年龄多样化对创新型企业绩效的影响研究——基于创业板上市公司经验数据

张 敏 罗润东

年龄多样化对创新型企业绩效的影响研究
——基于创业板上市公司经验数据

张 敏 罗润东

选取我国创业板293家上市公司作为研究样本,利用2009 2013年间的1465组面板数据,对企业人力资源年龄多样化对企业绩效的作用机理和影响作用进行实证研究,并探讨了企业创新型任务特征在人力资源年龄多样性与企业绩效之间关系的调节作用。结果表明：企业人力资源年龄多样化对企业劳动生产率具有正向的促进作用,而对财务绩效则有负向的破坏作用;同时,企业任务特征的创新性越强,年龄多样化对企业劳动生产率的促进作用越强。

人力资源;年龄多样化;创新型

一、引言

员工年龄特征是企业人力资源的重要特征之一。众多学者关注员工年龄与个体工作绩效之间的关系,得出或正向、或负向、或倒U型关系的结论①Waldman,D A,&Avolio,B J.A meta-analysis of age differences in job performance.Journal of Applied Psychology, 1986(71),pp.33 38.,但有关企业人力资源年龄特征对企业绩效影响的研究却为数甚少,并且企业人力资源的年龄差异也并没有引起学者们的关注。事实上,关注组织中存在着的“差异性”是很重要的,应该意识到年龄多样化对企业产生的影响②Riach,K..Managing“difference”：understanding age diversity in practice.Human Resource Management Journal,2009 (19),pp.319 335.。与此同时,Ennen and Richter(2010)也提出组织成员存在互补性,也就是说“整体大于部分之和”。组织内各“元素”的多样化程度越高,互补性效应就越强③Ennen,E.and Richter,A..The whole is more than the sum of its parts-or is it?A review of the empirical literature on complementarities in organizations.Journal of Management,2010(36),pp.207 233.。本文将人力资源的年龄作为上述“元素”之一,不同企业人力资源的年龄特征存在着质的和量的差异,不同年龄群体的员工也通过其所拥有的独特知识和能力增强企业的整体价值。因此,不仅员工个体年龄会影响其工作绩效,不同年龄群体员工间的相互作用更有可能是影响企业绩效的重要因素。

根据以往的研究,年龄多样化是指组织中成员的年龄存在多大程度的异质性④Williams,K.,&O’Reilly,C..Demography and diversity in organizations：A review of 40 years of research.Research in Organizational Behavior,1998(20),pp.77 140.⑤李骥、唐贵瑶：《企业人力资源的年龄多样化问题的实证研究》,《第十届全国青年系统科学与管理科学学术会议论文集》2009年10月。。目前,关于人力资源多样化的研究主要关注三个维度：年龄、性别和种族。但关于年龄多样化的研究尚不充分,有关年龄多样化会为组织带来更大的收益还是更大的成本也并无定论①Bell,S.T.,Villado,A.J.,Lukasik,M.A.,Belau,L.and Briggs,A.L.Getting specific about demographic diversity variable and team performance relationships：a meta-analysis.Journal ofManagement,2011(37),pp.709 743.。一些研究表明年龄多样性对企业绩效具有正向作用②Backes-Gellner,U.and Tuor,S.Avoiding labor shortages by employer signaling-on the importance of good work climate and labor relations.Industrial and Labor Relations Review,2010(63),pp.271 286.,还有一些研究表明具有负向作用③Cleveland,J.N.and Lim,A.S.Employee age and performance in organizations,in K.S.Shultz and G.A.Adams(eds), Aging and Work in the 21st Century,Mahwah,NJ：Lawrence Erlbaum,2007.,还有一些研究得出年龄多样性与企业绩效不存在一致性影响④Leonard,J.S.and Levine,D.I.The effects of diversity on turnover：a large case study’.Industrial&Labor Relations Review,2006(59),pp.547 572.,也有学者指出以上研究结果的差异是因为忽略了重要的调节变量⑤Uschi Backes-Gellner,Positive effects of ageing and age diversity in innovative companies-large-scale empirical evidence on company productivity.Human Resource Management Journal,2013(23),pp.279 295.。

