高校图书馆查新人员职业倦怠现状、成因及对策——基于93位教育部查新人员的实证研究

高校图书馆查新人员职业倦怠现状、成因及对策——基于93位教育部查新人员的实证研究

任湘1,屈正良2,张柏秋3

(1.湖南农业大学,长沙 410128;2.湖南农业大学科技师范学院,长沙 410128;3.吉林大学,长春 130012 )

摘要：通过Maslcah倦怠量表对93位教育部科技查新人员职业倦怠及情绪衰竭、成就感、人格解体分量表的调查了解可知：女性被试职业倦怠阳性检出率高于男性，中级职称和副高职称的职业倦怠阳性率均较高，分别为32.7%和34.4%，从事科技查新工作5—10年的被试职业倦怠阳性检出率最高，达到66.7%。综合分析职业倦怠的成因并从“修内在”与“强外围”两个方面缓解查新人员职业倦怠。

关键词：高校图书馆；查新人员；职业倦怠；情绪管理；科技查新

中图分类号：G251.6 文献标识码：A

基金项目：湖南农业大学青年基金(13QN38)；湖南农业大学教改课题(B2013222)

作者简介：任湘，女，馆员。

收稿日期：2015-03-17

The status quo, causes and counter-measures in occupation burnout

of sci-tech novelty consultants in university library

——AnEmpiricalStudyBasedon93Sci-techNoveltyConsultants

REN Xiang1, QU Zheng-liang2, ZHANG Bai-qiu3

(1.Hunan Agricultural University, Changsha410128, China;2.Hunan Agricultural University,

Changsha410128;3.Jilin University, Changchun130012, China)

Abstract：For the phenomenon of the occupation burnout of 93 sci-tech novelty consultants, emotional exhaustion, depersonalization and depersonalization subscale through the Maslcah Burnout Inventory, this paper finds out that the job burnout of female(32.7%) is higher than male(34.4%) and the sci-tech novelty consultants who have been working from 5 to 10 years amount to the highest(66.7%). After making a comprehensive analysis of the causes of occupation burnout, it is concluded that we should relieve the occupation burnout of sci-tech novelty consultants by using the method of “practicing internally” and “strengthening peripherally”.

Key words： university library; novelty-retrieving personnel; job burnout; emotional exhaustion; sci-tech novelty retrieval

职业倦怠(Burnout)指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。最早由Freudenberger 于1974 年提出，他认为职业倦怠是一种最容易在助人行业中出现的情绪性耗竭的症状。随后Maslach 等人把对工作中长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠[1]。“职业倦怠症”又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累不一样，是缘自心理的疲乏，但心理疲乏通常会产生身体疲倦[2]。高校查新人员大多隶属图书馆，查新工作对科研项目申报的质量、图书馆用户服务的可持续发展、图书馆地位的提高、科研成果的新颖性都起着不可忽视的作用。查新人员的工作待遇与图书馆其它部门岗位的待遇同等，但付出的时间与精力、工作压力、工作强度与图书馆其它部门岗位相比要多得多，付出与收获的差距、个人成就感的缺失等极易导致高校查新人员产生倦怠。笔者采用网络访谈法、问卷调查法、文献分析法及数量统计法，结合量的分析与质的研究面向全国教育部查新人员，通过网络问卷调查平台随机发放问卷，调查了解高校查新人员职业倦怠的现状，分析其形成原因并试图获取缓解倦怠的办法。

1统计标准与问卷回收情况

1.1　高校查新人员职业倦怠的统计标准

根据Maslach倦怠量表——国际通用版[3]，在情绪衰竭和人格解体方面，得分越高，倦怠程度越强，得分越低，倦怠程度越弱；在成就感方面，得分越高，倦怠程度越弱，得分越低，倦怠程度越强。本次测量的Cronbachα系数为0.904，三个维度分量表的Cronbachα系数分别为0.862、0.853、0.696，表明量表信度较好。将每个分量表里的所有题目得分相加除以题目个数即得出该维度的得分，即情绪衰竭维度得分=所有题目得分相加/7，成就感维度得分=所有题目得分相加/9，人格解体维度得分=所有题目得分相加/5。

