新生代员工工作绩效提升策略研究

王点 廖奕

摘 要：近年来，新生代员工作为一股新兴力量进入了各行各业，并已经成为企业发展的中坚力量。新生代员工的独特的个性特征已成为影响其工作绩效的重要因素，而员工工作的绩效的提高又有利于企业整个团队和组织效益的提高。因此，在大五人格特质理论研究的基础上，从企业管理者角度提出了提升新生代员工工作绩效的策略。

关键词：

新生代员工；大五人格特质理论；工作绩效

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）23011702

0 研究背景

随着社会的发展，1980年代以后出生并步入职场的新生代员工作为一股新兴力量已经登上了社会的舞台，进入了各行各业，成为企业发展的中坚力量。与此同时，学者们也在开始开始对新生代员工这一特殊群体进行研究。新生代员工与往代员工相比，表现出了其独特的个性和工作特征。由于成长环境的特殊性，新生代员工大多以自我为中心，具有比较强的自我意识；崇尚自由和平等、文化价值观念也比较开放；同时又具有较高的文化水平和较强的学习能力；对于这些特立独行、思维十分活跃，注重自身长远发展和自我价值的实现的新生代员工，但同时却不乏存在像离职率高、抵抗工作的压力能力较低繁等问题，企业管理者已难以再用传统的人力资源管理模式去管理。

因此，作为一名企业管理者，从新生代员工人格特质的角度出发，去寻求合适的管理模式来提高员工的工作绩效，从而提高整个企业组织的效益，已经成为企业管理者所需要解决的不容忽视的重要问题。

1 大五人格特质理论

近些年来，研究者们关于人格描述模式这个问题上已经形成了比较统一的看法，并提出了大五人格特质理论。Goldberg（1992）称之为人格心理学中的一场革命，研究者通过运用词汇学，发现大约有五种特质可以表述个性特质的所有方面。

大五人格特质是一种人格分类的理论，美国心理学家科斯塔（Costa）和麦克雷（Mcrae）根据对6个因素分析和自己的理论构想编制了“大五”人格因素的NEO-PI模型，提出大五人格的五因素模型包含尽责严谨性、外向性神经质性、开放性和宜人性。神经质性是指更容易感受到比如生气、焦虑、忧郁等这样一些负面的情绪，神经质性高的人对外界的刺激反应一般比较强烈，对情绪的调控能力也比较差，经常是带着一种消极的情绪状态。外向性代表了在外界投入的能量，高外向的人喜欢与不同的人打交道，乐观开朗，能经常保持一种积极向上的情绪。他们十分热情，喜欢与人沟通交流，喜欢做一些冒险刺激的事情。同时如果是在一个团队当中，他们比较喜欢发言，希望能够引起团队当中其他人的注意。开放性描述一个人的认知风格。开放性高的人富有想象力和创造力的，对各种事物充满好奇，欣赏艺术，对美的事物比较敏感。开放性的人偏爱抽象思维，兴趣广泛。宜人性主要表现在对团队中的与人合作和人际关系的和谐相处是否看重。宜人性高的人是特别注重人际关系的和谐相处的，他们喜欢帮助别人，慷慨大方，往往能和他人一起愉快的合作共事，甚至有时候愿意为了他人而选择牺牲自己的利益。尽责严谨性是细心谨慎、或者按照自己的意愿良知去做一件事情的人格特质。它包括自我控制、做事的彻底、有条有紊、谨慎、以及成就的需要等等元素。尽责的人一般比较努力并且工作做事可以信赖，但他们处于极端的而一种状态时，也有可能表现成十分追求完美的工作狂。

2 员工工作绩效理论

员工工作绩效，从管理学的角度看，是员工为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，是组织中员工特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合员工在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该员工在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。关于工作绩效的维度，W.C.Borman等（1993）提出员工的工作绩效是由员工的任务绩效和周边绩效组成的。因此研究者们一般都是通过分别间接研究任务绩效和周边绩效的维度以达到研究员工的工作绩效的目的。也就是说对于企业管理者来说，通过提高员工的周边绩效和任务绩效，就可以提高员工的工作绩效。

3 人格特质与工作绩效的关系

近年来，越来越多的学者开始关注人格特质与工作绩效的相关性的研究，而大五人格特质理论在相关性的研究中也得到了广泛的运用。众多的研究也表明，除知识、技能外，大五人格理论模型也能有效预测工作绩效、管理绩效。Barrick & Mount（1991）在总结前面学者研究的基础之上，认为应用人格变量来预测工作绩效也是具有可行性的。David V. Day，Deidra J. Schleicher，Amy L. Unckless和Nathan J. Hiller（2002）通过对136个样本进行元分析验证了在组织设置（Organizational Settings）中自我监控的有效性，这些组织设置包括工作绩效（Job Performance）和领导紧急性（Leadership Emergence）。研究结果表明，高的自我监控者具有比的低自我监控者能够获得更多的绩效支持。王广新（2005）从人格情境交互作用理论出发，探讨了企业组织情境下，特别是企业组织中的人际关系这一情境中，人格特质与工作绩效的关系，得到人格特质对工作绩效的影响显著的结论。迟进通、李鸿文和陈分仪（2008）以在医疗院所中具有较高工作绩效的药剂师为研究对象，得出大五人格特质因素与其整体工作绩效间的相关程度为0.639。