观察我国创业板上市公司员工信息发现,年龄结构基本呈现正梯形结构特征,但年龄多样性分布却存在不同程度的差异。基于此,本文关注人力资源的年龄多样化对企业绩效的影响作用,通过引入企业的任务特征,探究年龄多样化对企业绩效的影响机理。对比以往研究,本文的着眼点在于：首先,基于创业板上市公司2009 2013年间面板数据,分析年龄多样性特征对企业绩效的影响作用;其次,在证明年龄多样性对企业绩效影响后,引入企业任务特征作为调节变量,探究不同任务特征下年龄多样化对企业绩效影响的变化,丰富和发展已有的关于企业人力资源多样性问题的研究,为企业合理配置人力资源应对人口老龄化挑战提供借鉴。

二、理论基础与研究假设

现代组织的专业化分工,使员工必须处于合作的状态下才能有效地完成任务,因此组织的生产效率不仅仅取决于员工个体工作效率,还取决于成员间存在的互补效应(complementarity effects)。年龄多样化虽是个体多样化属性的浅层特征⑥Harrison D A,Price K H,Bell M P.Beyond relational demography-time and the effects of surface-and deep-level diversity on work group cohesion.Academy of Management Journal,1998(41),pp.96 107.,但也反映了员工在经验、价值观、沟通方式、生活习惯等诸多不同,并在组织战略层面、内部管理层面、员工心理层面通过不同的作用对企业绩效产生重要影响。

从组织战略层面来看,人力资源年龄多样化和企业绩效之间的关系可以透过资源基础观理论进行解释。资源基础观认为组织本质上是资源和能力的集合体,组织要获取竞争优势,必须具有有价值的、稀缺的、不能被模仿和难以替代的资源和能力⑦Barney.Firm resources and sustained competitive advantage.Journal of Management,1991(17),pp.99 120.。研究表明,年龄多样化可以带来企业人力资源多样化,是能够提高企业能力的独特资源,可以提高企业的竞争优势⑧李骥、唐贵瑶：《企业人力资源的年龄多样化问题的实证研究》,《第十届全国青年系统科学与管理科学学术会议论文集》, 2009年10月。。这主要是因为：首先,年龄多样性因为受人与人之间的关系、知识和经验的制约,因而是难以复制的;其次,企业拥有多样化人力资源,意味着拥有不同的知识、经验和其他才能的员工,继而可以轻易获得多样性的知识和经验,配合多元化战略,企业将在不同市场上赢得竞争优势;最后,年龄多样性的员工群体可更广泛了解年龄细分的客户需求和消费取向,可以帮助企业,尤其是市场多元化战略的企业提高市场表现⑨Jayne,M.E.A.,&Dipboye,R.L.Leveraging diversity to improve business performance：Research findings and recommendations for organizations.Human Resource Management,2004(43),pp.409 424.。一项对跨国经营的保险企业研究表明,多元化战略的企业人力资源年龄多样化对企业绩效具有显著正效应①Ji Li,Chris Wai Lung Chu,.Age diversity and firm performance in an emerging economy：implications for cross-culture human resource management,Human Resource Management,2011(50),pp.247 270.。

