地方高校转型中“双师型”教师培养与激励机制探究

盖林海，史君坡

（石家庄学院教务处，河北石家庄050035）

地方高校转型中“双师型”教师培养与激励机制探究

盖林海，史君坡

（石家庄学院教务处，河北石家庄050035）

在地方高校向应用技术型大学转型过程中，建设一支高效、稳定的“双师型”教师队伍是十分必要的.而建设“双师型”教师队伍要建构适合学校发展的培养体系，辅以有效的激励机制.“双师型”教师的培养体系应该根据教师的来源、教师的层次、教师的个人发展诉求来开展，全方位提升“双师型”教师的素质.教师评价与激励机制是辅助性质的教师发展机制，为促进“双师型”教师职业发展提供外在动力，为稳定“双师型”教师队伍提供政策保障.

地方高校；转型；双师型；教师培养

0 引言

2014年1月，教育部在河南驻马店黄淮学院召开地方本科高校转型发展座谈会，标志着地方本科高校向中国特色的应用技术大学转型发展的帷幕正式拉开.自此，各地全力推动地方高校在更宽领域、更深层次和更高水平上向应用技术类型高校转型发展.应用技术型高校旨在培养高科技部门、技术密集产业的高级工程技术应用人才，培养技术工程师、技术管理人员和技术研究人员等人才，培养生产第一线需要的管理者、组织者以及职业学校师资等任务，直接服务于地方经济社会发展.地方本科高校向应用技术型高校转型必须在办学理念、办学定位、专业定位、人才培养模式、师资队伍建设、教学模式、科研模式、管理模式等方面进行转型，服务于高素质技术型、工程型人才的培养.在地方高校转型发展中师资队伍建设是关键，而构建“双师型”教师的培养与激励机制又是师资队伍建设的重点.

在教育部《关于地方本科高校转型发展的指导意见（征求意见稿）》中提出转型试点学校要通过企业培训、挂职等方式，加强“双师型”教师队伍建设，使“双师型”教师比例达到专任教师的50%以上.《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》指出要加强校企合作，落实高技能企业人才担任兼职教师的政策，共建“双师型”教师培训基地，推进“双师型”教师队伍建设.建设一支实力雄厚的“双师型”教师队伍是地方高校转型发展必不可少的条件，建立健全“双师型”教师的培养与激励机制是地方高校转型发展的关键，是转型发展顺利进行的根本保障，也是应用技术型高校持续健康发展的必要条件，但是在高校具体建设中，“双师型”教师的培养与激励机制仍在不断探索中.

1 “双师型”教师的培养机制

2015年4月，石家庄学院被河北省确定为10所普通本科高校向应用技术类型高校转型发展试点学校之一，学校正式启动了全面转型发展工作.早在2004年升本之初，石家庄学院就定位为地方性、综合应用型大学，在十余年的本科教育发展过程中十分重视“双师型”教师的培养，采取的主要举措有如下几项.

1.1 明确“双师型”教师的要求

“双师型”教师是指教师既有扎实的理论知识基础，了解本学科发展的最新动态和前沿科技成果，能够胜任高校专业理论教学，同时又精通相关行（专）业工艺原理和实务技能，熟悉生产实践，能从事相关专业技术开发，具备指导学生专业实践的能力.对于“双师型”教师的理解有一个从浅入深的过程，从最初的“双证书”定义到现在“双证书”“双职称”“双技能”和“双来源”的“四双”定义.“双证书”是指教师同时具有高等学校教师资格证书和相应专业行业技术等级证书；“双职称”是指教师同时具有学术系列专业技术职称和技术系列专业技术职称；“双技能”是指教师要同时具备专业理论教学技能和专业实务实践及教学技能；“双来源”是指“双师型”教师既可以是学校在编专任教师，也可以是来自企业、行业的兼职教师，拓宽教师来源的渠道，从企事业单位或行业技术部门引进技术能力强、实践经验丰富、了解行业发展动向的企业技术人员到教学一线任教[1].

“双师型”教师在取得“双证书”“双职称”之后，并不意味着可以长期享有“双师型”教师待遇，还必须参加“双师型”教师的定期培训和学习，重视职后培训，不断提高自身实务能力和实践教学能力[2]，保证教师的“双技能”.针对外聘兼职教师理论水平参差不齐，尤其是教学能力较差的问题，开展面向兼职教师的教师专业发展平台，重点培养兼职教师的理论知识水平和教学能力.

