基于心理资本的人力资源风险管理研究

钱 易，王亚萍

(重庆理工大学管理学院，重庆 400054)

一、引言

自从心理资本的概念被提出，越来越多的研究者开始关注其在人力资源管理中的应用，但主要是在改善员工态度和行为以及提高工作绩效方面。随着国家经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理面临越来越多的风险，诸如员工流失、商业机密泄露、员工自杀等，如何通过发挥员工积极心理资本的作用，使员工在人力资源风险管理中从被动走向主动，同企业一起进行更有效的人力资源风险管理值得去思考和探索。本文将从心理资本的角度对人力资源风险管理进行分析和模型构建，为今后该领域更深入和量化的研究提供参考。

二、研究现状及存在的问题

(一)研究现状

企业人力资源风险管理是在企业人力资源重要性日益引起重视，人力资源风险日益突出的情况下，由企业全面风险管理理念发展而来，强调在人力资源管理的各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中风险的发生。然而，由于人力资源管理对象的特殊性和管理过程的复杂性，完善统一的企业人力资源风险管理体系尚未形成，学者们目前的研究主要从如下两个部分展开。

1.人力资源管理风险的识别

申超提出人力资源管理风险，是指由于人力资源的特殊性和对人力资源的不善管理而造成用人不当或人的作用未能有效利用或人员流失给组织造成有形和无形损失的可能性［1］。对人力资源管理风险进行识别的前提是对人力资源管理风险的种类和形式进行全面的了解。

不同学者从不同角度对人力资源风险种类进行了划分，戚姚云提出按层次划分为人力资源理念风险、管理制度风险和管理技术风险［2］。朱向洪提出按是否对人力资源造成人身伤害划分为人身伤害风险和非人身伤害风险［3］。李广斌提出按企业的职能划分为生产系统中的人力资源风险、财务系统中的人力资源风险、营销系统中的人力资源风险等［4］。王薛刚提出按风险的可预测程度划分为可预测风险、部分可预测风险和不可预测风险［5］。江玮提出按风险的表现形式划分为人力资源流失风险、人力资源贬值风险和人力资源消耗风险［6］。申超提出按人力资源管理进展划分为人力资源的获取风险、投资风险、使用风险和保护风险［1］。黄洁娟认为人力资源管理的风险来自于人力资源管理各个阶段，具体包括人力资源管理的工作分析风险、招聘风险、绩效管理风险、薪酬管理风险、培训管理风险、员工关系管理风险等［7］。

2.人力资源管理风险的防范

人力资源管理风险的防范就是针对已经识别出的风险问题，蒋欣提出防范的具体措施以及对这些具体措施的实施过程进行必要的监控［8］。不同学者从不同的角度对人力资源管理风险的防范提出了不同的看法和策略。

一部分学者提出了从3个层次对人力资源管理风险进行防范的看法。蒋欣、杨乃定提出按照企业在进行风险防范时能动性的大小，防范活动可以分为决策、制度和法律3个层次。决策层面公司在进行风险防范时主动性最大，可控性最好，强调对决策人行为进行规范和提高其决策的水平和业务素质［8］。除此之外，王建提出从理念、制度和技术三个层次防范人力资源管理风险［9］。一些学者借助企业风险管理的框架，提出从4个阶段进行人力资源管理风险的防范。刘凤英构建了涵盖风险识别、风险预估、风险决策和风险控制4项内容的风险管理体系［10］。魏光兴认为最常见的4个阶段是风险识别、风险分析、风险应对和风险监控［11］。

有学者仅针对人力资源管理各环节的风险提出相应的防范措施。蒋欣分别针对招聘风险、绩效考核风险、培训风险和员工泄密及侵占公司利益风险等提出了相应的防范措施［8］。乐章认为企业人力资源管理风险的防范可以从6个策略入手，即风险回避策略、风险保护策略、风险转移策略、风险减轻策略、风险自担策略和保险策略［12］。一些学者强调通过人力资源管理风险预警来进行风险防范。江玮提出企业要避免人力资源管理风险，需要建立必要的预警机制，包括对企业人才流动的预警、人力资源学历与职称预警、人员健康和年龄情况预警、人员工作态度预警等［6］。赵凯从劳动关系管理、职业退休管理、绩效考核管理和员工培训4个方面构建了包含绩效考核结果偏差率和岗位培训合格率等指标的指标体系［13］。