从组织内部管理来看,年龄多样性会通过发挥异质性优势,而有助于提升组织整体的运行效率。具体来看,这种正向效应主要来自于三个方面：(1)更多样化的问题解决能力。年龄多样化的员工队伍会呈现多样的知识、价值观和偏好。他们有不同的观点、理解和启发,他们的心智模式也是不同的②Page,S.E.The Difference：How the Power of Diversity Creates Better Groups,Firms,Schools,and Societies, Princeton,NJ：Princeton University Press,2007.。因此,作为一个团队,他们有更大的知识蓄水池和解决问题的工具箱。知识可能是不同类型(如技能的、社会的、文化的)也可能是相同类型,但会存在不同的水平(初级的或高级的),也包括不同水平的不同类型。年轻一代可能具有较高的学术水平但社会经验欠缺,而年长一代可能具有较低的学术水平但更富有工作经验和社会技能。综合这些因素,年龄多样性组织,与具有较高相似度的同质性组织相比,更有可能降低组织决策的片面性,并增进创新,以此推动组织绩效的提升。比如,Backes-Gellner et al.(2011)通过研究德国的年龄多样化的劳动力队伍,发现更多样化的员工会提升组织绩效,因为它能够更好地满足多维度绩效的要求③Backes-Gellner,U.,Schneider,M.and Veen,S.Effect of workforce age on quantitative and qualitative organizational performance：conceptual framework and case study evidence.Organization Studies,2011(32),pp.1103 1121.。Lauring and Selmer(2012)的研究也指出,不同类型的多样化(如人口统计学意义上的或文化上的)会带来不同的知识共享的结果④Lauring,J.and Selmer,J.Knowledge sharing in diverse organizations.Human Resource Management Journal,2012 (22),pp.89 105.。但年龄多样化的收益是否足够高会引起企业绩效的提升仍需实证加以检验。(2)更有效地组织激励。一个更加同质化年龄的群体,很难形成年龄梯队,这一方面会加重同年龄组成员间的竞争,也会因为年长者过多阻滞职业阶梯而减少年轻员工向更高层次的职业发展机会。年轻群体因为减少晋升激励而失去动力,相反,更高的年龄多样性会通过提供职业发展机会而增进员工的工作动力,从而带动组织生产率的提升。(3)更有效的企业价值观规范的代际传承。年龄同质的员工队伍使得企业特有文化的代际传承变得更加困难。只有当员工队伍具有足够的年龄多样性才能保证内部劳动力市场能够最优地发挥其既定的职能。缺少晋升机会会阻碍企业提升拥有重要知识的员工,反过来,这些员工更有可能离职而将他们的知识带走,这样会加重对企业绩效的影响。更加多样性的年龄跨度会使得专用知识、组织规范、企业文化在代际间的传递更加容易⑤Cremer,J.Cooperation in ongoing organizations.The Quarterly Journal of Economics,1986(101),pp.33 50.。年长员工是领头人、是倡导者,而年轻员工作为跟随者,得以社会化。持续的新老员工的传承对保持高效的组织管理模式是必要的。这一效果在绩效(或产出)难以衡量时尤为显著⑥Lazega,E.Rule enforcement among peers：a lateral control regime.Organization Studies,2000(21),pp.193 214.。

