新媒体时代学术期刊数字资产管理研究

孟耀

〔摘要〕新媒体时代是以数字化、网络化媒体为主要媒介形态的时代，学术期刊面临着与新媒体融合和共生的问题，数字化转型是学术期刊的发展方向和战略选择。在学术期刊数字化出版中，数字资产管理问题是一个需要研究的重要问题，做好数字资产管理对于发挥学术期刊的社会影响具有十分重要的意义。本文主要研究了学术期刊数字资产管理框架和途径。

〔关键词〕新媒体时代是以数字化、网络化媒体为主要媒介形态的时代，学术期刊面临着与新媒体融合和共生的问题，数字化转型是学术期刊的发展方向和战略选择。在期刊数字化出版中，数字资产管理问题是一个需要研究的重要问题，做好数字资产管理对于发挥学术期刊的社会影响具有十分重要的意义。本文主要研究了学术期刊数字资产管理框架和途径。

学术期刊；数字化；数字资产管理

中图分类号：G2375文献标识码：A文章编号：10084096（2015）05009104

随着数字化出版技术和网络技术的发展，学术期刊在编辑、出版、发行和管理上都在逐步实现数字化。同时，数字资产在增加，社会影响和作用在扩大。加强学术期刊数字资产的管理所具有的意义逐渐被业界重视。什么是学术期刊数字资产，加强学术期刊数字资产管理对于期刊社和社会有什么影响，怎样进行学术期刊数字资产管理，等等，对这些问题的深入探讨，必将促进学术期刊数字化的发展，提高学术期刊的社会效益。

一、研究综述

学术期刊数字资产管理是学术期刊数字化中一个比较新的问题。

对于学术期刊的数字资产管理问题的研究比较少。现有文献多数是笼统的出版行业数字资产管理或相关行业数字资产管理问题的研究。

董子源[1]结合大数据的时代背景，分析了数字资产管理系统建立的必要性和可行性，并以此为核心阐释了学术期刊如何进行数字化转型。哈木提[2]认为，在期刊数字化的条件下，期刊编排业务具有集约化运作趋势，这种集约化运作体现为集团化规模经营、专业化分工经营、高科技电子自动化经营、质量和效益经营等，以此解决了学术期刊技术性与积极性的固有问题。陈源燕[3]通过对出版行业数字资产的调查研究，认为数字资产在出版业存在大量的数字资产，资源利用价值在10—50亿元之间，在我国国家数字资产中占很重要的地位。这些巨大的数字资产是一笔重要的信息资源，发挥其价值再生功能，可以使出版业增加巨大的信息技术附加值，推动社会数字化的发展。她由此进一步分析了出版数字资产管理系统功能要求和具体的宏观措施。吴利平[4]在对科技期刊数字化研究中，通过对数字出版趋势的分析，阐述了我国科技期刊应对数字出版的策略，而且还提出，我国科技期刊在为数字出版商提供内容的同时，可以在现有的内容资源数字化基础上，加强对多媒体内容的开发，逐步形成一定规模的数字资源库，以求得新的发展。黄明智[5]基于范围经济效益理论，对跨媒体出版战略进行研究，提出通过对多媒体信息进行系统构建“一次制作，多元生产”，发挥出版的规模经济效应，提高出版企业的核心竞争力，满足用户的多元需求。其中一项工作就是要整合作者资源、内容资源和市场资源，构建数字化的资源加工管理平台，发挥数字资产可重复利用、可增值性和可扩散性功能，完善数字化信息资产管理系统。以上这些研究都对学术期刊数字资产管理研究具有一定借鉴作用。

二、学术期刊数字资产管理的重要性

数字资产管理是指对数字资产进行的系统化、自动化和信息化管理活动的总称，是以数字资产的获得、存储和重复利用为核心的管理活动。其核心技术是数据库技术。狭义上讲，数字资产是指以数字信息形式存储的内容，例如电子邮件、网络期刊、数字图书、电子图片和电子音像等。广义上讲，数字资产是指一切具有保存和利用价值，可以转化为有形资产的数字化内容，包括数字化图书、网络期刊、电子杂志、微博、电子邮件等信息内容。

数字资产是数字信息化技术发展的产物。随着信息技术、网络技术的迅速发展，新兴媒体如雨后春笋，网络期刊、数字图书和电子杂志等以数字内容为形态的数字化产品大量涌现，大大改变了人们的阅读习惯和交流方式。学术期刊数字资产特指以学术信息为主要内容的期刊数字资源，包括网络期刊的内容、有关图片和音像、作者与审稿专家信息、读者评论与意见反馈、期刊财务资料和质量管理信息等。