(二)存在的问题

现有的企业人力资源风险防范涵盖面很广，学者们从各种角度和层次提出了风险防范的措施和建议，大至企业管理理念和法律，小至各风险的预警指标。然而，不管是三层次论、四阶段论，还是从企业人力资源管理各阶段的风险防范和风险预警来看，现有的人力资源风险管理都主要是从企业的角度出发，为了最大化企业的利益或最小化企业的损失来进行的，其中员工的角色大多时候仅仅是风险的来源和风险管理的对象。比如，在绩效考核中采取强制分布法来防止考核失控，降低考核机制风险;通过采取“接班人计划”或配备随时可以接替关键岗位员工的二号种子选手来减轻人员流失的风险;在培训前与员工签订协议来试图防止员工受训后跳槽;在指标体系的构建中，企业对员工缺勤率、离职率等指标的重视程度也常大于员工满意率等指标。

可以看出，企业在人力资源风险管理中更多地把员工作为“防范”的对象，忽视了源于员工内在的风险成因，未能充分发挥员工在人力资源风险管理中的作用。

三、心理资本及其在人力资源管理中的作用

较之于现有的人力资源风险管理，基于心理资本的人力资源风险管理关注在招聘阶段对员工心理资本进行识别，在绩效和薪酬管理中对员工心理资本进行利用。从员工的角度出发，通过员工心理资本的识别，开发和利用，可以调动员工积极性、成就感和培养员工组织认同感，让员工从被动走向主动，同企业一起来有效防范人力资源管理风险。

(一)心理资本概述

心理资本是在积极心理学和积极组织行为学的基础上发展起来的。一直以来，心理学都致力于研究如何治疗心理疾病和帮助人们变得快乐，然而，患上心理疾病的人并没有减少，反而越来越多。20世纪90年代，美国心理学会前任主席Martin Seligman等发起了积极心理运动，号召改变从负面导向的视角，转而从帮助健康的人变得更幸福和发挥人的潜能角度来展开心理学的研究。后来美国学者Fred Luthans也是从这个角度提出了心理资本的概念，即心理资本为个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态［14］。

目前关于心理资本的概念可以大体归纳为3个观点:一是以Letcher为代表的特质论，特质论认为心理资本是个体的内在特质，具有相对稳定和持久的特点;二是以Luthans为代表的状态论，状态论认为心理资本是依不同工作环境而产生的一种积极心理状态，可以有效改善工作绩效，具有可开发性;三是以Avolio为代表的综合论，强调心理资本为特质论和状态论的综合体，具有类状态的特性，既相对稳定也可开发。目前综合论是主流。

对心理资本结构的研究有二维度的、三维度的、四维度甚至多维度的。目前最主流的还是Luthans提出的四维度学说，即心理资本由自我效能感、希望、乐观和韧性4个维度构成，并基于这四个维度开发和编制了具有较高信度和效度的心理资本问卷(PsyCap Questionnaire，PCQ-24)。其中自我效能感指个体在特定的工作情境中，认为自己能充分运用各种资源、发挥能力以实现特定目标的信心;希望是指在成功的动因与路径交叉所产生体验的基础上所形成的一种积极的动机状态;乐观是指个体的归因风格，乐观的人倾向于将积极的结果归因于持久深入的内部原因，将消极的结果归因于暂时特定的外部环境，从而始终保持积极的情感并富于创造性;韧性是指个体能从逆境、挫折、困难、压力中得以适应、恢复和成长的能力。