相比战略层面和组织层面的研究,个体心理层面的分析则更多表明年龄多样性的增加会对组织绩效带来负面效应。这主要体现在：(1)增加沟通的难度。当前的社会心理学研究表明个体行为会受社会识别和社会归类机制的影响,通过进行社会比较进行自我审视与评价,并进行自我归类。性别、年龄、文化等背景相似的个体可能会有相似的生活经历和价值观,因此彼此能够比较容易地进行相互交流与合作⑦徐细雄、梁巧转、万迪防：《国外组织构成多样性研究综述》,《外国经济与管理》2005年第7期。。相反,经历不同社会化过程中的个体通常会形成不同的知识和价值观体系,客观相同的事件会被不同的个体产生差异化认知。这类认知上的差异会阻碍代际沟通,造成更多的信息传递过程中的曲解和沟通过程中的误解,也有可能妨碍形成相互接受的问题解决方法①Gevers,J.M.P.and Peeters,M.A.G..A pleasure working together?The effects of dissimilarity in team member conscientiousness on team temporal process and individual satisfaction.Journal of Organizational Behavior,2009(30), pp.379 400.。因此,个体沟通的成本通常会随群体异质性的增加而增加。(2)价值冲突导致更低的社会融合。年龄多样性也可能因为差异化的员工价值观和偏好,对团队生产率产生负面影响,不同的年龄群体,均有自己独特的社会化过程,通常会表现出迥异的文化和规则态度,这也在一定程度上增加了价值观冲突的可能性。反过来说,这也会降低不同代际成员间的社会融合度,增加冲突的可能性,最终降低生产率②Lau,D.C.and Murnighan,J.K..Interactions within groups and subgroups：the effects of demographic faultlines’.Academy of Management Journal,2005(48),pp.45 659.。(3)增加员工周转率。年龄多样化会通过增加周转率而间接地对生产率产生负效应。周转率增加是员工解决因为低社会融合度和持续的沟通问题而增加的价值观冲突的一种方法。这种增长的周转率,在典型的业务情境中,通过缺勤和调整成本而使得生产率下降③Richard,O.C.and Shelor,R.M.Linking top management team age diversity to firm performance：juxtaposing two midrange theories.International Journal of Human Resource Management,2002(13),pp.958 974.。

以上三种分析的视角反映出年龄多样化的双重性,其既可产生积极性又能产生消极影响。另外,一项欧洲的研究比较了工厂层面的多样性和团队层面的多样性对绩效的影响,在团队层面,德国的汽车装配厂里,年龄多样性会增加请病假的可能性,也会阻碍沟通,因此团队层面的互补性会有所缺失。而企业层面的多样性(如芬兰工厂)意味着在企业的某些部分,如管理层,会有更多年长、富有智慧和经验的员工,而其他部分如生产部门,则由很多年轻、较高胜任度的员工占据。因此,公司层面的互补性会更好④Van Ours,J.,P.Ilmakunnas,V.Skirbekk,and M.Weiss Aging and Productivity.Paper presented at the IX Conference Fondazione Rodolfo DeBenedetti,Limone,Italy.2007.。

年龄多样性会带来更大的收益还是更大的成本并无定论。Backes-Gellner(2013)根据标准经济学理论,提出了程式化的经济分析模型,指出随着多样性程度的提高,成本会大幅度提升,即边际成本提高。同样边际收益亦会提高,也就是增加多样性会导致额外的收益,但这些收益的增长幅度会随着多样性增长而减小。因此,增加年龄多样性开始对企业整体生产效率存在正效应,但超过某一点(H*)后,成本就会大于收益,负效应就会显现。所以,年龄多样化与企业生产效率之间呈倒U型关系⑤Uschi Backes-Gellner,Positive effects of ageing and age diversity in innovative companies-large-scale empirical evidence on company productivity.Human Resource Management Journal,2013(23),pp.279 295.,研究有必要去判断年龄多样化的收益是否足够高会引起企业生产率的提升。

基于此,本文提出以下假设：

H1：企业员工年龄多样化程度越高,企业劳动生产率越高。

从企业成本的角度来看,组织人力资源成本主要包括工资和相关的社会保障支出。在拥有正梯形年龄结构组织中,较高的年龄多样性员工队伍,意味着组织中存在着更大比例的年长员工,他们的高年龄往往也意味着高年资、高工资待遇和高福利保障。另外有些企业存在福利延迟计划,这也使得拥有更高比例的年长员工的企业要付出更高的人力资源成本。基于此,本文提出假设：