在大数据时代，学术期刊数字资产管理的重要性和紧迫性随着网络期刊的发展日益显现。简单地说，大数据是指在海量数据中通过改变数据应用规模和形态而形成的不断增值的数据。就数据本身而言，包括原来面貌的数据如网页、微博、照片、视频等，也包括经过加工提炼的数据资料。网络期刊的数字资产本身就是大数据的一部分。随着网络期刊的发展，期刊数据不断增加，数字资产规模日益扩大，数字资产管理也日益重要。

在学术期刊网络出版中，不仅需要保存大量的内容信息，以便满足用户搜寻查阅的需要，而且在期刊管理中时常需要查阅使用。从期刊网络出版过程看，计算机直接制版技术（CTP）出现后，计算机直接把文字、图像、图表等数字化信息制成印版，从而免去了原来印刷出版中出胶片这一中间媒介，直接进行数字印刷。从信息加工处理流程来看，直接制版技术实现了出版的印前数字化，所有的编辑处理过程都在数字出版系统中完成，印前编辑处理数字化文档。网络出版也改变了传统出版方式，从信息收集、编辑加工到出版物制作和发行，都是在数字化信息下进行的。这些为学术期刊数字资产的形成创造了条件。

从学术期刊内容上讲，每天都被数十甚至上百次地搜索查询。从期刊社自身管理上讲，期刊网络化编辑需要对文稿进行错误查找、文献核对和矫正，以及期刊质量管理中的有关数据查询，都需要有关数字信息，因而需要及时地找到有关资料。王丹丹[6]在研究中发现，由于信息的种类和形式越来越丰富，数字资产准用户的员工工作时搜索文件、资料越来越费力费时。有数据显示，一个创造性的员工每周在数据管理上花费的时间是3个小时，文件传输上花费的时间是3个小时。期刊编辑在编辑校对文稿时，需要花费大量的时间核对文献，需要查询大量的电子文件。一些期刊数据在使用时，因为缺乏科学管理，需要重新计算和录入，需要大量的时间和精力投入。如果能够将单位的数字资产集中管理，就可以有效地实现数字资产的重复利用，节省人力物力，提高管理效率。

如果利用得好，数字资产也是一种可以增值的资产。一些公司数字化管理系统启用后，不仅提高了工作效率，还降低了管理成本，甚至因此增加了经济效益。学术期刊数字资产是期刊社的一种无形资产。把内容资产按照一定的方式和途径整合处理，也可以给期刊社产生一定的经济效益。但是，很多学术期刊社只重视内容更新，重视当期内容的编辑刊发，不重视以往数字资产的整合利用，导致这些资产价值流失。

学术期刊数字资产管理也是网络期刊出版个性化的需要。互联网对期刊出版的巨大影响和冲击，主要体现在印刷批量缩减，取而代之的是按需印刷、个性化出版和可变信息出版。由于数字信息具有可修改、可重复利用、一次制作多次发布等特性，使得它相对传统出版而言生产周期更长，经济效益和社会价值更高。随着数字化信息日益增加，传统低效的文档存储管理方式已经不能满足学校大容量快增长的信息需要，迫切需要更加科学合理的管理方法即数字资产管理。

三、学术期刊数字资产管理的方式

内容管理是学术期刊数字资产管理的核心。内容或有关信息经过数据录入、模块加工后被纳入数据管理的范围，存储在数据管理模块控制的存储体中，在需要时，数据管理模块将内容从存储体中提取出来，经由数据发布模块加工和合成后进行多方位的发布。数据录入与模块加工实现了对多媒体信息的存储、查询以及系统控制、用户权限设置等。

数据录入是指通过数字化和必要的加工过程将文字、图像、视频、音频等多媒体信息转换为数字化内容，诸如文字录入、图片扫描、视频信息的数字化以及辅助查询的关键词的提取等。各种多媒体信息经过录入然后进入到内容管理平台，在这里数字化信息被分类、标引，并连同其标引信息将被存储到数据库或其他存储体（如磁盘、光盘）中。数据发布模块通过有效的查询手段提取数字内容，以各种形式进行发布。

模块加工是指对各类数字化信息进行分类、索引、存储等，对数字化信息本身及其索引信息进行增加、删除、修改等，经过这些数字化处理，实现多级查询和多次查询功能，既支持简单的查询，也支持复杂的条件查询，针对不同的用户进行权限分配管理，保证系统的安全性以及数据备份等。

综上，学术期刊数字资产管理的方式主要包括数据的海量存储、开放的管理、方便精确的检索、最终有效的数据输出和权限的分级管理等。

四、学术期刊数字资产管理系统的功能

学术期刊数字资产管理系统是指对学术期刊数字资产进行组织与管理的有机体系。其内容具体包括信息采集创建、信息加工管理、内容存储管理和跨媒体出版系统，通过这些子系统，完成多媒体信息的输入、存储管理、查询检索，到资源整合和出版发行等一系列工作。学术期刊数字资产管理流程如图1所示。