(二)心理资本的作用

心理资本能改善员工的工作态度和行为。对工作充满希望且乐观的员工会有明确的工作目标，并为此做出计划，工作积极主动，不易出现缺勤和消极怠工的现象。拥有高自我效能感和韧性的员工对自己充满信心且能从容应对挫折和挑战，在很大程度上能缓解工作压力，降低离职率。Luthans和Avey在研究中证实了心理资本与员工心理幸福感之间存在着正相关关系［15］;Larson等的研究证实员工的心理资本对组织承诺和工作满意度有显著的积极影响［16］;Avey认为现实性乐观和希望与员工的自愿和非自愿旷工有负面影响［15］，心理资本对员工缺勤行为有消极影响;同时，Luthans等证实心理资本作为一个整体较之其各个单独因素对员工工作态度的预测能力要高，并且，心理资本对员工工作态度的预测力要高于人力资本和社会资本［17］。

心理资本能改善员工工作绩效。国内外对此也已经进行了大量的研究。Luthans等学者在对中国员工进行的研究中，证明员工无论心理资本作为整体还是其各个单独因素都与工作绩效有正相关关系，中国学者仲理峰的研究也有相似的结果。在对心理资本的纵向研究中，Perterson等学者证明心理资本是不断变化的，它的变化会同向影响员工的绩效［18］。因此，人力资源管理者可以通过对员工心理资本的开发来正向影响员工的绩效。通过对员工自信、乐观、希望、韧性等优秀品质的培育和开发，可以使员工在面临挑战、挫折和各种工作压力下做出积极的回应，变压力为动力，激发其工作热情，以此提升员工的工作绩效。

自从心理资本的概念被提出，越来越多的研究者开始关注其在人力资源管理中的应用，但主要是在改善员工态度和行为以及提高工作绩效方面。随着国家经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理面临越来越多的风险，诸如员工流失、商业机密泄露、员工自杀等，如何从心理资本的角度对人力资源风险进行管理值得去思考和探索。

四、基于心理资本的人力资源风险管理模型

(一)人力资源风险

本文考虑到心理资本的使用范围，采用黄洁娟的过程论观点［7］，将人力资源风险按人力资源管理的各个阶段分为如下几类。

1.人力资源规划和招聘风险

做好战略性人力资源规划可以帮助企业预测在未来的环境变化和经营目标下企业人力资源管理的变化和新要求，提前做好准备。因此这个环节若操作不当，则可能导致组织结构和各项人力资源策略无法有效支持企业战略，从而影响企业绩效甚至导致战略失败，损失不可估量。其中的工作分析环节也相当重要，其结果是人力资源管理后续工作的基础和依据，如果出了差错，整个人力资源管理将会陷入困境，其风险不可轻视。招聘是人力资源管理的起点，其质量和效率对而后的环节影响深远。在该环节中由于外部宏观环境或特殊事件的影响，会有招不到人的风险，对一些企业就会造成停工或开工不足的损失。而相比较招不到人，更常见的损失也不小的便是招不到对的人。由于信息不对称、招聘官自身素质不够、招聘方法和测试技术不当而招进来的“不对的人”，进入企业后因不能有效进行工作会很快离开，这使企业不仅浪费了在该员工身上所花费的招聘和新员工培训成本，还包括重新招聘员工的成本。最后，若招聘官自身形象不好、举止不当会产生企业形象受损甚至触犯法律法规的风险。

2.培训和员工关系管理风险

关于培训的风险，首当其冲的便是培训后人员流失的风险。企业为了提高工作绩效常常投资大量资金进行培训，然而培训后的员工常有跳槽的情况出现，这给企业的培训积极性造成了一定的影响，因为培训后员工的流失不仅仅只是损失了花在该员工身上的费用，还可能并发固定客户的流失、工作氛围的混乱、员工情绪波动、企业信誉受损和商业机密泄露的风险。除此之外便是培训本身的风险，主要体现在培训内容不当、培训效果不佳所带来的培训费用利用率低下的损失。在员工关系的管理中，企业对员工有保护的义务，包括对员工的劳动权利、人身安全、身心健康等方面的保护，如果处理不当则会产生人身安全风险、员工跳楼自杀的风险和各种劳动纠纷风险，轻则造成经济上赔偿的损失，重则触犯相关法律法规，最终影响企业形象，带来不可挽救的损失。