1.2　问卷设计与回收情况

采用国际通用的Maslcah倦怠量表(MBI—HSS)，问卷分三个分量表，共21道题，分别是情绪衰竭(Emotional Exhaustion，1—7道题)、成就感(Personal Accomplishment，8—16道题)和人格解体(Depersonalization，17—21道题)。每题的答案选项分五个维度：从未如此、偶尔如此、说不清楚、经常如此和总是如此，采用五点记分法，分值分别为1、2、3、4、5分，得出每一量表的平均分即代表这一量表的程度。

调查对象来自全国高校教育部查新人员，通过网络问卷调查平台采取随机发放自由作答的形式，历时九天，回收来自14个省份的26个地区的问卷93份，其中有效问卷92份，有效回收率99%，完成问卷最长用时4721秒，最短用时85秒，平均用时407秒。问卷回收基本情况及提交人信息见表1。

表1　问卷回收及被试人口信息

2职业倦怠的检出率

由于倦怠量表采用的是Likert5点评分量表，其中数或平均数均为3.0，依据中数的判定标准，本次研究中教育部查新人员职业倦怠的阳性筛查率以测量方法分数大于或等于3.0为判断标准。由表2可知，在职业倦怠总分方面，92位随机被试的职业倦怠阳性率为23.9%，其中，女性职业倦怠阳性率为33.3%，高于男性职业倦怠阳性率27.3%；初级职称和正高级职称的被试职业倦怠阳性率为0，尚未定职称级别的被试职业倦怠阳性率为100%，中级职称和副高职称的职业倦怠阳性率均较高，分别为32.7%、34.4%；从事科技查新工作5—10年的被试职业倦怠阳性检出率最高，达到66.7%，从事查新工作不到1年的被试尚未产生职业倦怠。

3调查结果与分析

职业倦怠的三个维度包括：情绪衰竭，即没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态，它被发现为职业倦怠的核心维度，并具有最明显的症状表现；低个人成就感，即倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物；人格解体，即对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，频繁向领导提出调动申请等。

表2　职业倦怠的检出率

从职业倦怠的三个维度和表2可知，不同职称级别的被试中，中级职称的被试在情绪衰竭、低个人成就感、人格解体的阳性检出率最高，分别达到30.8%、40.4%、17.3%，其次是副高职称的被试，分别为28.1%、40.6%、12.5%；从事查新工作年限的不同被试中，工作5—10年的被试在职业倦怠总分和三个维度的阳性检出率均最高，分别为52.4%、85.7%、23.8%。

3.1　职业倦怠总分及维度的性别差异

据《2012年高校图书馆发展报告》[4]关于职工性别结构的统计得知，女职工总人数是男职工总人数的1.87倍，2011年是1.99倍[5]，高校图书馆性别比例的不均衡在科技查新队伍构成方面表现得尤为明显，本次被试的女性数量是男性被试的7.36倍。由图1看出，男性比女性更没有活力和工作热情，更容易产生疲劳，尽管如此，女性比男性更容易产生职业倦怠，更倾向于消极的自我评价，对工作对象和环境更容易采取冷漠和忽视的态度，这说明查新工作当中，男性的工作热情平均比女性低，但抗压能力与心理调试能力却比女性要强。

图1　不同性别被试职业倦怠总分及维度比较图

3.2　职业倦怠总分及维度的职称差异

从接受调查的93位被试者职称来看，中间职称的人数所占比例较大，而最高和最低级职称人数所占比例较小，其中中级职称52人，占56.5%；副高职称32人，占34.8%。从图2可知，中级职称和副高职称的被试在职业倦怠总分和三个维度上都比其它职称的被试高；职业倦怠总分和低个人成就感在初级职称时出现峰值。随着职称的上升降到最低值，在中级和副高职称时又上升到一个较高值，在职称达到顶端时倦怠程度和低个人成就感维度也逐渐下降，即变化曲线为高—低—高；情绪衰竭和人格解体维度随着职称的上升呈现低—高—低的变化趋势。