H2：企业员工年龄多样化程度越高,企业财务绩效越低。

另外,当前的研究也表明企业所从事的核心任务特征在年龄多样性影响生产率的程度上起着重要作用。当任务完成需要高度的创新性,或者在动态的情境、问题模糊难以清晰界定时进行战略性、复杂的决策时,多样性会显著提高生产率①Richard,O.C.and Shelor,R.M.Linking top management team age diversity to firm performance：juxtaposing two midrange theories.International Journal of Human Resource Management,2002(13),pp.958 974.②Jackson,S.E.and Joshi,A.Diversity in social context：a multi-attribute,multilevel analysis of team diversity and sales performance.Journal of Organizational Behavior,2004(25),pp.675 702.。在这种情境下,年龄多样化程度高有利于增进群体讨论,更好地分析和更优的问题解决。相反,多样性并不能为稳定环境下的常规性问题提供竞争性优势,因为在这种情境下问题和解决方法已经是确定的了。因此,本文认为在创新性任务主导的创新性情境下更高的年龄多样性的收益会更高,提出以下假设：

H3：创新型任务特征的企业,其年龄多样化对企业劳动生产率的积极作用更为明显。

H4：创新型任务特征的企业,其年龄多样化对企业财务绩效的负向作用趋于强化。

三、研究设计

(一)样本选择与数据来源

本文研究样本为2009 2013年持续经营的创业板上市公司,对5年数据进行持续观测组成面板数据,有利于纵向观测创业板上市公司成长过程中员工年龄多样性对企业绩效的影响作用。截止到2014年12月31日,我国创业板共有410家上市公司,依据以下原则对样本进行筛选：(1)剔除考察期内所需研究数据存在缺失的企业;(2)剔除受到证监会、证券交易所等监管机构处分过的上市企业; (3)剔除考察年度内经营数据出现异常值的样本企业;(4)剔除影视文化类上市公司。最终共得到293家创业板上市公司作为研究样本,其中制造业211家,服务业82家;“创新型”任务特征企业111家,“常规型”任务特征企业182家。

在获取的样本数据中,企业员工年龄段分组数据根据RESSET(锐思)金融研究数据库中“员工构成信息”数据手工收集所得,并结合巨潮资讯网披露的上市公司年报对数据进行核查和补充。企业绩效和其他变量原始数据均来自于国泰安CSMAR数据库。本文使用统计软件STATA12.0以及SPSS16.0对数据进行处理分析。

(二)变量及其度量

1.被解释变量：企业绩效。相关的研究③Richard,O.C.Racial diversiy,business strategy,and firm performance：A resourcebased view.Academy of Management Journal,2000(43),pp.164 177.④Ji Li,Chris Wai Lung Chu,.Age diversity and firm performance in an emerging economy：implications for cross-culture human resource management,Human Resource Management,2011(50),pp.247 270.主要从劳动生产率和财务绩效来衡量企业绩效。本文亦采用这两个维度进行衡量,其中劳动生产率采用营业总收入与员工总数比值的对数来衡量,财务绩效用上市公司年报披露的加权平均净资产收益率(ROE)进行衡量。

2.解释变量：员工年龄多样性。参考⑤Teachman,J.D.Analysis of population diversity.Sociological Methods and Research,1980(8),pp.341 362.⑥Jackson,S.E.and Joshi,A.Diversity in social context：a multi-attribute,multilevel analysis of team diversity and sales performance.Journal of Organizational Behavior,2004(25),pp.675 702.测量人口多样化维度的公式进行衡量。

公式中P代表某个年龄组员工数占员工总数的百分比。根据上市公司年报披露的数据,本样本中企业员工年龄分组为30岁以下;30 40岁;40 50岁;50岁以上。根据这一公式,当各年龄组的人数分布达到平衡时,年龄多样化程度最高,接近1.3863;当人口年龄分布极不平均时,年龄多样性程度接近于0。

