基于个体和组织双重视角的员工知识共享行为分析

张飚 王培

摘 要：员工间的知识共享是组织知识创新的关键环节。基于期望理论，从个体和组织两个视角分析了员工知识共享的效价和期望值，并提出促进员工知识共享的若干对策。

关键词：知识共享行为；期望理论；对策

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）23012302

21世纪是知识经济时代，知识取代了其他生产要素而成为了组织的第一资源，也成为了组织能够获得长期竞争优势的源泉。一些组织之所以一直保持领先优势，原因就在于这些组织能够通过员工之间的知识共享来实现组织知识的不断创新。在知识创新的过程中，知识共享发挥了将员工的个体知识向组织知识转化的关键性作用。尽管知识共享是个体层面的知识交流，但是它发生在组织内部又可以使组织获益，组织也愿意提供便利和支持，促进知识共享行为的发生。

1 理论基础

Vroom（1964）在《工作与激励》一书中开始将期望理论用于说明工作激励问题，该理论认为某种行为对于个体的激发力量取决于主体对其行为结果的价值评价和这种行为能够获得预期结果的可能性的大小，用公式表示即为：激励力=效价×期望值。

激励力是个体采取某项行为的内驱力，效价是行为达到目标带来的个人需要满足程度，这里的期望值是实现目标，个人需要获得满足的可能性。

根据期望理论，在组织知识共享过程中，员工是否表现出积极的知识共享行为是两个方面共同作用的结果，一方面取决于员工知识共享行为的结果对于个体需要的满足程度，即知识共享效价的大小。另一方面取决于员工实施知识共享行为后能够达到组织要求的知识共享绩效的可能性和个人需要获得满足的可能性，即知识共享期望值的大小。知识共享效价源于员工对知识共享行为结果价值的主观评价，是个体层面的，而知识共享行为期望值则是员工对实现知识共享的可能性判断，离不开组织环境的支持。本文正是从个体和组织两个视角对组织内员工的知识共享行为来展开分析。

2 个体视角

从个体视角来看，员工的不同需要获得满足的情况即可视为知识共享行为的效价，各种需要满足程度越高，员工就会认为知识共享行为的效价高，反之则低。具体来说，员工至少要满足自己三个方面的需要，即经济需要、社会需要和心理需要。

（1）经济需要：经济需要是员工对于经济利益的追求。员工个人的知识创新要一定的物力财力，这些付出往往不能仅仅通过薪酬来弥补，而在组织共享知识的成本则相当低廉，这样知识创新的高成本与知识共享的低成本形成一对矛盾。员工为了规避风险，回收投资，会对其所拥有的知识“有意垄断”，不轻易分享。只有当员工共享知识的收益与自己的预期相当或者超过其付出的成本时，知识共享行为才会发生。因此，经济需要会影响员工的知识共享效价。

（2）社会需要：即对人际交往的追求。社会需要是员工愿意归属于某一团体，喜欢与人交往，希望得到别人的关心、友谊、支持、合作与赞赏，它是员工愿与他人接近、合作、互惠并发展友谊的内在需要。在这种需要驱使下，员工知识共享的目的是期望将来的互惠和获得他人的尊重和认可，这是一种内在的奖励，会提升知识共享行为效价。

（3）心理需要：看重心理需要的员工希望通过知识共享来实现自我价值和完善自我道德。一方面是自我实现需要，员工通过与他人共享知识，帮助他人解决问题，是对自我的一种认同，解决问题的过程中也是对自我的一种挑战。在知识共享的过程中员工可以得到学习与成长的机会，能够满足自我实现和自我成长的内在需要，有助于提升对知识共享行为效价的判断；另一方面是利他主义：利他主义是员工自我道德的完善，是员工自愿采取帮助他人的行为并且预期不会得到任何回报。员工共享知识是因为他们相信帮助他人是令人感兴趣的，并且帮助他人能使自己感觉良好，获得内在的愉悦感。这种愉悦感也有助于提升知识共享行为效价。

3 组织视角

组织内员工的知识共享行为不可避免的要受到组织环境中各种因素的影响。这种影响来源于员工对于组织环境是否有利于知识共享行为产生良好结果的判断，如果有利，员工则认为知识共享期望值较高，就会实施知识共享行为，反之则会抑制知识共享行为。

（1）信息技术对知识共享行为期望值的影响：由于知识是要通过学习的方式才能够获得的，而知识的学习需要构建一个开放的技术交流平台，而信息技术正是知识共享的平台，其价值的是扩大知识共享的范围、提高知识共享的速度。因此可见，信息技术和知识交流平台的建设能够提高知识共享行为期望值。