2学术期刊数字资产管理系统的功能

数字资产管理系统是一个整合系统资源和管理资源的体系，具有多方面的功能，能够有效地制作、整合、保存和管理学术期刊的数字资产，促进期刊社数字资产的有效利用和科学管理，帮助期刊社更好地实现数字化、网络化出版。其具体功能有以下五个方面：

1数字资产生产与整合功能

学术期刊数字资产管理系统本身就是一个网络期刊数字化制作平台，它利用信息采集系统将来自外部和内部的各种信息加以整合，经过科学的组织生产，形成同时具有印刷版和数字版双重属性的复合文件，在制作网络期刊的同时，生产出既可以通过网络查询和浏览的数字文档，又可以按照用户需要生产出纸版期刊。不论是当期的内容还是过期的内容，都可以在数字资产管理系统中查找并调阅，进而可以按需定制。这是充分发挥学术期刊数字资产价值创造功能的有效途径。

2多媒体处理功能

数字资产既包括文字内容，也包括图表、音像和视频等数字化信息，这些数字信息可以经过处理形成完整的信息资源，并按照国家或行业标准进行数据处理。这些数字资产不仅可以实现按需出版，也可以通过网络进行查询下载和浏览。它们以某种格式存储在系统中，以排版软件的文件显示，无论文字还是图片、音像都保持原有样式，供用户搜索、下载和使用。

3信息检索和网络链接功能

数字资产管理系统具有信息检索功能，用户可以选用适当的检索方式，在系统中对数据库的资源、元数据、对象数据进行同时检索，检索效率高。为了满足检索功能的需要，系统与期刊数字出版平台紧密兼容，与平台中的编辑系统、出版系统、发行系统、资料管理系统和其他信息系统相联系，只要输入有关信息，就可以查到需要的数字资料。系统还与相关机构和部门链接，实现联网和资源共享。

4自动生成数据功能

系统具有自动生成数据功能。系统在复合文件制作过程中，可以对外部输入的信息按照某种标准自动生成复合要求的元数据，元数据越多，系统中数字资产的价值越大，可以为用户提供的服务越多，价值增值的空间越大。

5版权保护功能

互联网中的信息资源具有强大的共享能力，也造成了数字信息版权保护上的困难，学术期刊数字资产保护面临同样的问题。对于数字资产来说，需要有严格的控制功能和保护能力。系统要具有严密的用户管理功能，对用户的使用权限进行分级管理，确保数字资产的安全性。同时，系统还设置相应的收费功能，以保证期刊社的收益增加。

五、学术期刊数字资产管理对策

数字资产管理系统不仅能够将传统出版与数字出版、网络出版结合起来，实现跨媒体出版，而且能使用户以最快的速度查询、检索、下载已有的数字资料，提高资源的利用率，更重要的是把已有的数字资产转化并提升为创造新的价值、新的社会效益和经济效益的资源。为此，必须对数字资产管理系统进行精心设计和科学建构。

1学术期刊数字资产管理系统设计

数字资产管理系统的主要功能是用来解决信息检索、存取、再利用、共享、存储等问题。数字资产管理系统一般由两部分构成：一是存储系统，负责数字资产的保存和存储；二是管理系统，主要由管理软件完成。参考陈源燕[3]提出的系统构建方案，本文做如下系统设计，如图1所示。

随着世界经济日益全球化，各国企业面临的国内竞争和国际竞争也随之激烈，企业能否取得并且保持市场竞争优势，关键在于是否拥有敬业、肯干、忠诚的员工队伍。保留和激励员工是当今企业关注的焦点之一，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，大多数企业在经营管理中，都试图通过建立良好的人力资源制度，力求吸引和保留优秀员工。作为系统研究管理中激励理论的代表人物巴纳德强调，在商业组织中，只提供唯一的物质激励是无效的，必须额外使用其他的激励手段与之配合，否则单纯的物质激励几乎不会产生任何作用[1]。另外，日本国立广岛大学社会科学研究科的高李[2]将企业福利分为法定福利和非法定福利，即政府强制实施和企业自愿实施两类。法定福利是基本保障，非法定福利则是吸引员工的重要内容，体现人性化的福利设计，是本企业文化区别与其他企业的重要方面。与国外相比，中国企业福利中法定福利所占比例过高，企业福利对员工的激励作用有限[2]。纵观中国企业的经营管理现状，仍有部分企业仅关注员工的薪资水平，而忽略了员工对高水平福利的迫切需求。如何在企业管理中设计合理的福利内容以激励员工积极性？本文通过对世界500强企业中部分国外企业福利内容的具体调查和分析，总结国外企业福利设计经验，努力探索符合中国企业实际并可操作的福利制度，以达到提升企业竞争力的目的。

