国有企业工资高低标准研究

2016-01-06王馗杨继国

财经问题研究 2015年11期

王馗++杨继国

摘要：目前关于国企工资是否较高的争论颇多，本文从已有研究入手，通过国际与国内的比较分析工资高低标准，得出国企工资并没有过高的结论。笔者认为，国企和私企的工资不但不高反而都偏低了，只是国企的情况好于私企，政府想要提高劳动报酬在初次分配中的比重，在推进国企市场化改革的同时，应该继续坚持按劳分配的主体地位，发挥国企的带头作用，拉动工资水平的普遍提高。

关键词：国企工资；劳动报酬；就业人员；平均工资；按劳分配

中图分类号：F25923文献标识码：A

文章编号：1000176X（2015）11011407

一、问题的提出

目前，关于我国收入分配这一话题争论颇多，特别是关于国有企业（简称“国企”）与私企工资比较方面。学术界存在这样一些观点：国企工资水平过高，而私企的工资水平是由市场决定的劳动力价值，是正常合理的；国企高工资是由所有制、垄断等原因造成，应该将国企的工资进一步市场化。陆正飞等认为国企支付了更高的工资，应促使国企员工走向市场；刘丽梅等认为国企由于控制垄断和市场准入享有较大优惠导致工资差异；陈弋认为国企从特惠制度中获益，提供更高工资；薛欣欣认为国企工资高于非国企降低了劳动力市场的效率，同时造成资源浪费；叶林祥等[5]认为行业垄断与国有企业的结合导致日益扩大的企业工资差距。不过，这些学者在研究时对于工资标准的判断存在如下问题：

第一，关于合理工资标准的选择。很多学者认为私企市场化程度更高，而市场决定的工资水平能体现出竞争与效率，是最合理的水平，所以私企的工资水平就是合理的工资水平，当然也就会得出国企工资过高的结论。然而，在市场机制不完善、劳动力市场具有特殊性的情况下，不能简单认为市场决定的工资水平是合理的，要通过国际上的分配率比较以及不同类型企业工资与利润之间的相互比较，才能得出合理的结论。

第二，把工资与福利加在一起，没有进行区别，因而主要由福利造成的差别被扩大成整体上的收入差别，进而被认为是工资的差别。对于每种类型的企业来说，基本工资的绝对量比福利绝对量都要高出较多，基本工资的绝对差异也几乎超过了福利的绝对差异，但是从相对差异来看，不同类型企业之间福利的差异要比基本工资高很多。因此，考虑工资差异时，不能笼统地把基本工资与福利放在一起，要区分不同差异具体产生的原因，才能把问题分析清楚。

第三，选择规模以上工业企业作为样本进行计量研究，本身就会把垄断因素的作用扩大。规模以上工业企业当中的垄断企业比重，一定会比所有工业企业的垄断比重大，因此选择这个样本进行研究，最多也就是说明在“规模以上工业企业”中，垄断可能是造成工资差异的一个原因，但并不能说明垄断是造成“企业”工资差异的一个原因。

这些问题的存在使得垄断、所有制导致国企工资过高这一结论不够客观。判断国企工资高或者不高，我们应该把什么作为标准？国企与私企的工资差异到底差在哪些方面？本文基于以上的问题进行研究。

二、工资高低的标准

从马克思经济学的角度来看，判断劳动力工资的标准应该是劳动力价值。

首先，我国实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度。公有制领域是按劳分配，非公有制领域是按要素贡献分配，二者是不同的分配方式，但是这两种方式都要受到市场机制的制约，在市场经济中表现为按劳动力价格分配。劳动力价值一般来说包含三个部分：一是维持个体自身的一定的生活资料的价值；二是维持工人子女的生活资料的价值；三是一定的教育或训练的花费。但是劳动力价值很难量化，如果用货币表示就是劳动力价格。马克思在《资本论》中指出，“我们在这里得到了一个像数学一样精确的证明：为什么资本家在他们的竞争中表现出彼此都是假兄弟，但面对整个工人阶级却结成真正的共济会团体”。这实际上指出了在劳动力普遍供过于求的情况下，劳动力价格低于劳动力价值的必然性。因此，我国劳动力供给过剩条件下市场决定的均衡工资本身就不能作为合理工资的标准。