图2　不同职称被试职业倦怠总分及维度比较图

3.3　职业倦怠总分及维度的工作年限差异

从职业倦怠的概念可以看出，工作时间的增长是产生职业倦怠的条件之一[6]，因此，根据查新人员从事查新工作的时间来考察其职业倦怠的发展状况。本次测量将从事查新工作时间分为5个阶段，即工作不满1年、1—3年、3—5年、5—10年、10年以上。从图3可以看出，查新人员的倦怠随着工作时间的增长而增长，在工作5—10年时达到峰值。也就是说，工作5—10年是查新人员倦怠表现最严重的阶段，随着工作时间的继续增长，查新人员的倦怠程度有所下降。从三个维度来看，情绪衰竭和低个人成就感的变化趋势基本一致，即上升再下降，在工作3—5年后持续上升，工作5—10年时达到最严重状态后急剧下降；而人格解体则与之相反，首先下降，再缓慢上升，在工作5—10年时达到峰值，然后急剧下降。

图3　不同工作时间的职业倦怠及维度变化趋势图

4高校查新人员职业倦怠的原因分析

4.1　图书馆地位与职业定位的不一致

由于对高校图书馆地位、作用认识不足，加上受一些陈旧思想观念的影响，普遍认为图书馆每天的工作就是简单的借书还书之类的重复性体力劳动，不需要多少专业知识或专业素养，因此很多高校图书馆成为教职工子女就业、人才引进家属[7]、工龄偏长或年龄偏大或退居二线的学校教职工安置场所，很少考虑其专业性和学术性，很难满足现代图书馆信息化发展的需求。长此以往，图书馆在学校地位难以提高。“蜗居”图书馆的查新人员专业素养、检索技能、综合写作能力等综合素质受到严谨查新工作的拷问，查新人员在潜意识里对本职工作都有或多或少的期待，并渴望得到委托人、审核员、图书馆领导的认可，当查新员在限定的短时间内必须完成一份有含金量的查新报告时，面对的是委托人对自己的各种质疑，甚至当查新人员发现其质疑的背后，竟然是来自对图书馆地位常年以来形成的不屑的思维定势的时候，查新人员就很难摆正自己的心态和职业定位了：委托人要的不过就是一个盖章的证明，查全、查准的意义不大，相反，敷衍的态度更能给用户节约时间，何不顺势而为？这种消极怠工的思想长期占据查新人员的心理，日积月累便会产生倦怠。

4.2　超负荷工作与工作报酬的不匹配

据“关于通报2012年度教育部科技查新工作站年检情况的函”中公布的数据，2012年度全国78所教育部科技查新站共计完成查新量41448件，平均每所查新站完成531件(2011年度是38179件，平均每所完成489.5件)，比2011年增长了8.5%，专职查新员640人(平均8.2人/所)。按照每所查新站的专职查新员数量为8.2人计算[8]，2012年度每人的年平均查新量为64.8件，也就是说一个查新员一年中不计周末和寒暑假期，平均每5.6天就要完成一个查新。若去掉周末和寒暑假期，平均每2.8个工作日就要完成一个查新，而且查新范围不分国内外，除完成查新任务，多数查新员还有不定量的查收查引任务，有些学校的查新员同时还是学科馆员。根据历年课题申报的时间来看，每年上半年是各级课题申报的集中时间，查新任务过于集中的阶段，查新站和查新员都不堪重负。在查新季节高峰期，查新人员不仅没有休闲时间，甚至正常睡眠时间都难以保证。但是，这种高强度、超负荷的工作没有给查新人员带来额外的劳动补偿。对任何社会职业来说，劳动价值决定劳动报酬，查新员长此以往承受付出与回报的极大落差，在遭遇家庭、外界诱惑等问题时便会凸显矛盾，倦怠便自然产生。