3.绩效和薪酬管理风险

企业如果建立了有效的、合理的、得到员工认可的绩效管理体系将会大大提升其生产力。但现实中很难实现，不恰当的考评方法和不符合实际的考评结果常常会使员工工作积极性下降、渎职甚至离职。比如有的企业倾向于根据员工级别和工作年限来评定待遇，其真正业绩和工作能力并不能得以体现，使得新员工积极性受挫，甚至引发官僚习气。在薪酬管理中，薪酬制度的不合理变化或过低的基本工资会给员工带来压力，影响其安全感和对组织的信任;不公平的奖惩制度会严重影响员工的工作积极性，带来员工消极怠工和流失的风险。

(二)基于心理资本的人力资源风险管理及模型

在工作分析中引入岗位所需心理资本的分析，并在招聘中据此对应聘者进行心理资本的考察，可有效降低“招不到对的人”的风险。企业在工作分析中综合分析各岗位对任职人员的心理资本要求，并分级量化，可为其后的人力资源管理提供更有效的参考和方向。每个岗位因其独特性对任职人员都有不同的要求，除了体现在知识和技能上，也体现在心理资本上。比如销售岗位因其难免会常碰壁，对员工从挫折中恢复的能力即韧性会有所要求;服务岗位主要从事沟通工作，而沟通主要是情绪的沟通，因此会需要比较乐观开朗的员工;中基层管理者如果总是对下达的任务没有信心和希望，必然会影响下属的斗志;一些特殊岗位，比如项目经理，除了要有希望，还得有较强的自我效能感，这样才能敢于承担责任，接受挑战。因此，企业在进行招聘时可以通过对应聘者心理资本的测试和心理资本与岗位的匹配来选拔出更能适应和胜任岗位的员工，减少由于“招到不对的人”带来的损失。

将心理资本的内部循环效应引进绩效和薪酬管理中可有效提升员工工作绩效，并减少因为考核和工资发放的不公平所带来的员工积极性下降、消极怠工和员工流失等风险。在绩效目标的制定阶段要充分考虑员工的自我效能感，最好由组织和员工共同商量决定并量化，作为考核的依据。考虑员工自我效能感后共同制定的绩效目标使员工相信自己能够很好地完成，从而充满希望，并着手制定计划来一步步实现该目标。在绩效计划的实施过程中难免会遇到困难，此时管理者可以提供资源支持和精神上帮助，引导员工对失败做出正确的归因，使其始终保持乐观的状态。通过不断地面对困难、克服困难，员工的韧性会大大提升。如此通过自我效能感、希望、乐观和韧性的内部循环和螺旋上升，企业员工的心理资本会得到提升并大大提高员工的工作积极性，使其积极主动并高效地工作。当然要保证心理资本内部循环良性运行的前提是企业在绩效考核时根据共同制定的量化的绩效目标进行真实地考核，并辅以相应水平的薪资和晋升机会等激励。

企业通过着眼长期利益，对心理资本进行培训，可有效改善员工心理素质，形成特有竞争优势，减少员工受训后流失和员工自杀等风险。许多企业往往只注重短期效益，只对员工的知识和技能进行培训，然而积极心理资本才是知识和技能得以发挥的内在动力，许多员工在接受了知识和技能的培训后出现跳槽的情况也正是企业未对员工的感恩、敬业和组织认同感等心理资本进行培育所致。因此企业通过对心理资本进行干预和培训可使员工获得积极的心理品质，形成乐观积极的心理状态，并对组织产生认同感，以减少员工在培训后流失以及因消极悲观情绪而自杀的可能性。除此之外，在工作中通过组织内部的交互影响，员工的积极心理资本可能会凝聚为组织的积极心理资本，从而形成组织独特的竞争优势。