其次，根据国家统计局颁发的《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，由六部分构成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。其中：奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬；津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴；加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资；特殊情况下支付的工资包括根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资以及附加工资、保留工资。因此，从规定本身就可以发现，国有单位的奖金、津贴等是符合规定的，奖金、津贴等发放多少也是有依据的。出于统计计算的目的，有关劳动保险和职工福利方面的各项费用虽不列入工资总额范围，但是要按照国家规定另行统计，并不是说劳动保险和福利费用可以不发放。如果将缺少奖金、津贴与补贴等部分的私企工资作为标准，不考虑工资总额各组成部分的差别，不考虑奖金、津贴与补贴等工资的合理性以及保险与福利的有无，就得出国企工资过高的结论也是不客观的。至于将差异归结于所有制，也只能说明所有制导致了工资总额的不同，不仅不能说明这种不同体现在哪些方面，也不能说明谁是不合理的。另外，劳动力价值还应该考虑历史与道德的因素，社会主义市场经济与资本主义市场经济还是有区别的，资本主义国家已经给劳动者提供了较高的福利，社会主义国家更应该将奖金、津贴及其他福利包含在劳动力价值之中，体现出社会主义制度的优越性。

因此，要想说明国企与私企的工资是否合理，既要以其他企业为参照，也要以其他国家或地区为参照，进行综合比较，在总体差异的基础上进一步探讨具体的不同之处，才有可能得到科学客观的结论。

从总体上看，最合适的标准应该是劳动者报酬占GDP比重或者劳动者报酬占国民收入比重。劳动者报酬指劳动者因从事生产活动所获得的全部报酬，包括劳动者获得的货币形式和实物形式的工资、奖金和津贴；还包括劳动者所享受的公费医疗和医药卫生费、上下班交通补贴和单位支付的社会保险费等。用这一标准进行国际间的横向比较，可以看出我国劳动者收入在国际上处于什么水平，也可以看出劳动要素有没有按其贡献得到应有的分配份额。用这一标准进行国内四类企业（国有企业，私营企业，港、澳、台商投资企业，外商投资企业）的比较，也可以看出国内企业中到底是国企过高，还是私企过低。

三、劳动报酬占比的变动趋势及国际比较

从白重恩和钱震杰等的研究结果中，可以清楚地看到劳动报酬占比从1995年以来的下降趋势，如表1所示。

由表1可见，学者们从劳动者报酬占国民收入比重或劳动者报酬占GDP比重角度对近年来我国劳动报酬占比变动趋势进行的研究，虽然在具体数字上略有不同，但总体结论是较一致的。

在与其他国家或地区比较方面，多位学者的研究结论也是相似的。李稻葵等认为我国劳动份额水平较低，尤其是与发达国家相比；随着国有企业改革的不断推进，劳动者谈判能力的下降导致劳动收入比重下降。余芳东[13]的研究结果显示，美国和英国等国家劳动报酬占比在55%以上，韩国和德国在50%—55%之间，日本为50%，巴西和南非接近50%，都高于我国。陈昌盛[9]认为世界重要经济体的劳动报酬占比一般在50%—57%之间，我国这一比例明显低于发达国家当前水平。冯志轩[14]调整后的数据显示出我国的劳动报酬占比低于发达国家，到2005年时只是发展中国家的普通水平。张车伟和张士斌[15]认为，我国工业化过程中的劳动报酬占比低于发达国家工业化过程时期的比例，改革开放以来我国劳动报酬占比陷入低水平的稳态。

另外，商务部的调查显示，我国人均国民收入在世界的排名比较靠后，虽然近二十年有所提高，但是直到2012年依然只排在第94位。最近十年，我国人均国民收入增长较快，已经增长了近五倍，但仍然只有世界平均水平的一半左右。可见，我国目前收入水平是较低的，如果认为国企工资较高导致资源浪费以及不平等的话，那么压低工资的后果就是我国人均国民收入水平进一步降低。

四、国内不同类型企业之间的比较

1四类企业劳动报酬占比的比较

根据第二次全国经济普查的数据，经过一些简单计算，结果如表2所示，我们可以得到如下一些结论：从每亿人用每万人作为单位将导致小数点之后数位太多，因此在不影响横向比较的前提下，本文选取每亿人作为单位。平均工资加福利费与工业总产值或总资产的比值来看，国有企业确实高于私营企业，而其他两类企业也高于私营企业，在我国整体劳动报酬占比偏低的情况下，如果还认为私企工资合理而国企过高，那无异于要使我国整体劳动报酬占比下降到更低水平。结合我国整体劳动报酬偏低的现状，目前应该完成的任务是提高私企以及其他两类企业的劳动报酬。从每亿人平均营业利润与总产值或总资产的比值角度来看，私营企业的这一比值高于每亿人平均工资加福利费占总产值或总资产的比值，而其他三类企业的两个比值或者相近，或者与私营企业相反，说明私营企业的利润更多地用于资产的扩张，而不是作为劳动报酬发给劳动者，进一步体现了资本对劳动报酬的侵蚀。