一、世界500强企业福利分类

世界500强企业排行榜的数据显示，企业利润总额大幅度提高，为企业提供良好的福利制度打下了坚实的物质基础。为了研究当前最新的国外企业福利现状，根据《财富》杂志2014年7月公布的世界500强企业名单，从中随机抽样筛选出300家企业，通过其官方网站进行企业福利的查询，最后得到50家企业详细的福利计划和福利内容。在此基础上，根据各种福利的性质，将其归为九大类。

第一类是“健康”计划。包括医疗顾问、预防保健服务、牙科计划、健康检查、健康教练、药房计划、健康生活计划、戒烟计划、视力计划、预防接种以及心理健康计划等。第二类是“保险”计划。包括人寿保险、意外死亡及伤残保险、重大疾病保险、短期和长期伤残保险、商务旅行意外伤害保险以及长期护理保险等。第三类是“财务”计划。包括401（K）计划、员工持股计划、弹性支出账户、保健报销账户以及期权等。第四类是“家庭”计划。包括儿童看护帮助、抚养援助计划、老人护理服务、报销儿童体育活动费用、子女奖学金、家人医疗保健、配偶和子女享受折扣以及育儿券等。第五类是“假期”计划。包括年假、带薪休假、带薪育儿假、丧假、病假、产假、陪产假、军事假期以及陪审义务假期等。第六类是“奖励”计划。包括绩效奖金、既定目标年度激励奖以及服务贡献奖等。第七类是“教育”计划。包括学费报销、在线课程以及课程折扣等。第八类是“日常”计划。包括午餐设施、健身房会员、通勤支出、手机、汽车、金融和法律咨询服务、搬迁援助、户外运动场、慈善事业、领养费用补助、有机食品、住宿安排、购房贷款、免费停车场、哺乳室等。第九类是“特殊”计划。包括与本企业相关的折扣优惠、会员、特价优惠以及金融产品等。在这九类福利计划中，细致的福利涵盖了几乎从员工个人到家庭成员，从保险需求到日常的各类需求，不但迎合了员工的个性化需求，也体现了良好的“以人为本”的企业文化。

二、国外企业福利特点和福利效应

为了考察国外企业福利特点以及总结国外企业福利效应，需要对国外企业提供的企业福利数量以及每种福利被提供的企业数量进行分析，在此基础上，才能深入分析和理解国外企业福利覆盖范围和内容设计。

（一）企业福利数量和内容

本文对50家世界500强企业福利情况进行统计，当某企业没有为员工购买任何保险时，即表明该企业并不提供“保险”这一类别的福利，则在这一栏中记为“0”；反之，如果某企业为员工购买任何一种保险，即表明该企业提供“保险”这一类别的福利，则在这一栏中记为“1”。横向加总合计得出每家企业提供的福利数量，纵向加总合计得出每种福利被提供的企业数量。

1横向统计结果为每家企业提供的福利数量

分析结果显示，在50家企业中，若将提供5种福利种类作为一个中间水平，则大部分企业能提供5种以上的福利种类，仅有30%的企业提供4种及以下的福利种类，有26%的企业提供了7种及以上的福利。可见，国外企业已经充分认识到福利的重要性，制定覆盖全方面的福利体系，从而使员工真切感受到企业对他们的关怀。特别是美国快捷药方控股公司、马拉松原油公司、英国法通保险公司以及西斯科公司这四家世界500强企业，其所提供的福利内容几乎涵盖了全部福利种类。

2纵向统计结果为每种福利被提供的企业数量

分析结果显示，在50家企业中，无论哪种福利，均有超过30%以上的企业提供。90%的企业提供财务方面的福利，84%的企业提供保险方面的福利，80%的企业提供健康方面的福利，50%的企业提供家庭方面的福利，76%的企业提供假期福利，56%的企业提供教育援助福利，38%的企业提供特殊福利。需要特别指出的是，世界500强企业格外重视财务、保险和健康这三种福利种类，将其视作整体福利的重要组成部分。与此同时，假期、教育援助以及家庭福利也覆盖了大部分企业。

（二）国外企业福利效应

1员工无后顾之忧

国外的企业福利制度包括两部分，一部分是由国家层面要求企业必须承担的法定福利项目，由政府出台政策，企业来执行福利制度，法定福利是国家强制实施，覆盖大多数劳动者并能够预防最基本的风险。另一部分是企业自愿建立，企业根据自身经营状况来制定适合本企业的福利制度，主要目的是为了吸引人才和留住人才，更大程度上发挥员工的积极性并创造更大的利润。非法定福利与法定福利的不同在于，非法定福利作为企业核心竞争力的一部分，是企业从自身利润最大化为出发点而实施的一项重要战略。根据同行竞争对手的福利制度来选择本企业独特的福利制度，是企业在吸引人才时的做法。2005年《财富》杂志评出了“美国100家最适合工作的公司”，这些公司都把关注员工需求作为吸引和留住最优秀员工的关键因素，其中基因技术公司凭借一流的福利计划位居“美国100家最适合工作的公司”排行榜榜首。尤其是在招聘新员工环节，那些具有福利优势的企业往往更能受到求职者的青睐。