1.2 加强兼职教师的培养

随着应用技术型大学建设的深入，高校也由过去的封闭办学逐步转变为开放办学.从培养目标、教学内容、教学手段到师资队伍、实践教学等诸多方面无不走向社会，走向企业，实行校企合作、校地合作.在这一个情势下，兼职教师已经成为高校师资队伍的一个有机组成部分，是联结高校与社会、企业、行业等机构的重要纽带，是促进高校健康发展的重要力量，是办好应用技术型大学的重要保障.兼职教师已不是过去那种上完课就走人的“临时工”，因此，在高校转型发展的过程中，一定要注重建设一支稳定的、高素质的兼职教师队伍.

要保障兼职教师的教学水平，就要把兼职教师培养纳入高校教师培养体系之中.首先，要培养兼职教师的基本教学技能和理论知识体系，让兼职教师能够轻松自如地融入高校教学生活之中，保证兼职教师的教学质量.其次，要通过培训项目给兼职教师与全职教师提供相互磨合的机会，通过磨合使兼职教师的教学与其他教师的教学有机结合，成为一体.第三，加强兼职教师培养，增强兼职教师的归属感和使命感，更好地发挥兼职教师教学主体性和积极性.

图1 四位一体"双师型"教师培养体系

1.3 四位一体的“双师型”教师培养体系

四位一体的“双师型”教师培养体系是根据学校办学实际，总结多年办学经验逐步形成的一套培养体系.这一体系在最初的教师进修环节的基础上发展起来，同时也还在不断发展和完善之中.四位一体包括4个相互促进又各自独立运行的教师培养平台，它们在功能上各有侧重点，也有一定的重复和叠加.在运行中，每个平台项目对教师的要求也各不相同，有的有明确的针对性以及质和量的要求，是对应教师必须完成的项目，有的具有相对广泛的适应性，是教师根据自己实际进行自我充实的项目.

四位一体的四个教师培养平台包括网络教室平台、学术提升平台、行业技能平台和教师专业发展平台（见图1）.网络教室平台是在教师在线学习中心的基础上建立起来的，将教师在线学习与集体研讨学习相结合.在线学习中心提供了大量理论知识课程和教学技能类课程，学校定期组织教师，特别是青年教师和“双师型”教师来集体学习教学技能类课程，然后开展研讨式讨论和经验交流.在研讨中注重把不同专业的教师放在一起进行“头脑风暴”式讨论，让教师之间相互启发、相互借鉴，碰撞出教学改革的火花.通过网络教室平台还促进了不同专业之间的合作与整合，开发了一批跨专业合作项目.比如艺术专业、文学专业与计算机专业在动画领域的合作；外语专业、软件专业在服务外包领域的合作；法律专业与其他专业在知识产权领域的合作等.

学术提升平台通过为教师提供到国内外重点大学进行学历提升、访学、课程进修等机会，让教师学习和了解学术前沿，提高学术水平.行业技能强化平台是“双师型”教师培养的关键，主要内容有挂职锻炼、校企合作、校地合作等，旨在更新和提升教师的实务技能和实践教学水平.“双师型”教师每年必须有1-2个月的相关单位挂职锻炼时间，在相应企业、行业从事实务工作，了解和熟悉业态发展.一般利用寒暑假集中进行挂职锻炼，也可以根据挂职单位的实际情况利用课余时间进行挂职锻炼，累计挂职工作时间不少于200 h.在建设应用技术型大学的实践中，学校必须不断深化与企业、地方的合作，通过校企合作、校地合作实现师资交流，提高教师参与企业、行业生产实践活动的能力.学校鼓励将实验教学、课程设计、毕业论文（设计）、学科竞赛等实践教学环节，与企业生产、事业单位工作程序相结合，在这些合作中，不仅提高了学生的实践能力，也锻炼了教师指导学生实践的能力.

教师专业发展平台用于提升年轻教师和外聘兼职教师的教学能力和水平.新教师培训集中安排在每学期开学之前，主要针对新上课的年轻教师和兼职教师，培训教师教学的基本规范和技能.新教师培训有教授讲座、微格教学、案例研讨等环节，是新教师的必修科目.兼职教师培训项目针对兼职“双师型”教师开展的教学技能指导，侧重教学设计、教学方法、学生心理、教学评价等环节，帮助兼职教师尽快适应学校教学.青年教师教学比赛是青年教师切磋教学技巧、磨合教学技能、交流教学经验的平台，每年举行1次.每次教学比赛根据实际情况设置不同的主题，突出解决青年教师教学中的问题.有针对教学形式设置主题，比如多媒体教学、板书教学、实验教学、艺术类教学、现场教学等，还有针对教学方法设置主题，比如案例式、项目驱动式、讨论式、启发式等，通过比赛提高青年教师的教学水平.

四位一体的“双师型”教师培养体系侧重“双师型”教师“四双”建设，注重教师能力的全面发展.当前，“双师型”教师队伍建设特别需要加强教师实务技能和实践教学能力，但同时要全面考虑教师长远发展需要，把教师学术研究能力、理论教学技能、实务技能和实践教学能力发展结合起来，不偏废，不孤进，为学校向应用技术型高校转型提供根本智力保障.