另外，国有企业与私营企业、港、澳、台商企业和外商投资企业相比，实际上担负了更高的税率，相当于分配时在社会总产品的扣除中做了更大的贡献。这部分税收不论是用于社会整体扩大再生产、提供公共物品，或用于各类社会保障制度，都是对全体劳动者有利的。通过缴纳更多税收，国企收入更多地用于全体劳动者，对社会的公平公正做出了更大的贡献。

2国有单位与其他单位就业人员平均工资的比较

我们根据国家统计局分行业的国有单位和其他单位的就业人员平均工资数据，进行了一些计算，结果如表3所示。

通过数据的分析与计算，我们得到如下结论：第一，总体来看，国有单位的就业人员平均工资与其他单位的就业人员平均工资相比略高于其他单位。第二，其他单位就业人员平均工资在行业间的方差远远高于国有单位。第三，国有单位就业人员平均工资一直明显较高的行业有制造业、建筑业、居民服务和其他服务业、卫生、社会保障和社会福利业，文化、体育和娱乐业、公共管理和社会组织。第四，国有单位的交通运输、仓储和邮政业与教育行业的就业人员平均工资是逐渐超过其他单位的。第五，其他单位就业人员平均工资一直明显较高的行业有农、林、牧、渔业、信息传输、计算机服务和软件业、金融业、房地产业、租赁和商务服务业、科学研究、技术服务和地质勘查业、水利、环境和公共设施管理业。第六，其他行业国有单位与其他单位的就业人员平均工资大致相等。

首先，其他单位包含联营经济单位、股份制经济单位、外商投资经济单位以及港、澳、台商投资经济单位。如果把行政控制当作导致工资差异的关键因素，那么私营单位与港、澳、台商单位、外资单位的市场化程度差不多，由市场决定的劳动力价值应大概一致。在私营企业工资比国企工资低很多的条件下，其他单位与国有单位平均工资相差不大，则私营企业工资必然比港、澳、台商企业和外资企业低很多，单从劳动者素质角度看待这个差异是不完全合适的。因此，把“私营企业工资由市场决定因而可认为是合理的”作为条件，得出国企工资过高的结论是不严谨的。

其次，从总体上看，国有单位就业人员平均工资低于其他单位，表明国有单位的工资并不是过高的，另外从行业间的就业人员平均工资的方差角度来看，其他单位的分配不平等比国有单位更加严重，因此把国企高工资作为引起分配不公的原因是不合适的。

再次，我们通常认为的垄断行业主要有自来水、电力、公交、烟草、石油、天然气、电信、铁路运输和银行等。从数据中可以看出，在垄断行业中，采矿业、电力、燃气及水供应业的就业人员平均工资国有单位与其他单位非常接近；交通运输、仓储和邮政业的就业人员平均工资国有单位最近两三年才反超其他单位；而信息传输、计算机服务和软件业、金融业、水利、环境和公共设施管理业的就业人员平均工资其他单位明显高于国有单位。因此，认为国企通过垄断获得超额利润发放高工资导致分配不公也是不合适的。

最后，国有单位就业人员平均工资一直明显较高的行业有制造业、建筑业、居民服务和其他服务业、卫生、社会保障和社会福利业、文化、体育和娱乐业、公共管理和社会组织。这些行业除了制造业以外基本与公共服务、社会民生有较强的关系，是需要控制价格的领域，因此利润被限制在较低水平，而且在这几类行业中，即使国有单位的工资高于其他单位，与其他行业相比也只是处于平均水平。

通过以上几个方面分析，可以发现，所谓国有企业工资过高的论断是站不住脚的，从行业平均工资来看国有单位的平均工资低于其他单位，从行业工资不平等角度来看其他单位的不平等程度远远高于国有单位，从具体行业来看国有单位工资略高的行业都是关系到公共服务、社会民生的行业，也是政府应该控制的行业，并且这些行业国有单位的工资水平也只是相当于平均水平。在本次《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》中，国有企业分为商业类和公益类，可以看到，工资较高的国企往往具有公益性质，而具有商业性质的国企工资普遍低于其他企业，商业性国企的市场化改革，将其做强做优，实际上更加有利于缩小劳动者收入差距。