基于以上描述，建立了基于心理资本的人力资源风险管理模型。该模型主要由风险识别、风险分析、风险处理和风险控制四大流程组成，处于中心的心理资本及其内部四要素的循环为风险分析和风险处理提供支持和依据，处于外层的人力资源管理六大模块则是风险识别的来源，风险控制也是根据各模块的关键风险指标来进行的，如图1所示。

(三)基于心理资本的人力资源风险管理流程及策略

如图1的模型所示，基于心理资本的人力资源风险管理流程如下。

图1 基于心理资本的风险管理模型

1.风险识别

有效的人力资源管理是在有限的人力成本下实现人力资源各模块协调有效的运作，降低人力资源风险，为企业的战略发展提供有效的支撑。为了实现该人力资源管理的目标，就需要对各模块可能出现的风险进行识别，做好准备。人力资源管理各模块可能出现的风险在上部分已经做了归纳，企业可以根据自身实际情况和关注重点将可能出现的风险进行登记，并进行监控。

2.风险分析

风险分析的内容包括对风险发生的可能性、风险的影响程度和风险发生的原因进行分析，并据此对风险进行排序，确定风险的优先顺序和重点处理对象，最后确定关键风险指标，便于风险实施情况评估和风险控制。对风险发生可能性和风险指标的衡量已有许多定性和定量的方法，定性的方法有专家调查法、排队法和风险地图等;定量的方法有标准差法、蒙特卡罗方法、关键风险指标管理等。

3.风险处理

根据基于心理资本的人力资源风险管理部分的分析，风险处理可根据具体风险及其表现方式从如下方面入手:在工作分析中对岗位所需的积极心理资本进行分析，并分级量化，形成更全面更准确的任职资格要求;在招聘中参照包含任职者心理资本要求的职位说明书，并考虑其与岗位的匹配度，在笔试环节采用心理资本量表或改良的问卷对应聘者进行测量;在绩效管理中，通过绩效计划、实施、考核、反馈4个阶段的安排、帮助和激励实现员工心理资本的内部循环上升，最终改善工作态度和绩效;在薪酬管理中，除了根据绩效考核结果进行公平的薪酬分配，还应注重保障员工基本的生活需要，以缓解员工压力，增加安全感，提高组织认同度;在培训中，可以根据Luthans的心理资本干预模型对心理资本的4个要素进行开发，比如通过帮助员工体验成功，寻找榜样经验来培育自我效能感，通过引导员工对目标与路径进行设计，并帮助克服障碍来进行希望的培育，通过一些拓展训练项目训练员工的归因方式并对员工树立积极的期望来培育乐观，通过向员工输入各种积极信念和极限压力磨练法培育韧性;在员工关系管理中，在EAP(员工帮助计划)的基础上发展PCA(Psychological Capital Appreciation，心理资本增值)计划，在帮助员工解决心理问题的同时关注员工的优势和潜能，重视预防和引导工作，培养员工的积极心理资本，使员工通过自身积极的心理状态来应对问题。

4.风险控制

风险控制环节首先需要对风险处理结果进行跟踪和评估，如果没有达到风险管理的目标，则需要改进风险分析和处理过程，如果取得了良好的效果则进入风险监控阶段。该阶段需要对员工进行定期和不定期的心理测试以及各关键风险指标的调查，包括工作满意度、员工流失率、绩效目标达成率等，一旦出现异常便重新进入风险管理流程，进行处理。

五、结束语

企业的竞争优势已经从经济资本、人力资本、社会资本走向了心理资本，心理资本也是人力资源管理的新取向。在人力资源管理中引入心理资本，使得员工从在企业的约束下勉强地保证基本绩效走向了积极主动地迎接工作中的挑战以获得个人和组织的共同进步。不仅如此，对积极心理资本的开发可以有效降低因工作家庭压力、人际关系不融洽和对未来发展的不自信所带来的消极悲观情绪、工作懈怠、甚至员工自杀等风险。因此，在生活节奏日益加快，竞争不断加剧，人们心理问题越发突出的未来，将心理资本引入人力资源风险管理很有必要。本文从理论层面进行了基于心理资本的人力资源风险管理研究的初步尝试，希望将来有更多深入和量化的研究。

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