所以从以上我们不难发现人格特质对周边绩效的关联影响还是比较大的。对于企业的管理者来说，要想更好的提高企业新生代员工的周边绩效，从而提高工作绩效，那么在新生代员工人格特质理论的视角下去寻求提升企业周边绩效的策略无疑是意义重大的。

4 新生代员工周边绩效提升策略

提高新生代员工的工作绩效对提高整个企业组织的效益起着不可忽视的重要作用。本文根据新生代员工的个性特质，从大五人格特质理论的几个因素方面的角度提出提升新生代员工工作绩的策略。

4.1 以创新活动为载体，加强新生代员工责任心教育

提高员工的责任性对提高员工工作绩效是十分有帮助的。关于加强员工的责任心的建设，教育是放在第一位的。新生代员工的责任心并不是与生俱来的，而是通过企业管理者良好的教育和良好的企业文化熏陶所培养出来的。由于新生代员工独特的成长环境，其责任心的缺失，也不是一天或者短时间内形成的，责任心提升，当然也绝不一蹴而就。因此，作为企业管理者来说，必须做好长久的思想上的准备，不断地加强对新生代员工责任心的正面教育。企业在持续教育的过程中，也要不断创新活动载体。如：每隔一个星期可以开展一次以提升全体员工责任心为主题的头脑风暴的会议；经常表彰具有高度责任心的员工并实施物质和精神方面的奖励，激励广大新生代员工成为一名具有高度责任心的员工。

4.2 利用正确的企业价值观引导企业员工，提高新生代员工的工作积极性

员工的工作积极性的提高可以更好的提高员工的工作绩效，对员工工作任务的完成可以起到一个事半功倍的效果。企业价值观是整个企业文化的关键核心，它代表着企业的经营信仰和运行理念。企业长久生存和持续发展的坚固基础就是因为企业拥有核心价值不变的企业文化。“无规矩不成方圆”，利用正确的企业价值观为企业新生代员工提供严格标准的工作行为准则，让新生代员工有一种规范和认真的态度去面对每一项工作。与此同时，利用正确的企业价值观能够提高新生代员工工作的积极性，树立一个努力乐观工作的理念，并真切的体会到工作带给他们的成就和欢乐，感受到自我价值的实现，从而让员工真正的热爱企业，热爱这份工作，感谢企业提供给他们的这样一份实现自身长久发展的机会，切实的提高了员工对工作的积极性和热情性，并能认真的完成每一项工作。

4.3 实时关注企业新生代员工的工作情绪，建立激励体制，提高员工工作满意度

首先，新生代员工在工作中难免会碰到困难和不顺心的事情，为了避免员工出现不良情绪，企业管理者可以周期性的定点组织全体员工进行一次会议，让员工畅所欲言，提出自己在工作中所碰到的困难，然后企业的管理者应及时进行疏导帮助。其次建立激励体制也是十分重要的。新生代员工非常注重自我价值的实现，他们的付出渴望得到企业的认可。通过对员工的物质和精神的双重激励，员工的工作满意度也得到了提高，这样能够减少员工消极、忧虑的负面情绪，从而能够使员工更好的全身心投入到工作中，以达到提高员工工作绩效的目的。

4.4 构建良好的沟通渠道，加强企业和员工以及员工彼此之间的信任

沟通是人与人之间、人与群体之间思想感情的表达传递和回应的过程，以求达到思想统一和感情顺畅。沟通在企业管理过程中也扮演着至关重要的角色。企业管理者要在企业内部构建良好的沟通渠道，使企业和员工、员工和员工都能够有效沟通，让新生代员工形成一个团队意识，了解团队合作沟通的重要性，增强员工在整个团队当中的“宜人性”。通过与企业的沟通，可以让新生代员工让员工更全面地了解企业，积极融入企业工作，能够增强企业内部的凝聚力；通过与员工彼此之间的沟通，新生代员工对自己的工作有了更好的明确的目标，从而能够更好的完成自己的工作，从而提高整个企业组织的效益。

参考文献

[1]Goldberg L R.The development of markers of the Big Five factor structure[J].Psychological Assessment，1992，（4）：2642.

[2]Borman W C，Motowidlo S J.Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual performance[J].Personnel Selection in organizations，1993，（71）：98.

[3]Barrick M R，Mount M K.The big five personality dimensions and performance ：a metaanalysis[J].Personnel Asychology，1991，（44）：126.

[4]Salgado J F.The five factor model of personality and job performance in the European Community[J].Journal of Applied Psychology，1997，（82）：3043.

[5]Day D V，Schleicher D J，Unckless A L，etal.SelfMonitoring Personality at Work： A MetaAnalyticInvestigation of Construct Validity[J]. Journal of Applied Psychology，2002，（87）：390401.

[6]芮雪琴，蒋媛卉.企业科技型人才大五人格特质与知识共享绩效的关系研[J].科技管理研究，2007，（15）.

[7]王广新.组织情境下管理者人格特质与工作绩效的关系研究[D].长春：吉林大学，2005.

[8]池进通，李鸿文，陈芬仪.五大人格特质与工作绩效关系之研究[J].南华大学校刊，2008，（4）.

[9]孙云钢，李静.心理契约理论视角下新生代员工工作绩效提升策略研究[J].科技创业月刊，2014：0210.

作者简介：

马春艳（1987-），女，山东临沂人，燕山大学管理学硕士，曾任初级中学教师、中小型零售企业培训讲师，现任山东外国语职业学院专任教师，助教，担任管理学、人力资源管理、企业战略管理等课程的讲授。