应当及时给予表扬和鼓励，进行表彰，激励职工为了维持这种荣誉而更加努力地工作。根据《事业单位人事管理条例》，可视情借鉴军队的记功制度，授予不同程度的荣誉称号，使优秀职工感到光荣、自豪和骄傲，激励他们做出更大的贡献。

2.工作激励。工作本身就是激励职工最主要的动力源，优秀人才往往能够从工作本身中感到趣味、责任、发展和成就。因此，应当根据职工的实际情况，多给予职工充分发挥潜能和表现自我的机会，尽量把职工放在合适的工作岗位上，并积极探索轮岗制，丰富和扩大工作内容，分配挑战性、创新性工作任务，营造良好的工作环境，提出富有想象空间的工作目标，在具体工作中激励职工地创新思维，实现自我价值。

3.培训激励。培训也是激励职工的重要工具之一，它能影响和启发职工的创新思维、行为态度甚至处事风格。因此，要充分发挥培训的激励作用，结合职工的需求和特点，建立一套合理的培训机制，把个人的综合表现、对单位的贡献程度与培训挂钩，对取得重大成绩的职工，要及时给予奖励性培训，定期外派参观考察、培训进修、留学深造，学习先进经验，提升能力素质，以此开阔眼界、增长才智，使他们的技术与知识的更新速度始终走在行业前列。

4.晋升激励。晋升激励就是将表现出色、素质过硬、能承担更大责任的职工提拔到高一级的岗位上，以进一步调动其工作积极性。这是多数单位都在使用的一种激励方法。一方面，高层次的岗位需要更强的责任心和事业心；另一方面，晋升可以调动晋升对象的积极性，并促使找准奋斗目标，做出更大努力。因此，应当依据“能者上，平者让，庸者下”的原则，适时提拔最符合条件的职工，为其创造施展才华的空间和平台，通过其自我价值的实现最大限度激发职工的潜能。

5.职业生涯规划激励。事业单位若能结合职工的岗位和实际情况为其职业生涯做出规划，并引导他们朝这个方向奋斗，无疑是对职工的一个重要而有效的激励手段。因此，应该从组织的角度对职工的职业生涯进行科学管理，从职务上给职工规划、从岗位上给职工分析、从单位方面进行展望，帮助职工设定职业生涯目标，针对职工职业发展的需求进行适时的培训，给予职工必要的职业指导，促使职工职业生涯走向成功。

（三）努力让职工积极参与进来

一个单位各项制度的出台如果没有职工的参与，那么很难会让职工感到满意，实行起来也会出现诸多困难甚至是阻力。因此，在进行激励制度设计时，应当邀请职工积极参与进来，针对激励政策及目的进行沟通，找准双方皆大欢喜的结合点，促进管理者与职工之间的相互信任。综合考虑职工之间的差异，对每一个职工的不同需求以及同一个职工在不同时期的不同需求都应该予以重视，并做出积极反应，从而使得激励制度更加可行，激励方法更加灵活，激励举措更加有效。

2 负激励的合理运用

负激励就是对职工的违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使这种行为不再发生，促进个体积极性朝正确的目标方向转移，具体表现为纪律处分、经济处罚、降级、降薪、淘汰等。负激励的执行难度大，必须更为准确适当，否则将适得其反。《中国人民解放军纪律条令》规定，处分的目的在于严明纪律，教育违纪者和部队，加强集中统一，巩固和提高部队战斗力。处分必须坚持三条原则：一是依据事实，惩戒恰当；二是惩前毖后，治病救人；三是纪律面前人人平等。

（一）坚持公平公正。古语云：“不患贫，患不均”，负激励的公平公正显得犹为重要，领导稍有偏心，职工都会敏锐地感觉到，引起议论和抵触情绪，甚至会使前期的激励措施前功尽弃。因此，必须努力营造一个公正、公平的激励氛围，让职工产生一种信赖感，觉得对任何一个人的负激励都是合情合理的、公平公正的，绝不能因人而异，更不能掺杂私人感情，失之于软、失之于宽、失之于偏。公平、公正还要体现在人人、时时、事事、处处上，一次的宽容、一次的不按制度办事、一次的个别人例外，都会产生不可挽回的损失。

（二）合理把握尺度。过于严厉的负激励措施容易伤害职工的感情，使职工终日惴惴不安，处于高度紧张状态，扼杀职工的积极性和创造性；负激励措施过轻，处罚与不处罚差不多，又会使职工不当回事，起不到警示震慑作用，达不到预期目的。因此，处罚的“红线”应该是绝大多数人经过努力都能做到、做好，如果标准过高、要求过严，一旦触碰“高压线”就要受到严厉的处罚，那么势必会让职工“防不胜防”，从而产生“破罐子破摔”或转岗跳槽的思想。

（三）讲究方式方法。职工受到惩罚后不可避免地会产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当甚至会激化内部矛盾，导致管理制度形同虚设。因此，负激励必须因人、因事、因时合理地使用，应该区分情况和对象，选准时机、选好地点，运用高超的谈话艺术和技巧，使受罚职工既心甘情愿地接受组织的处罚，又能真正认识到自己的错误所在，以此来达到促使其反省，从而自觉改正其不良行为的目的。同时，还要正确处理好维护受罚职工自尊和教育全体职工的关系，达到“一人受罚，众人吃药”的目的。

（四）坚持以上率下。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”，作为单位的领导阶层，要以身作则，带头遵守各项规章制度和行为准则，坚决杜绝“对人马克思主义，对己自由主义”的现象，一旦触碰“高压线”，必须自觉反省错误，与普通职工一样接受处罚。同时，当下一级职工受到处罚时，上级领导要主动承担领导责任，接受相应的处罚，让职工心服口服。

3 结束语

“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生”，在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起职工的工作热情，但是惩罚毕竟具有一定的副作用，在激励过程中，应该多采用正激励的方式，调动职工的积极情绪，少采用负激励的方式，以减少职工的消极情绪，坚持正激励和负激励相辅相成，形成一种良好的风范，促使整个群体的行为更积极向上、更富有生气。

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