2 “双师型”教师的激励机制

在“双师型”教师队伍建设过程中，要注重培养，要坚持“内培”与“外引”相结合，打造一支专兼聘相结合的应用型师资队伍[3].同时还要应构建一套合理的教师激励机制，激励教师成为“双师型”教师，稳定兼职教师队伍，鼓励“双师型”教师不断提高双师水平.还要加强对“双师型”教师进行考评，考评不合格的教师进行培训或者换岗流动，保证整个教师队伍充满旺盛的生机和活力，创造有利于吸引和培养优秀人才的良好环境[4].在不断摸索与实践中，学校逐渐形成了5种相互配合的“双师型”教师激励机制，分别是事业激励、机制激励、待遇激励、感情激励和评价激励.这5种激励机制各有侧重，又相互配合，构成对不同类型教师的全方位激励，鼓励他们共同进步，不断提升.

2.1 事业激励

事业激励针对范围最广，包括每一位教师，无论是兼职还是全职.在学校里，每一位教师都希望通过高校这个平台获得个人事业的成功，因此，高校要尽最大努力为教师提供自我实现的机会，践行“办学以教师为本”的办学理念，让每一位教师都能看到自我价值实现的可能，发挥全体教师的教学积极性与主动性.从另一个角度讲，学校的最好发展是建立在每一位教师个人的最好发展之上的，没有教师的个人发展的最优化也就没有学校的发展的最优化，学校坚持全力促进教师个人发展的同时就是在全力促进学校自身的发展.

在此理念的基础上，学校从新教师入职开始帮助教师制定职业发展规划，帮助新教师认准未来发展的路线，引导新教师朝“双师型”教师发展.根据教师自身发展需要，为教师提供进修、锻炼、培训的机会，在教师自身获得充分发展的同时，也为学校带来富有建设性的新鲜理念和思路.鼓励和帮助教师考取“职业资格证书”，帮助教师加入相关的职业行业协会等，支持教师参加各种社会活动，激励教师成为行业内的专家.事业激励就是通过多种的方式，帮助教师来实现自我价值，增强教师对学校的认同感和归属感.

2.2 机制激励

机制激励是建立有利于“双师型”教师参与学校建设与发展决策的机制来鼓励教师为学校发展贡献智慧，进一步把教师与学校融为一体，让教师真正成为学校的一部分.机制激励主要针对有一定资历的全职教师和部分高水平兼职教师.

在经过几年的个人发展之后，教师有了一定的经历和资历，个人发展到了一个新的平台期，要适时将教师的发展精力引到学校建设中来，让教师参与学校的发展决策.在石家庄学院，一批年富力强的青年“双师型”教师成为学科带头人、专业负责人、教研室主任、系主任甚者副院长、院长等，在新的岗位上，他们可以将自己的“应用技术型大学理念”应用到实际工作中，在自己的专业领域实践着转型发展，成为学校转型发展和建设应用技术型大学的原动力.

为了调动兼职教师的积极性和主动性，稳定兼职教师队伍，学校鼓励和引导兼职教师深度参与学校各项建设工作.从学校董事会筹备到专业人才培养方案制定、实践教学基地建设、毕业设计指导、学术（学位）委员会等工作都有兼职教师的身影，尤其在校企合办的“冠名班”“工作室”以及“外包学院”等，兼职教师甚至占据半壁江山，在人才培养的各个环节都发挥着重要的作用，极大地激发了兼职教师的教学热情.

2.3 待遇激励

待遇激励主要针对年轻教师，在成为“双师型”教师最初的路上布满荆棘和艰辛，尤其很多名牌大学毕业的研究生，在入职之后还要努力坚持实践学习，甚至经历向技术工人学习的过程，这一过程很难一帆风顺，利用优厚的待遇来激励这些年轻教师将是一个不错的选择.青年教师挂职锻炼期间在视同完成岗位规定的工作量的同时还可以获得挂职津贴.同样，到企业或其他部门进行实务进修可以获得进修津贴，在被认定为“双师型”教师之后还可以获得特殊津贴等，这些津贴从一定程度上激发了青年教师的学习热情，帮助青年教师在生活和工作双重压力下度过艰苦的学习关.

除了物质奖励外，待遇激励还包括精神奖励，比如在职称评聘、骨干教师评选、教学优秀奖、教学标兵等活动中向具有“双师”素质、实践经历、实务水平高的教师倾斜，给这些教师提供更好的发展空间.在待遇激励下，年轻教师从一入职就开始向“双师型”教师发展，积极参与各项实践活动，主动开拓校企合作、校地合作领域，在指导学生参加学科竞赛、帮助学生创业、承接企业横向课题等方面表现出极大的热情，为开放办学提供了巨大的推动力.