4.3　海量信息与相关信息的大浪淘沙

委托人最后拿到的查新报告上罗列的相关文献或许只有十几、几十条，殊不知，为了得到这十几、几十条最相关的文献，委托人在检索策略的制定、数据库的选择、相关文献的比对与筛选等一系列过程中经历了多少反复与修改的阶段，为了求得查全和查准，查新员付出了多少辛劳与努力，但事实上，“查全率”与“查准率”之间是“互逆相关”的关系，即任何提高查全率的措施都有可能要降低查准率，反之亦然。在国内外各种文献检索系统中，查全率一般为60—70%，查准率为40—50%[9]。因此，查全与查准也经常困扰着查新员，尤其是大数据时代，查新员在面对具体的查新项目时需要在查新和查准之间寻找契合点。然而，实际工作当中，查新任务一般都时间紧迫，在极短的时间内难以既保证查新，又保证查准和查全，一旦审核员或委托人对查新报告的是否新、是否准提出异议时，查新员就感到挫败甚至自责。另外，在面对五花八门的查新项目时，不是每个查新员的学科专业背景都与查新项目紧密相关，经常也会因为专业知识的缺乏，难以精确把握项目信息而影响到查新结论的专业性、新颖性和权威性。大数据背景下，在海量信息中获取最相关、最新信息的过程并不是一件轻松的事情，当这个不轻松的过程带来的结果得不到别人认可的时候，查新人员就很容易产生挫败或自我否定的情绪。

4.4　高强度工作与职称职务晋升的矛盾

在高校，相比一线老师，图书馆馆员作为教学辅助人员处于二线地位，职称晋升一般要经过学校评审和省教育厅专业委员会的双重甚至多重门槛，门槛多且相对机会要少于一线教师，即便机会不多，但职称晋升的要求一点也不输一线教师，比如核心期刊上发表的论文数量、省级以上课题数量等，除了忙于查新、检索，甚至有的高校图书馆的查新员同时还是学科馆员、文献检索课教师，因此，大部分查新员都在不停地忙于工作，甚至很多工作不得不利用晚上、周末、寒暑假完成，在这种快节奏、无假期的循环工作当中，查新员根本没有时间写论文、申报课题，加上平时接触的查新项目往往不是自己的专业领域，虽检索到的数据资源多但杂，很难沉下心来专攻自己的研究方向，眼看年龄一天天增长，其它部门的同事都上了职称，自己却因为文章不够、课题不够等原因而与职称晋升无缘。另外，在职务晋升上又很难获得与学校其它部门行政人员相当的行政提升机会，焦虑心理便日渐产生。

5缓解高校查新人员职业倦怠的对策建议

从查新人员职业倦怠的主要原因来看，缓解查新员职业倦怠的对策主要是“修内在”与“强外围”。“修内在”即坚定查新员的职业价值与职业定位、提高心理抗压能力和综合技能等，“强外围”即提高图书馆地位、实施一定的激励措施、合理安排工作时间等。