国外企业福利不但满足了员工的物质需求，而且更好地解决了员工的生活问题，提高了员工的生活质量，维持员工工作与生活的平衡，使员工能够无后顾之忧。

首先，与法定养老计划相比，企业的补充养老计划使雇佣关系更为牢固。法定养老计划是世界绝大多数国家采取的一种最基本的社会保障制度，覆盖了大多数的劳动者，尤其是对低收入者起到了积极的保护作用。但是，由于法定的养老金是最基本的保障，因而保障程度相对来说较低，尤其是在养老金替代率较低的国家，退休后的养老金水平不高，很难保证劳动者在退休之后过上宽裕的生活。因此，国外很多国家出台政策鼓励企业积极实施企业补充养老保险，也就是企业年金计划。在比较注重退休福利的欧美国家，企业通过企业年金计划对退休员工的收入保障起到了补充作用。例如，美国企业401（K）计划及员工持股计划等，不仅为员工提供了充足的物质保障，增强了员工的工作安全感，而且还有利于改善劳资关系，增强员工归属感。

其次，社会保险制度的建立，确实可以保证社会成员能够应对普通风险，并且可以维持其基本生活水平，倘若企业在法定社会保险的基础上再为员工购买其他商业保险福利，员工将进一步削减对未来生活的不安感，切身感受到企业的关怀，对企业的敬业精神和忠诚度会有所提升。

再次，健康服务在福利项目中尤其受到关注，这也是众多企业普遍建立的项目。提供医疗顾问及健康检查等有关员工健康方面的福利，不仅从生理上有利于提高员工身体素质，而且这种人文关怀能够从心理上对员工产生较大的精神支持作用，让其感受到企业对他们的重视。

最后，幸福的家庭永远是员工最坚强的后盾，国外企业在设计福利项目时，员工家庭方面的内容必不可少。企业向员工提供或帮助员工查找有关儿童看护服务方面的一些信息，较高参与度的企业甚至直接向员工提供工作场所中的儿童看护服务。那些可以提供儿童看护帮助的企业，尤其是自己独立拥有幼儿园的企业，对于方便员工的上下班起到了重要作用，几乎看不到员工缺勤现象的发生，从而大大提升了生产效率。此外，由于人口老龄化的加剧，一些企业高龄工作者不断增多，企业和员工个人越来越关注老年护理问题。对于企业而言，解决员工的后顾之忧是企业的管理策略，老年护理制度是必不可少的项目，帮助员工家人自然会减轻员工的生活压力和精神负担，从而使员工能够全身心投入到工作中去。可见，无论是儿童看护帮助还是老年人护理服务，都使员工能够在享受到企业福利的同时，其家庭成员也能享受到企业福利，这种做法既能够帮助员工减轻来自家庭生活的压力，又能够凝聚起员工的家庭成员，不同的家庭成员在享受福利的同时，通过沟通与交流从而实现一个真正的友爱大家庭。

2创意福利产生较强的激励作用

企业福利设计的初衷是为企业长远战略考虑，增加人性关怀，解决员工的后顾之忧，是为了提升员工的生产效率和工作积极性。国外企业充分意识到这一点，从而设计了具备内容完善、设计优良的福利体系。内容完善的企业福利不仅可以使企业获得人才竞争优势，而且还能够促进企业核心能力的增加。良好的企业福利设计是企业人力资源管理战略的一部分，也包含了良好的企业文化和价值观，而企业福利的人性化设计更是能够使这些作用和影响发挥得更加淋漓尽致。“做企业的管理有些像做中餐，两者的相似之处在于对艺术性有相当高的要求”[3]。可见，企业福利的设置不仅要因循制度、考虑周全，更要在“以人为本”的管理理念基础上，将企业战略目标与员工个人及其背后的家庭需求充分结合，为员工提供个性化的、多样化的、具有人情味的创意福利项目，让员工体会到企业与众不同的福利文化，从而温暖员工的内心，产生较强的激励作用。