（2）组织结构对知识共享行为期望值的影响：组织结构规定了组织内员工沟通和交流的途径，而员工的沟通与交流的途径决定了组织知识共享行为的效率。在传统的组织结构下，组织层级多，等级严格，知识与信息的流动形式单一，范围很小。由于员工之间联系不紧密，沟通不频繁，交流途径的缺乏使得组织内知识共享行为受限，因此，组织结构会影响知识共享行为期望值。

（3）人际信任对知识共享行为期望值的影响：人际信任是组织内员工重要的社会资本，员工之间的信任深刻地影响着知识共享的程度。人与人之间的信任是合作性行为的基础，人际间的信任程度越高，沟通和交流就会得到加强，员工的知识才能够得到充分共享。因此，人际信任会提高知识共享行为期望值。

（4）组织奖励对知识共享行为期望值的影响：奖励是组织环境中的重要构成要素，员工在知识共享过程中受到许多因素的影响，不愿进行共享。组织要想让员工产生共享其知识的动力，就必须从员工的需要出发，设计合理的奖励制度来塑造人们的行为，以达到知识共享的目的。因此奖励有助于提高知识共享行为期望值。

4 促进组织中知识共享行为的对策

基于上述的分析，要想促进组织内的知识共享行为的发生，需要同时提高知识共享效价和期望值，这就要求在组织知识共享管理的过程中，同时处理好以下三种关系：

4.1 处理好知识共享行为和知识共享绩效的关系

员工总是希望通过一定的努力能够达到一定的知识共享的绩效。如果员工主观认为通过自己的知识共享行为达到这种知识共享绩效的可能性越大，就会有信心，也愿意继续其知识共享行为，而组织的工作就是提供各种支持，增加知识共享绩效实现的可能性。

（1）完善内部的知识网络平台，营造有利于知识共享的技术环境。

对于员工来说，即使愿意去进行知识共享，信息手段和技术交流平台也是必不可少的，有利于知识共享的知识网络平台应该能使员工轻松的进入知识数据库，自由的获取或交换对自己有价值的知识，充分利用先进的技术环境提高组织内部知识流动的效率，进而促进知识的高效共享。

（2）促使组织结构网络化、扁平化，形成平等畅通的知识共享互动渠道。

知识共享要求弱化参与者的等级观念以及畅通的互动渠道，传统的组织结构由于层级太多、沟通障碍等问题阻碍了知识在不同员工之间的自由流动和共享。知识经济时代的组织应该是一种学习型组织，具有网络化、扁平化的特征，有利于员工之间的交流和互动，培养团队合作精神，同时也有利于员工的知识共享行为产生良好的绩效。

（3）提高组织内的人际信任度，创建有利于知识共享的组织氛围。

员工社会需要的满足是以人际信任为基础的，知识共享双方之间信任度越高，员工越愿意共享他的知识。同时，由于信任减少了员工间冲突以及对他人的防御性行为，是的知识共享行为易于发生。为此，组织应致力于创建信任、团结的组织氛围，引导员工积极地营造相互信任的人际关系，提高知识共享绩效。

4.2 处理好知识共享绩效和组织奖励之间的关系

由于知识具有独特价值，“知识垄断”是组织内员工的一种本能倾向，组织应该设计视知识共享程度而定的奖励机制来促进知识共享，这就需要将知识共享绩效进行评估。然而知识共享行为是一种组织公民行为，其绩效难以评估。鉴于此组织可以引入针对知识共享行为特殊绩效认可计划，以员工知识共享行为对组织的贡献为依据评估，并按照评估结果给予相应的奖励。在进行奖励时需要注意两个问题：一是奖励的及时性，当员工做出良好的知识共享绩效时，应该及时得到奖励，以增加奖励效果，强化知识共享行为；二是奖励的公平性，员工对于公平性的感知会对他们的知识共享行为有直接影响。当员工对组织奖励的结果感到不公平时，往往产生负面情绪，从而降低知识共享行为的努力水平。

4.3 处理好组织奖励和个体需要满足之间的关系

员工总是希望自己获得的组织奖励能满足自己某些需要，因此组织在对员工提供奖励时应该以员工需要为出发点。根据前文，员工的需要至少包括经济需要、社会需要和心理需要，针对经济需要的物质奖励本身具有一定的局限性，一是物质奖励在达到一定程度时会边际效益递减，降低激励强度；二是物质奖励可能引发员工之间的恶性竞争，反而抑制知识共享行为。而针对社会需要和心理需要的非物质奖励能产生内在的激励作用，会更有效的激励知识共享行为的产生。因此，对知识共享绩效的特殊绩效奖励计划应该采用多元化的奖励制度，以适当的物质奖励为基础，重视内在动机的非物质奖励，才能更好地满足员工的不同需要。

5 结语

本文利用期望理论对组织内知识共享的过程进行了解读，从个体和组织的双重视角分析知识共享行为的影响因素，目的就是要找到合理的策略促进组织内知识的自由流动，提高知识共享的效率，为组织的持续知识创新提供有利的条件。

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