5.1　修内在

“修内在”主要“修”以下几个方面：(1)明确职业定位，坚定职业价值。查新员一旦在科技查新这个岗位上，就应该正确认识和定位自己所从事的工作，既不能以为查新工作是决定一切科学研究活动成败的最主要因素而期望值过高，也不能因为从事科研活动的专家学者不认可查新的价值而对自身的工作感到挫败。尽管有关科技查新在国内科技评估中的作用一直争论不休，但是绝大多数专家、科研学者还是认可查新在科研立项、成果鉴定、博士开题等工作中的参考价值，这足以证明科技查新工作的价值和存在的必要性。(2)提高心理抗压能力。飞速发展的信息时代就给生存在这个大环境下的个体越来越大的压力，而高强度、高集中性、高时效性的查新工作更是需要查新人员越来越强的抗压能力。比如查新人员树立正确的社会价值观，只有发自内心的“乐而知之”才会对自己从事的工作满腔热情，才会在面对压力和挫折时不气馁。如通过兴趣培养、身体锻炼等措施加强个人修养，增强自制力、自信心等。(3)持续提高综合技能。查新工作的性质对查新员的专业能力、检索能力、分析能力、沟通能力、英语阅读与翻译能力等综合技能提出了较高的要求，尤其在瞬息万变的大数据时代对查新员应对各种信息的应变能力提出了越来越高的要求，这些要求越来越高的技能迫使查新员不得不在各方面去提高自己、强化自己，以便在飞速发展的信息时代以最快的速度、最便捷的方式得心应手地获取最相关的信息。

5.2　强外围

“强外围”包括：(1)提高图书馆地位。集体荣则个体荣，只有集体的地位提高了，生活在其中的个体的荣誉感、自豪感才会上升。但是图书馆在高校地位不高的现实由来已久，提高其地位不可能一蹴而就，需要正确的定位、服务水平的不断提升、人才质量的日渐加强等。(2)实施激励措施。激励措施包括：内在的精神激励，如领导的人文关怀，对工作给予的肯定与赞赏，任务艰难时的慰问，精神层面给予优秀的表彰等；外在的精神激励，如提供合适的外出考察与培训学习机会，查新高峰期后适当的调休，继续教育机会等；外在的物质激励，如建立合理的物质奖励激励机制，根据查新收入面向所有查新员发放一定数额的奖励或提成。(3)弹性上班制度。查新任务有着不确定性、集中性与突击性等特点，朝九晚五、刷卡制度或指纹签到都不适合查新工作的性质。上述制度不仅不能促进查新人员按时按质完成查新任务，相反还会泯灭查新人员的工作热情，拖延查新工作进度。

查新人员职业倦怠的产生有内部原因，也有外部原因，不同性别、不同职称、不同工作年限的查新人员职业倦怠及三个分量表程度不一，只有针对不同群体内外兼修才能有效缓解职业倦怠。

参考文献：

[1] Maslach. C, SchaufeliW B, Leiter. M P. Job Burnout, Annual Review of Psychology[J].2001,52,397-422.

[2] 职业倦怠[EB/OL].百度百科.http://baike.baidu.com/view/1193307.htm.2013-10-29.

[3] Maslach. C, Jackson SE. M B-I Human Services Survey[C]. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press Inc, 1996.

[4] 王波，吴汉华，姚晓霞，等.2012年高校图书馆发展报告[DB/OL]. http://wenku.baidu. com/link?url =mgQ8x-FmVz6k XHbmhA8-V p-sH6G4n0 NW6soZ-yvun 4KCoGSfu5 qR_qB6c2 LJ5Miu VSS0WP7J 2WdQwDnpJ 2VFociunlrbwB 27jxHPa4 QIkUe.2013-10-21.

[5] 张凤娥,袁海波,殷红,等.阻碍学习型图书馆发展的因素分析[J].图书情报工作,2013,(18):87-93.

[6] 赵玉芳,毕重增.中学教师职业倦怠状况及影响因素的研究[J].心理发展与教育,2003,(1):80-84.

[7] 刘宣春.湖南高校图书馆人力资源管理现状调查与分析[J].高校图书馆工作,2008,(6):50-52.

[8] 教育部科技发展中心.关于通报2012年度教育部科技查新工作站年检情况的函[EB/OL]. http://www.cutech.edu.cn/cn/zxgz/2013/12/1382603110960555.htm.2013-12-11.

[9] 吴其叶.科技查新的查准度和查全度与文献检索的查全率和查准率的差异[J]. 现代情报,2003,(9):8-9.

(责任编辑：朱爱瑜)