国外企业在创意福利方面设计较为具体：一是有76%的国外企业为员工提供年假、带薪育儿假、陪审义务假等各种假期，员工可以根据自身需要适当选择。这种假期设置人性化，企业充分考虑到员工的个性化需求，而不是主观地设立固定种类、固定时间、固定人数的假期。二是有56%的国外企业可以为员工提供教育援助，教育援助计划是针对那些想接受继续教育或完成教育的员工实施的一种普遍的福利计划。当员工选择继续进修时，有些企业会为员工直接报销学费，有些企业则会给员工提供一些课程优惠折扣，甚至有些企业在企业内部设置本企业的大学，开设相应的企业管理课程或者外聘教师来给员工授课，进行企业培训。无论哪种方式，员工都能够在企业的支持下继续提升自己，企业也能够借此机会增强团队竞争力，员工和企业都以较低的成本得到较高的回报。三是有38%的国外企业利用自身企业优势为员工提供专属自己企业的福利内容。例如，作为世界零售业巨头的沃尔玛公司，为其员工提供商品折扣卡以及山姆会员店的会员身份，英国劳埃德银行集团等金融机构会免费提供给员工一些金融产品。汽车巨头宝马集团在员工有购车计划时，提供非常具有吸引力的折扣。四是有42%的国外企业在员工日常生活方面也设计一些创意福利。例如，为员工提供丰富、营养、有机的午餐，环境宜人的户外运动场，设施先进的健身机构会员卡，另外在员工有需要时还会提供法律或金融咨询服务[4]。惠普公司曾给一位在惠普工作十年的女员工量身定制一个纯珍珠手链[4]。此外，有些企业会在员工进行慈善事业时，对员工提供物质奖励以示表扬和鼓励。

三、中国企业福利现状

根据《2014中国企业员工福利保障指数大中城市报告》的研究显示，中国国有企业的员工福利保障程度居第一位，其保障项目多，而且保障范围覆盖面广。外资企业的企业福利具有较强的公平性，获得员工满意度的评价最高，民营企业的企业福利排名最后。如果分行业看，金融、银行和保险行业企业福利保障水平最高，保障覆盖最广。福利满意度排名最低的两个行业是加工制造和仪表设备行业。中国企业福利占员工年度工资总额的6%—10%，仅为发达国家福利水平的1/5[5]。可见，企业福利仍是中国企业在管理制度中较为薄弱的环节。

根据美国心理学家佛隆的观点，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要，而企业福利恰好就是这种关系实现的媒介，与国外企业福利相比，中国企业福利体系仍然存在诸多需要改进之处。

（一）企业福利处于基础水平

中国大部分企业只提供法定福利，即“五险一金”，而单独就养老金这一社会保障的最大组成部分来说，仍存在诸多问题。在中国外资企业、民营企业现行的薪酬福利体制之下，员工在达到退休年龄后所领取的退休金和在职期间的收入相比存在着较大差距。同时，中国企业员工较之欧美员工，一般退休年龄相对较早，多数企业没有为员工设立补充养老计划，退休后收入锐减。另外，绝大多数企业都没能提供辅助孩子上学、生活设施改善等福利。产生以上种种现象的原因之一可能是中国法定福利负担率过高，使得企业没有足够的资金来自主为员工提供一些非法定福利[6]。但是，从国外企业提供的一些福利来看，并没有增加企业的成本，有些甚至是利用企业自身优势而零成本提供的福利项目。而中国仍有部分企业管理不善，企业经济效益较差，企业管理理念相对滞后，没有充分认识到企业福利对企业发展的重要性。

（二）企业福利过度注重公平性

中国很多企业福利的制定都具有平均化的现象，员工将企业福利看做是企业支付薪酬的组成部分。由于员工已经将企业福利认为是理所应当的，所以也就无法体会到这是企业对自身的额外关怀，这不仅影响了福利的激励作用，降低了员工的幸福感，更是降低了员工努力工作的积极性。而且“大锅饭”形式的福利还会使企业过度支出，带来成本增加收益减少的问题。与此相反，国外企业则尽可能地避免了这个问题，结合自身企业文化，设立独特的福利体系，使不同的员工能够享受不同种类的福利，特别是有些企业实施的弹性福利理念，创新企业员工福利设计，更是充分体现了企业的人文关怀，企业员工对福利的满意度提升，幸福感增强，离职倾向降低。虽然这种理念近年来在中国已有部分企业采用，但是范围仍较小。

（三）企业福利内容设计单一

在员工福利管理的过程中，中国部分企业往往忽视了员工需求多元化这一关键点，有些企业决策者以企业自身为出发点，而没有考虑到员工真实的需要，这就容易导致员工对企业的管理制度不满意。随着员工队伍不断更新，不同文化、不同收入层次员工的福利需求差异性较大，如果传统的福利计划和福利结构长时间得不到更新和改变，就会影响员工的工作积极性。虽然企业可能在福利设置方面做出过很多努力，但是，员工却体会不到企业的良苦用心，这种福利安排与员工实际需求的不吻合不仅造成了资源浪费，而且导致企业的预期目标也无法实现。国外企业的创意福利则与此不同，充分考虑到了员工需求的多样性，设立个性化的福利体系，员工不仅能够真切领会到企业的关怀，还会因为由此带来的自豪感和意外惊喜而使企业福利作用的发挥达到事半功倍效果，在中国这样一个注重亲情和人情的国度，创意福利可能会发挥更大的作用。