3.调节变量：企业的任务特征。到目前为止,关于企业的核心业务特征是更具有创新性还是更偏重于常规型,并没有明确和一致的衡量方法。为了提高衡量手段的效度,本文采用现有文献中常采用的两种不同的方法对企业的任务特征进行衡量。第一,基于企业的研发投入进行衡量①黄攸立、陈如琳：《企业创新绩效影响因素的研究综述》,《北京邮电大学学报(社会科学版)》2010年第4期。,采用企业研发占营业总收入比来衡量;第二,基于高新技术企业分类标准进行衡量,其中制造业根据郭克莎(2005)②郭克莎：《我国技术密集型产业发展的趋势、作用和战略》,《产业经济研究》2005年第5期。划分技术密集型产业的口径,分为高技术密集度产业(包括航空航天器制造业、电子计算机制造业、通信设备制造业、化学和生物制药)、中高技术密集度产业(包括仪器仪表及文化办公用机械、其他电子和通信设备制造业、其他医药制造业、汽车制造业、化学原料及制品制造业、电气机械及器材制造业、通用设备和专用设备制造业、其他交通运输设备制造业)、中低技术密集度产业(包括橡胶和塑料制品业、化学纤维制造业、非金属矿物制品业、有色金属冶炼及压延加工业、废弃资源和废旧材料回收加工业)、低技术密集度产业(包括石油加工及炼焦业、黑色金属冶炼及压延加工业、金属制品业、造纸、印刷业、文教教育用品、木材加工和家俱、纺织、服装和皮革、食品、饮料和烟草、工艺品及其他制造业)。其中,高技术密集度产业界定为“创新型”,其他则定为“常规型”。服务业则将从事科学研究和实验发展活动、专业技术服务和科学交流活动和专门从事网络化信息服务和信息技术服务的企业界定为“创新型”,其他则定为“常规型”。

4.控制变量：(1)企业规模。企业规模作为控制变量,是因为其可能与员工年龄结构和企业绩效都有关系。本文采用资产总额的对数值予以衡量。(2)人员总数。人力资源数量大的企业更有可能采取复杂的人力资源实践,同时由于大企业利用人力资本投资,因而更有可能形成高度年龄多样化员工队伍。与其他研究类似,本研究也采用员工人数的对数值作为控制变量。(3)企业成立时间。公司成立时间越长,由于人力资源实践的演变和趋于稳定化,公司有可能雇佣更多年长员工,因而有更多样化的员工队伍。(4)上一年度企业财务绩效水平。实践和研究均表明,企业上一年度财务绩效在很大程度上会影响当前财务绩效。(5)公司治理水平。现代企业制度下,公司治理水平是影响企业绩效的重要因素。本文选取董事会规模、独立董事比例、董事长与总经理是否由同一人兼任、股权制衡度、高管持股比例综合衡量企业治理水平。

表1 被解释变量、解释变量、调节变量和控制变量的定义与计算方式

(三)研究思路与模型构建

运用面板数据通过回归分析的方法对企业员工年龄多样性与企业绩效的关系进行检验,并对企业任务特征在此关系中的调节作用进行分析。多元回归模型如下：

模型1：

模型2：

模型3：

模型4：

其中,c表示截距项,ε表示随机扰动项。模型1、模型3分别代表了企业绩效的两个维度与解释变量、控制变量回归,用以检验假设H1、H2;模型2、模型4引入了调节变量企业任务特征,用以检验假设H3、H4。按照调节效应的检验方法,如果模型2、模型4的回归结果中,乘积项的回归系数显著,即说明任务特征对年龄多样性和企业各绩效之间的关系具有调节作用①温忠麟、侯杰泰：《调节效应与中介效应的比较和应用》,《心理学报》2005年第2期。②徐鹏：《高管关联、母公司股权参与度与子公司成长性——基于中小企业板上市公司经验数据》,《山东大学学报(哲学社会科学版)》2013年第6期。。

四、数据分析与结果讨论

(一)描述性统计分析

对各主要变量进行描述性统计,得到其极小值、极大值、均值、标准差,结果见表2。对各变量进行Pearson相关检验,结果见表3。由结果可以看出,当前我国创业板上市公司员工年龄多样性均值呈现逐年上升趋势,各年度均值在1左右,说明样本企业整体上具有较高的年龄多样性水平。