五、从个体角度看私营企业如何侵蚀劳动报酬

皮凯蒂[16]在《21世纪资本论》中认为市场越完备越有效率，资本再投资就越有可能获得较为丰厚的回报，这也为私企压低工资并将更多利润用于投资以获得更多回报提供了理论依据。可以从个体角度简单分析私企对劳动力报酬的侵蚀。假设市场针对不同类型的劳动者产生一系列工资水平，分别为w10，w20，w30，……由于劳动力普遍的供过于求，市场决定的工资水平（劳动力价格）都低于劳动力价值，即w10

假设有三类企业，需要的都是类型为1的工人，分别根据自身利润最大化问题决定了工人的工资水平，假设为w11，w12，w13，下标1、2、3表示企业类型。由于企业根据自身利润最大化得出的最优工资水平可能与市场工资水平不一致，假设w11w10。企业会如何选择呢？

企业1所能提供的工资水平w11低于市场水平w10。由于劳动力商品的特殊性，特别是在低水平劳动力市场中，现有工资水平并不能保证劳动力出清，企业由此可以给劳动者施压并降薪；或者在物价水平提高的情况下保持名义工资不变，以降低实际工资；或者由于力量不对称，作为强势一方的企业，可以找借口克扣工资，以及强制劳动者加班工作；对于刚刚入职的劳动者，企业或以试用期、实习期为原因压低工资；拖欠奖金、津贴，拒绝提供五险一金，等等。因此，即使某企业以利润最大化为目标得出的最优工资水平低于市场工资水平，也有条件以其最优工资水平雇用到相应的劳动者。

企业2的最优工资水平w12等于市场水平w10。在这样的情况下，企业应该提供市场决定的工资，但是由于和企业1类似的原因，能以比市场工资水平更低的工资雇用到劳动者。

企业3的最优工资水平w13高于市场水平w10，但是只会支付市场水平，不会额外支付更多的工资。由于信息不对称，劳动者不知道企业的最优工资水平有多高，因此其目标只是市场水平，又由于和前两类企业类似的原因，企业3最多也只会支付市场工资水平。

由上面的分析可知：首先，三类企业都因为劳动力市场价格低于劳动力价值获利。其次，由于保持名义工资不变、加班、克扣工资、试用期或实习期等方面的原因，个别企业的工资甚至会低于市场工资水平。再次，由于信息不对称以及供求双方力量不均等，即使单个企业的最优工资水平高于市场工资，也只会提供市场工资。

从个别企业来看，有的企业利润较低，不能提供市场工资水平，但是依然能通过其他办法雇用到劳动力，有的企业利润较高，可以而且应该提供更高的工资水平，却依然按照市场工资水平雇用劳动力，但是这两种情况都没有提供合理的劳动报酬。

六、一个简单的计量模型

笔者利用我国收入分配研究院提供的中国家庭收入调查数据（CHIPS）中的2007年的数据建立了一个简单的计量模型，用以分析影响收入的因素：

yi=β0+β1x1i+β2x2i+β3x3i+β4x4i+εi

其中，y表示被调查对象平均每月收入（包括工资、奖金、津贴和实物折现，自我经营净收入），x1表示被调查者所受正规教育年限，x2表示从事该工作的时间，x3表示工作单位的所有制类型（将数据中的16种具体类型划分为公有制与私有制两种，公有制为1，私有制为0），x4表示平均每周工作小时。样本容量为2 554。

1变量的选取

被调查者所受正规教育年限（x1）：劳动力价值应该包括劳动者的发展费用，即劳动者受到教育或者训练的花费，劳动者所受的正规教育虽然往往发生在工作之前，但受到教育的花费需要在工作的时候得到补偿，因此被调查者所受正规教育年限应该与劳动者收入相关。

从事该工作的时间（x2）：劳动者从事某项工作的时间体现了劳动者工作经验的多少，也在一定程度上反映了劳动者的人力资本水平，工作经验的积累能够提高劳动生产率，为企业创造更多的收益，因此也应该获得更多的报酬。如果考虑到人力资本作为一种资本形式应该分得利润的一部分，从事某项工作时间越长，则应该获得收入越多。

所有制类型（x3）：公有制与非公有制的分配方式不同，公有制是按劳分配，非公有制是按要素贡献分配，因此劳动者所属单位的不同所有制类型会对劳动者收入产生影响。

平均每周工作小时（x4）：平均每周工作小时就是对劳动时间的衡量，通常情况下，劳动时间越长，对维持自身生活资料的消耗越多，就越需要更多的生活资料进行补充，因此需要更多收入。另外，劳动时间越长，为企业创造的收益也越多，也应该获得更多收入。