2.4 情感激励

教师的情感决定了教师的价值取向和行为方式，学校领导者的情感激励则不仅调节了教师的认知方向，而且调节人的行为.据有关研究测定，一个人平常表现的工作能力水平与经过激励可能达到的工作能力水平存在着50%左右的差异，在一个组织内要求经营管理者既要抓好各种规范化、制度化的刚性管理，又要注意各种随机性因素，注重感情的投入和交流，注重人际互动关系.情感激励体现了学校领导以及各部门领导对“双师型”教师的重视和关心，关注教师向“双师型”教师转型中遇到的困难，尽可能为教师提供方便，帮助教师克服困难，有利于形成“双师型”教师发展的凝聚力和向心力.

学校领导定期联系相应学院，参加教研活动和教师座谈会，了解教师们对学校的诉求，并积极有效地解决教师遇到的问题.每学期组织学院范围内或者课题组内师生与领导的座谈会、交流会或者庆功会，给师生之间、师生与校领导之间、师生与各中层领导之间提供交流沟通的机会，在全校范围内营造“家庭”一样的良好氛围.通过各种活动沟通师生之间、校领导与教师之间的感情，自然能够有效稳定“双师型”教师队伍，激发教师的工作积极性.

2.5 评价激励

评价是从特定的目的出发，根据一定的标准，通过特定的程序对已经完成或正在从事的工作进行量化和非量化的测量，找出反映工作进程的质量或成果水平的资料或数据，最终得出一个可靠的并且逻辑的结论.学校要针对“双师型”教师研究确立评价标准、议定评价情境、设计评价手段、合理使用评价结果，通过各种检查发现教师教学过程中存在的问题，帮助教师找出差距、明确努力方向，发挥评价的诊断功能、导向功能、激励功能.

评价有诊断性评价、过程性评价、终结性评价等形式，评价的目的是促进教师的发展成长，促进教师教学水平的提高，促进学校的发展，评价过程也是学校与教师共同发展与提高的过程.学校可以通过绩效评价、学生评价、企业评价、实践能力测评等方式，对优秀的教师进行表彰和奖励，对评价或测评不合格的教师提出警告、暂停上课、参加强制性培训甚至取消“双师型”教师资格或调离教学岗位.评价的正负激励功能可以有效地激发教师选择行业培训、挂职锻炼等项目的积极性，提高教学和业务水平，保证了教师队伍的活力.

3 结论

在地方高校向应用技术型大学转型过程中，“双师型”教师队伍是十分必要的，而建设一支高效、稳定的“双师型”教师队伍要抓住“四双”内涵，立足培养，辅以有效的激励机制.“双师型”教师的培养应该针对教师的来源、教师的层次、教师的个人发展诉求来开展，建立四位一体的教师培养体系，全方位提升“双师型”教师的素质.教师评价与激励机制是辅助性质的教师发展机制，为促进“双师型”教师职业发展提供外在动力，为稳定“双师型”教师队伍提供政策保障.

[1]张象林.新建本科院校转型发展研究述评[J].现代教育科学，2014，（4）：14-16.

[2]葛艳娜，路姝娟.中德应用型本科师资队伍建设比较研究[J].上海第二工业大学学报，2011，（4）：23-26.

[3]陈传万，张宏喜.地方高校转型发展要素分析[J].安徽科技学院学报，2014，28（5）：42-45.

[4]徐学兰.地方应用型本科院校教师专业发展研究[J].中国成人教育，2013，（15）：20-24.

（责任编辑 钮效鹍）

On“Double-type”Teachers Training and Incentive Mechanism in Transformation of Local Colleges

GE Lin-hai，SHI Jun-po
（Office of Academic Affairs，Shijiazhuang University，Shijiazhuang，Hebei 050035，China）

In the transformation of local colleges to colleges of applied technology，building a high efficient and stable“double-type”teachers system is very necessary.And the construction of“double-type”teachers should be suitable for the cultivation development，supplemented by the effective and incentive mechanism.“Double-type”teachers training system should accord with the sources of teachers，teachers’level，teachers’appeal in order to develop their personal development，comprehensively improving the quality of“double-type”teachers.Teacher evaluation and incentive mechanism is a supporting teacher development mechanism，which will offer external power for their professional development and provide them with policy guarantee.

local college；transformation；“double-type”teacher；teacher cultivation

G648.4

：A

：1673-1972（2015）06-0096-05

2015-10-15

河北省教育厅教改课题（2012GJJG204）

盖林海（1964-），男，河北平山人，教授，主要从事教育教学研究.