（四）企业福利具有不透明性

企业福利的功能之一是吸引员工，而发挥这种功能的最有效途径就是使信息公开化。在互联网飞速发展的今天，通过企业官方网站了解企业已经成为基本方式。但是，目前中国大部分企业的官方网站在介绍本企业制度和文化时，内容有缺失，其中包括对有关企业福利的介绍不完善。在查找和搜索世界500强中国企业的福利内容时发现，在中国企业的官方网站上很难查找到福利待遇的说明，中国企业福利在一定程度上具有不透明性。福利信息的不透明不仅妨碍了应聘者充分了解企业的薪酬福利，进而影响到对该企业的全面考察和了解。此外，企业信息封闭化降低了企业的社会影响力，由于福利信息的不公开，使得企业福利的设置缺乏社会监督，有些员工在入职前会被给予提供某些福利的承诺，但是如果在入职后企业遇到经营不善，再加上福利的设置缺少制度保障和社会监督，在这种情况下，承诺往往不会被兑现，员工实际获得的福利通常会被企业决策者的主观意识而左右。

（五）劳动纠纷多

《社会保险法》要求用工单位必须要为企业职工缴纳各类社会保险项目，同时也出台了《企业年金管理办法》，鼓励用人单位积极为员工提供企业年金，这些法定和非法定福利项目，不仅是为了维护员工的权益，也是为了构建更和谐的劳动关系，但是目前由于各种原因，一些企业甚至逃避提供社会保险项目，更谈不上企业年金和其他福利。根据《劳动合同法》，员工可以和企业进行协商，作为非必备条款可以写进劳动合同中。但是，根据现实情况来看，很多企业尤其是中小企业的非法定福利项目数量少、水平低，甚至一些企业根本就不提供除了工资以外的福利项目。并且工作餐、交通补贴、加班补贴等也是缺失的，由此引发的劳动争议和劳动纠纷数量与日俱增，影响了企业劳动关系，更影响了社会和谐稳定。因此，部分缺失的企业福利制度急需建立和完善。

（六）中小企业福利制度严重缺乏

需要特别强调的是，中国绝大多数中小企业是民营企业或私营企业，在企业经营管理过程中，由于企业经营者主要关注企业的经营效益和利润，对福利项目和福利保障根本不关心或者不了解，一些企业对法定福利项目较为轻视，过度追求经济利益，一些小企业的员工甚至不清楚“五险一金”的内容，更谈不上企业是否可以提供非法定福利项目。同时，加班情况普遍存在，且保障程度低下。主要的原因在于：一是中小企业经营者过度追求经济利益而忽视员工权益。二是员工对福利制度的认识程度不高，忽视自己利益诉求的表达。三是一些中小企业未建立工会，导致即使发生有关福利制度的纠纷也不能及时维权和调解。

四、中国企业福利制度改善路径

结合国外企业福利计划和福利内容，中国需要提高非法定福利的比例，适时调整福利项目，开展员工福利需求调查等，展开制度建设，为增强企业竞争力和提高员工幸福感及积极性打下基础。

（一）提高非法定福利的比例

据中国人力资源开发网公布的“2005 年中国企业员工福利保障现状调查”的结果显示，中国企业福利制度存在结构上的不合理，主要体现在法定福利所占比例过高，非法定福利比例偏低。调查显示，有33%的受访者所在企业的员工平均法定福利与非法定福利的资金比例为5∶1，有26%的企业这一比例为25∶1[7]。在企业初创阶段，法定福利比例高于非法定福利比例，但随着企业的发展和经营状况的不断好转，提高非法定福利更能体现企业的优势，也能吸引更高水平的人才，增强员工的优越感和幸福感。要改变企业不合理的福利结构，达到激励效果，企业有必要提高非法定福利的比例，在公司内部营造良好有序的竞争环境，从而增强企业在整个行业甚至整个市场的竞争力。

（二）促使企业福利项目制度化

企业在建立之初都会制定员工福利计划，但在几年甚至是很长时间内都不做出调整。事实上，随着经济社会的发展，员工的需求不断变化，企业应该顺应发展变化，做到与时俱进，敏锐地捕捉员工需求的潜在变化，设计出新的福利项目来激励员工。在企业的薪酬管理体系上，即工资、奖金和福利之间做出适当的调整，增加福利项目和福利水平已经是企业发展的必然选择。同时，应设计符合企业实际情况的福利制度，根据企业经营情况和人员配备情况来进行福利安排，切实履行国家法定福利项目，并制定本企业非法定福利项目制度，提升企业的核心竞争力。