表2 各主要变量的描述性统计分析

续表2

表3 各主要变量的相关关系

(二)面板数据回归分析

运用stata12.0按照所设计的模型对面板数据进行回归分析,结果如表4。

由模型1的结果可以看出,豪斯曼检验P值为0.000,小于0.05,表明应当采用固定效应模型。固定效应模型F=32.76,P=0.000通过显著性检验,R2=0.3149,解释变量年龄多样化回归系数为0.061,且在1%水平下显著,说明员工年龄多样化对企业劳动生产率有显著正向影响,假设H1得到验证。

表4 面板数据回归分析

续表4

分析模型2的数据发现,引入调节变量以及调节变量与解释变量的乘积项之后,模型的F=41.19且通过显著性检验,R2=0.4064,解释变量年龄多样化回归系数为0.149,且在5%水平下显著,乘积项的回归系数为0.014,且在10%水平下显著,说明企业创新性任务特征对年龄多样性与企业劳动生产率之间的关系具有正向的调节作用,即在创新型企业中,年龄多样化程度对企业劳动生产率的促进作用显著增强。假设H2得证。

模型3验证年龄多样化与企业财务绩效之间的关系,从数据可以看出,豪斯曼检验P值为0.000,小于0.05,说明应当采用固定效应模型。固定效应模型F=155.11,P=0.000通过显著性检验,R2= 0.6852,解释变量年龄多样化回归系数为7.886,且在5%水平下显著,说明员工年龄多样化对企业财务绩效有显著负向影响,假设H3得到验证。

同样,模型4中引入调节变量企业任务特征以及任务特征与年龄多样化的乘积项,模型F=134.94且通过显著性检验,R2=0.6917,乘积项的回归系数为0.063,但未通过显著性检验,说明企业创新性任务特征对年龄多样性与企业财务绩效之间的关系的调节作用不显著,假设H4未得到验证。

(三)稳健性检验

为进一步验证以上结果的稳健性,采用高新技术企业分类标准衡量企业任务特征,将其作为调节变量,对样本进行回归分析。根据当前研究,当被解释变量为连续变量,调节变量为类别变量时可以使用分组回归分析的方法①温忠麟、侯杰泰：《调节效应与中介效应的比较和应用》,《心理学报》2005年第2期。。从表5中可以看出,创新型企业组中,年龄多样化对劳动生产率的影响系数为0.33,且在5%水平下显著,而在常规型企业组中,年龄多样化对劳动生产率的影响系数为0.178,在5%水平下显著。Chow检验结果表明,两组之间存在显著差异。这说明企业任务特征在年龄多样性与劳动生产率中发挥着正向调节作用,创新型企业中员工年龄多样性对劳动生产率的提升具有更高的作用。

分组回归结果亦可看出年龄多样性对财务绩效呈显著负向影响,创新型企业组年龄多样化对财务绩效的影响系数为8.177,且在10%水平下显著,常规型企业组中年龄多样性对财务绩效的影响系数为6.001,且在10%水平下显著。年龄多样性与企业财务绩效存在负向作用。但chow检验并不显著,说明两组并不存在显著差异,即企业创新型任务特性对年龄多样性与企业财务绩效不起调节作用。

表5 分组回归分析结果

五、主要结论与政策建议

(一)主要结论

本文通过对创业板上市样本企业的纵向面板数据进行回归分析,探讨企业人员年龄多样性对企业绩效的影响作用,以及企业创新性任务特征对二者关系的调节作用。结果表明：

第一,员工年龄多样化对企业绩效具有明显的作用,主要体现在：一方面对劳动生产率具有正向的促进作用;另一方面则对财务绩效具有负向的破坏作用。这主要因为不同年龄群体的员工间的相互作用会体现为劳动效率的提升。另外,随着年长员工的占比增多,多样化的年龄结构会在一定程度上加重企业的成本负担,对财务绩效造成一定负面影响。