2模型的结果及分析

模型的结果如表4所示。

由表4可知，F统计量较大，所以模型总体比较显著。模型的结果说明，被调查者的工资与所受正规教育年限、从事该工作的时间以及工作单位的所有制类型显著相关，而平均每周工作小时不显著。笔者认为以下几点值得注意：

第一，收入与所受正规教育年限、从事该工作的时间显著正相关，这与很多研究结果相似，说明了这两个因素确实对收入有正向的影响。第二，收入与所有制类型相关说明国有单位的收入确实高于私人单位，但仅从这一点来看并不能说明到底是国有单位太高还是私人单位太低，还要结合文章第三和第四部分进行分析。第三，按照国家法律法规，公有制领域按劳分配，非公有制领域按要素分配，因此劳动小时数作为对劳动量的衡量，应该在公有制领域中对收入有显著影响，然而模型结果是每周工作小时不显著，说明公有制领域的按劳分配原则也已经受到市场因素的影响，国企的收入分配已经从按劳分配逐渐转向按要素贡献分配。

本次国企改革的指导思想要求毫不动摇巩固和发展公有制经济，坚持公有制主体地位，发挥国有经济主导作用，因此在实行与社会主义市场经济相适应的企业薪酬分配制度时，不仅要考虑激励与约束、效率与公平，而且要保证按劳分配的主体地位。特别是对于非领导人员在内的普通劳动者来说，其劳动报酬应随着国企改革的效益提高而不断增加，不能反过来通过缩减正常劳动报酬来增加利润。

七、结论及政策建议

通过研究，笔者发现，虽然现今国企工资水平高于私企，但是不能认为国企工资超过了正常合理的水平，也就是说，国企的工资并不是过高的。

第一，从总体比较来看，我国的劳动报酬已经连续下降多年，并且在国际上处于较低水平；正是由于国企工资较高，才使得情况没有继续恶化下去，否则劳动报酬的进一步降低势必会导致居民生活水平下降，并引起内需不足加剧等一系列的问题。在我国工资水平整体偏低的情况下，不能将市场决定的私企工资水平作为标准，借以批评国企工资过高。

第二，通过具体行业的国有单位与其他单位的工资比较发现，国有单位的工资过高不是由垄断造成的，国有单位工资水平较高也不是造成贫富差距过大的原因。相反，由于国有单位担负了更高的税率，在调节收入分配方面起到了缩小差距的作用。

第三，由于劳动力商品的特殊性，劳动力市场的供求关系短期内改变不了，在劳动力供过于求的情况下，市场决定的劳动力价格必然低于劳动力价值，也说明了私企工资较低的情况。而且，从个别企业来看，也存在使得工资低于劳动力价格的途径，私企内资本侵蚀劳动报酬的现象较为明显。国企因为受到按劳分配原则的制约，受市场机制影响较小，因此可以获得较高的工资，然而计量模型的结果已经说明，按劳分配原则的影响已经很不显著了。

事实上，分配原则的不同为国企与私企的工资不同提供了可能性，但是这种相对的不同并不能互相作为标准，在综合了多个国家和地区以及国内其他单位的情况后，我们没有得出国企工资过高的结论，而是在我国企业工资普遍过低的情况下，国企的情况好于私企。这一方面说明了即使按劳分配原则已经受到市场的影响，但是仍然在分配领域发挥了一定的作用，特别是在奖金、津贴以及福利方面；另一方面也说明了政府在分配领域依然可以有所作为，那就是通过国有企业的带动作用逐渐提高普遍的工资水平。十八大提出要提高劳动报酬在初次分配中的比重，一能说明目前劳动报酬确实过低，二能说明政府有意愿和能力完成这项任务。皮凯蒂[16]在《21世纪资本论》中文版序言中也指出，如果公共资本能够保证更均等地分配资本所创造的财富及其赋予的经济权力，像中国这样高的公共资本比例有利于促进结构上更加平等、面对私人利益更加注重保护公共福利的中国模式。可以看到，国企改革所探索的员工持股方式能够在一定程度上促进公共资本的均等分配，并减弱资本对劳动报酬的侵蚀作用。

因此，笔者提出以下几点建议：在国企改革过程中坚持公有制主体地位的同时，保证按劳分配的主体地位，发挥国有企业的带动作用；完善社会保障制度，使奖金、津贴与福利的规定更加明确，加强对员工的保护，特别是对临时工、零工的保护；促进产业升级，提高企业的竞争力，增加利润空间，为提高工资创造条件。

参考文献：

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