（三）建立福利保障的量化指标

传统的福利制度是以企业为导向，只能满足大部分人的共同需求，不能满足少数人的个性化需要，使得员工想要的福利得不到，而企业提供的福利又过剩，企业福利对于员工的效用大幅度降低。实际上，脱离员工本身无法设计出高效率的福利制度，只有当员工获得其期望的福利项目时，福利的作用才会最大化，符合员工需求的福利项目才是高效的。《2014中国企业员工福利保障指数大中城市报告》针对于企业员工的需求，指出员工更希望企业在住房公积金和商业补充保险上增加投入[8]。调查还显示，企业依法举办的基本养老保险和基本医疗保险是最受职工欢迎的。另外，员工也希望企业可以增加住房现金补贴，提高公积金标准，实施弹性工作时间，过节给与津贴或者礼品等，这些福利项目已经体现出员工多元化的需求。随着社会生活水平的不断提高，企业员工的需求已经逐渐层次化、个性化，企业应适时进行调研和访谈，了解员工的真实想法和需求。通过需求调查，建立福利保障的量化指标，探索中国企业福利制度中存在的问题，找到中国企业和国外企业福利保障的差距，设计出符合本企业员工需求的福利项目和计划。在福利需求调查这一问题上，人力资源部门需要发挥其重要作用，并要与企业工会的配合，努力提高和改善员工的福利，提升员工幸福感。

（四）减少企业劳动纠纷

企业福利制度的建立，首先要根据国家基本的法律法规，要严格遵守《社会保险法》确立法定福利项目制度，根据《劳动合同法》来确立非法定福利项目，用工单位与员工应在平等互利的基础上进行协商。在协商的过程中，企业作为制度的提供者，应该“以人为本”，在满足员工各项需求的基础上进行制度安排，参考员工的建议和要求制定福利项目。同时，要结合本企业的实际支付能力，进行差异化、弹性化的福利制度，构建从员工个人到家庭成员的全方位福利安排和考虑。如果出现劳动纠纷，企业工会要积极配合处理协调，代表职工来维护职工权益，并努力减少企业劳动纠纷。此外，劳动监察部门也应该进行常规巡视监察和监督，督促企业不断完善福利制度，构建和谐的企业劳动关系。

（五）建立适合中小企业的福利制度

在中国，中小企业占全国企业总量的99%，贡献了60%的GDP，提供了近80%的就业岗位，是解决和吸纳就业的主体，积极发展中小企业来提供就业是各国普遍的做法。在产业结构调整和升级的过程中，多关注中小企业的成长，关注其企业福利制度建设，才能使中小企业更快更好地发展。中小企业的福利制度，应与国有大型企业福利制度有一定的区别：一是中小企业的企业规模较小，除了法定福利之外，在非法定福利项目上，可提供最能代表企业优势的特色福利。例如，制造业的中小企业需要提供更多的员工健康福利和劳动安全保障福利。二是由于企业的支付能力有限，中小企业可建立福利奖励制度，对那些工作成绩特别突出的员工建立员工特别贡献福利项目。例如，可以为其一次性购买大病、意外保险等商业保险，鼓励其继续为企业做出相应的贡献，这样的做法也可以督促其他员工努力工作。三是中小企业的福利制度需要做适当调整，随着企业规模的不断扩大，要更多地参考大企业福利制度的安排，在企业支付能力范围内提供相应的福利项目，满足员工需求。

五、结论

员工的积极性和创造性需要良好的制度激发，而吸引和留住员工的最佳途径是设计具有竞争优势的福利计划，以发挥人力资源能动性最优作用为目的，以重视员工的个性化为切入点，从员工的角度考虑问题的解决，突出人性化、效率化的福利制度设计。企业福利计划不仅仅是企业的一种单向支出，更是企业制度建立过程中人力资源制度不可或缺的组成部分，企业福利计划未必能够增加企业的负担，相反，可能更多地激发员工的创造力，进而能为企业生产和创造更多的价值，不断增强企业的经济实力和提升企业的竞争力。因此，通过学习国际上先进的企业管理经验，尤其是世界500强企业，吸收先进的企业福利思想，研究出适合中国企业的福利形式，才能全面提升中国企业核心竞争力，缩小与世界其他国家企业的差距。

参考文献：

[1]曾威现金激励的偏差及有效激励模式的构建[J]辽宁师范大学学报（自然科学版），2013，（4）：473-478

[2]高李企业福利的国际比较和我国企业福利的改革方向[J]才智，2009，（11）：8

[3]朱博涛现代企业人力资源管理中的福利发展[J]现代商业，2014，（9）：92

[4]魏迎霞企业福利人性化设计探讨[J]学术交流，2014，（4）：132-135

[5]丁功慈，李素麦我国企业福利制度创新研究[J]合作经济与科技，2012，（13）：26-27

[6]雷昊，孙洁美国弹性福利制度对完善我国员工福利计划的启示与思考[J]西安财经学院学报，2013，（4）：117-120

[7]2005年中国企业员工福利保障现状调查[EB/OL]中华网http：//newschinacom/zh_cn/finance/11009723/20060105/13004873html，2006-01-05

[8]何雨欣2014中国企业员工福利保障指数大中城市报告[EB/OL]新华网http：//news xinhuanet com/house/sjz/2015-01-15/c_1114009072htm，2015-01-15