第二,创新型企业中年龄多样性对企业绩效的作用更为显著,可以显著提高企业劳动生产率,但在年龄多样化对财务绩效产生的负向作用方面并没通过显著性检验。这主要是因为创新型企业的任务完成需要更高的创新性,任务也更多处于动态、难以清晰界定和更富于多样性的情境中,因此,员工年龄上多样性恰恰可以满足对复杂环境的应对能力,有效提升企业的劳动生产率,也由此弱化企业用工成本负担对企业财务绩效的影响。

(二)政策建议

当前我国已经进入人口老龄化阶段,从第六次全国人口普查的数据来看,未来劳动力供给将持续减少,同时劳动力供给中老年人口和相对高龄的劳动力(45 59岁)占的比重持续上升,按王金营①王金营：《中国劳动参与年龄模式变动及其未来劳动供给结构分析》,《广东社会科学》2012年第2期。的预测二者合计将由2010年30%上升到2020年的39.5%,再到2050年的45.3%,因此,我国未来劳动力供给老龄化将非常明显。与此同时,青壮年劳动力的比重持续下降,将由2010年的70%下降到2020年60%,到2050年进一步下降到不足55%,甚至更低。这是未来社会经济发展所面临的一个较为突出的问题,也是企业面向劳动力市场将面临的现实挑战。在此情境下对企业员工年龄结构特征以及由此对企业绩效所带来的影响的研究就显得尤为重要。本研究结果表明预期的人口老龄化挑战,不应该仅仅被看成是对企业的威胁,也应看成是一种有价值的资源。如果能够正确对待这种变化,年龄结构的变化会支持创新型企业的生产率。基于此,提出相关政策建议如下：首先,企业应从战略高度加强对员工年龄多样化问题的认识,构建面向老龄化社会的战略人力资源管理体系。目前渐进式退休年龄制度已纳入中央政策制定历程,未来企业必将面临更大年龄跨度的人力资源,人力资源管理体系的战略导向应转为包容性。创新型企业重视年轻员工的创新思维和活力,年长员工的丰富经验和启发思维亦不可或缺,年龄友好型人力资源管理体系将有效提升企业生产效率。其次,制订员工多元化管理方案,提升企业年龄多样化管理能力。具体来看,企业人力资源管理活动应该具有更大年龄段跨度。如基于不同工作特征,采取积极的措施招募、晋升和保留各年龄组的员工;采用多样化管理手段,满足不同年龄组员工的个体需求和工作需求;通过培训和沟通,促进跨年龄组人员融合。最后,打破年龄歧视,培育年龄友好的组织氛围。以年龄多样化氛围去构建人力资源管理系统,要求组织无歧视地对待各个年龄组的员工,通过培训和交流,增强组织各个层次对年龄多元化的认识,促进各年龄组员工的融合和交流,发挥年龄多样化组织人力资源的最大价值。

Study on Mechanism and Impact of Age Diversity on Innovative Enterprise Performance——Based on the Empirical Data from the GEM Listed Company

ZHANG Min LUO Run-dong
(School of Management,Shandong University,Jinan 250100,P.R.China)

Selecting 293 public companies of GEM as research samples,and using 1465 groups of panel data in 2009-2013,this study carries on empirical analysis of the mechanism and impact of age diversity on enterprise performance.Results show age diversity within a company’s workforce has positive effect on company productivity and negative effect on company financial performance;the more creative task a company has,the stronger promotion role of age diversity will have to company productivity.

human resource;age diversity;innovative enterprise

[责任编辑:邵世友]

2015-03-01

本研究获得山东省自然科学基金项目“老龄化背景下年长劳动力与年轻劳动力就业中的竞争性与互补性研究”(ZR2014GM004)资助。

张敏,山东大学管理学院博士研究生,山东师范大学公共管理学院讲师(济南250100);罗润东,山东大学劳动经济与人力资源研究中心教授,博士生导师(威海264209)。